35. Основные нонятия теории мотивации.

35. Основные нонятия теории мотивации.

М-ция - система факторов, способствующих выполнению опред. задач, при достижении целей предприятия. Чел испытывает потребность, когда физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Потребности возникают осознанно или не осознано. За потребностью у чела возникает мотивы - то, что побуждает к действиям. Мотив находится внутри чела, имеет персонификационный хар-р и зависит от внеш.и внутр. факторов, в отличии от потребностей, мотивы поддаются осознанию и чел воздействовать на них. Вызывать опред. мотивы могут стимулы («палка для скота») - своеобразные рычаги, воздействия на чела, которые предопределяют поведение чела. В качестве стимулов выступают: обещания, возможности и пр.

Процесс использования различ. стимулов для м-ции назыв. - стимулированием. Стимулы должны иметь ар-р вознаграждения, предоставлять опред. ценность для работника. Вознаграждение - это все то, что чел считает ценным для себя и хочет получить:

1. внутр. - вознаграждение дает сама работа, чувство удовлетворения от результата и процесса

2. внеш. - вознаграждение дает орг-ия Существует 2 направления в теории м-ции:

· содержательные теории (анализируются потребности чела и их влияние на чела): Маслоу, МакКилланд, Герцбрег

· процессуальные (оценка результатов труда, восприятия окруж.мира): Врум, Макгрегор (теория ХУ), Оучи (теория Z)

36. Теория потребностей А.Маслоу. Теории Мак-Клелланда и Герцберга.

Существует 2 направления в теории м-ции:

· содержательные теории (анализируются потребности чела и их влияние на чела): Маслоу, МакКилланд, Герцбрег

· процессуальные (оценка результатов труда, восприятия окруж.мира): Врум, Макгрегор (теория ХУ), Оучи (теория Z)

В 1943г. Маслоу разработал теорию, объясняющую побудит, причины человеч. поведения:

1. уровень - физиологич. потребности (еда, туалет, сон)

2. ур. - безопасность (чтобы не убили, пенсия и др. хрень)

3. ур. - социальные потребности (друзья, семья)

4. ур. - признание (уважение, самоуважение...)

5. ур. - творческие потребности (испытывают 10-14% населения)

В сер. 70х возникла теория Мак-Клелланда, в которой все потребности разделены наЗ группы:

1. успех. Люди, у которых преобладает стремление к успеху, ишут пути к совершенствованию выполняемой работы, любят сложные задачи. Им лучше поручать трудные задания и давать широкие полномочия

2. власть. Потребность во власти - стремление установить контроль над др.людьми. люди-власти пытаются управлять ситуацией и окружающими. Им нужна работа, придающая опред. статус, им надо предоставлять руководящие ф- ции, привлекать к процессу принятия решений. Потребность во власти проявляется у менеджеров.

3. соц.принадлежность. Потребность в групп, принадлежности заключается в том, что чел хочет быть членом коллектива, не пытаясь стать менеджером. Таких людей надо привлекать к групповой работе, т.к. работая в одиночку они не испытывают той м-ции, которую испытывают в группе

Теория Герцберга (2х факторов). Создана в 1959г. Теория м-ции и гигиены. Герцберг выделил 2 группы потребностей: гигинич. (стиль руководства, условия и оплата труда, гарантии занятости, пол-ка фирмы) мотиваторы (лич.успех, карьерный рост, творч.рост, степень ответственности)

Герцберг считал, что прежде чем приступить к мотивированию сотрудников, надо создать достаточ.гигиенич.условия труда, т.к. этими факторами легко манипулировать, но нельзя добиться полной удовлетворенности, можно их только успокоить.

Для того, чтобы добиться удовлетворенности нужно использовать мотиваторы.

37. Процессуальные теории мотивации.

Существует 2 направления в теории м-ции:

· содержательные теории (анализируются потребности чела и их влияние на чела): Маслоу, МакКилланд, Герцбрег

· процессуальные (оценка результатов труда, восприятия окруж.мира): Врум, Макгрегор (теория ХУ), Оучи (теория Z)

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес Врум - автор теории ожиданий (I960), согластно которой челом движет ожидание:

· того, что работа приведет к результату

· того, что его наградят за работу

· размер вознаграждения будет достаточен

Теория Макгрегора (тория ХУ). Согластно ей подход к м-ции может быть выбран отношением чела к труду

· чел X - ленив, не ответственен, неинициативен —> м-ция «кнут & пряник»

· чел У - любит работать, ответственен, творч.личность —> надо побуждать к работе

В 1981г. Оучи предложил теорию Z, согластно которой чел не относится не к виду Z, он в зависимости от ситуации или чел типа X, или типа У.

38. Система мотивации.

Для создания эффективной системы мотивации необходимо выполнение 3 ф-ций:

1. планирование

a. выявление актуальных потребностей

b. выстраивание иерархии потребностей

c. анализ изменения потребностей

d. анализ их взаимосвязи

e. планирование стратегии и цели мотивации

f. выбор конкретного способа м-ции

2. осуществление системы

a. создание условий отвечающих требованиям

b. обеспечение вознаграждения

c. создание уверенности в достижении поставленных целей

d. создание впечатления о высокой ценности вознаграждения

3. упр-е мотивац. процессам и

a. контроль

b. сравнение результатов и планов

c. корректировка действий

d. подбор кадров с высоким уровнем внутр.м-ции

39. Экономические методы управления.

Методы - совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект, для достижение опред. результата.

МУ хар-ся направленностью, содержанием и организац. формой.

Направленность - ориентация методов на опред. объект (фирма, чел, пр).

Содержание - специфика приемов и способов воздействия.

Организ. форма - спецефич. воздействие на конткр. ситуацию. Может быть прямое (приказы) и косвенное (материал, стимулирование, например)

Деление: экон., соц.-псих., организац.-админист. методы экон.методы упр-я (ЭМУ)

В их основе - экон. интересы, поэтому у них оч. важная роль, т.к. они способствуют выявлению новых возможностей работников. При умелом использовании могут стимулировать к эффектив. работе. На основе этих методов должны развиваться остальные (ОАМ и СПМ). Конкрет.набор рычагов экон. воздействия определяется спецификой управленч. структуры.

К общим ЭМУ относятся: 1.планирование, 2.стимулирование, 3.налоги, 4.кредиты, 5.ценообразование, 6.финансирование. ЭМУ применяются как на микро- так и на макроуровнях.

40. Организационно-административные методы управления.

Методы - совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект, для достижение опред. результата.

МУ хар-ся направленностью, содержанием и организац. формой.

Направленность - ориентация методов на опред. объект (фирма, чел, пр).

Содержание - специфика приемов и способов воздействия.

Организ. форма - спецефич. воздействие на конткр. ситуацию. Может быть прямое (приказы) и косвенное (материал.

имулирование, например)

"Деление: экон., соц.-псих., организац.-админист. методы, организац.-админист.методы (ОАМ

С помощью ОАМ создаются необходимые условия для функционирования орг-ии, они являются первичными. К ним относятся:

1. организац.

a. регламентирование (уставы, положения)

b. нормирование (нормы времени на курение, норма раб.дня)

c. инструктирование (беседы, совещания, консультации)

d. контроль и надзор за дея-тью орг-ии

2. распорядит. (постановления, приказы, распоряжения)

В орг-иях применяются ОАМ в форме:

· обязательных предписаний S

· согласительные (консультации, компромисс)

· рекомендательные (совет, разъяснения, объяснения)

ОАМ должны базироваться на системе законодат.актов: трудовой кодекс, зак. о занятости и пр.

41. Социально-психологические методы управления.

Методы - совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект, для достижение опред. результата.

МУ хар-ся направленностью, содержанием и организац. формой.

Направленность - ориентация методов на опред. объект (фирма, чел, пр).

Содержание - специфика приемов и способов воздействия.

Организ. форма - спецефич. воздействие на конткр. ситуацию. Может быть прямое (приказы) и косвенное (материал, стимулирование, например)

Деление: экон., соц.-псих., организац.-админист. Методы

48. Эффективность управления: виды и формы.

Если управленч. дея-ть обеспечивает достижение ожидаемого результата, при оптимальном использовании ресурсов, то она считается эффективной. Когда речь идет о достижении результата, то это внеш.эффективность. Внутр. эффективность - отношение результата и затрат.

Суть: эффективность упр-я - соотношение цены и результата.

[Пример с Генри Фордом]

На практике, эффективность упр-я определяется производительностью труда, прибыльностью, ростом объема производства & уменьшение затрат...

Эффективность бывает тактич. (краткосроч.) и стратегич. (долгосроч.). Эффективность делят на потенциальную (возможную) и реальную.

49. Признаки и условия эффективного управления.

Признаки:

1. упр-е эффективно, когда оно соответствует цели стратегии орг-ии

2. упр-е эффективно, если оно своевременно, т.е. осуществляется в оптимальной последовательности и исключает потерю времени

3. эффективное упр-е - это свобода маневра для менеджера, которая обеспечивается постоянной готовнотью

Условия:

1. формирование и поддержание высокой кул-ры и руководства

2. использование высоких технологий

3. профессионализм персонала и управленцев

4. заинтересованность участников в результате

5. надежные коммуникации

Питер Друкер (гуру) выделил 7 категорий (условий) достижение эффективности упр-я:

1. действенность решений

2. экономичность

3. прибыльность

4. производительность

5. инновационность

6. качество продукции

7. качество труда

50. Особенности и методы оценки эффективного управления.

Необходимо различать понятия «эффект» и «эффективность»:

Эффект - характеризует достигнутый результат и может выражаться в натур, стоимостной форме.

Эффективность (отражает отношение результата и затрат) = Результат / Затраты

Соц.эффективность - степень удовлетворения соц.потребностей потребителей, заказчиков, населения и пр.

Экон.эффективность:

· ресурсная = доходы / ресурсы

· затратная = доходы / затраты

Оценка эффективности упр-я имеет ряд особенностей, которые затрудняют её оценку:

1. результаты упр-я проявляются в дея-ти всей орг-ии

2. большое значение имеет временной фактор

Обобщающие показатели экон. эффективности аппарата упр-я:

· соотношение доходов и расходов на содержание руководства

Частные показатели экон. эффективности аппарата упр-я:

· доля затрат на содержание аппарата упр-я в общих расходах предприятия

· доля численности управленцев в общей численности работников

· товарооборот на одного управленца

Обобщающие показатели соц. эффективности аппарата упр-я:

· кол-во решений, принятых по предложению коллектива

Частные показатели соц. эффективности аппарата упр-я:

· технич. оснащенность управленч. труда

· условия работы и быта управленцев

· укомплектованность, текучесть кадров

· уровень их образования

[Пример с Генри Фордом]

Эффективность управленч. труда определяется выполнением управленч. ф-ций:

1. планирование

a. степень достижения целей

b. % выполнения плана

c. кол-во подразделений не выполнивших план

2. организация

а. внедрение рацион, орг. структуры, совр. технологий

3. мотивация

а. использование методов стимулирования труда

4. контроль

а. кол-во нарушений дисциплины

Динамика этих показателей используется при определении эффективности упр-я.

За рубежом используется 3 показателя:

· коэф-ент действенности = намеченные действия / реальные

· коэф-ент экономичности = намеченные затраты / реальные

· коэф-ент прибыльности = доходы / расходы

Питер Друкер (гуру) выделил 7 категорий (условий) достижение эффективности упр-

1.	действенность решений
2.	экономичность
3.	прибыльность
4.	производительность
5.	инновационность
6.	качество продукции
7.	качество труда

Дата добавления: 2015-08-29