2.3 Анализ кадрового потенциала организации

2.3 Анализ кадрового потенциала организации

В данном разделе под анализом кадрового потенциала будем понимать под последним не только характеристики собственно кадров организации, но характеристики всего персонала.

Весь персонал в ООО «ЮгЭнергоСистема» может быть структурирован следующим образом (рисунок 2.3):

Рисунок 2.3 – Классификация персонала ООО «ЮгЭнергоСистема»

Динамика списочного состава ООО «ЮгЭнергоСистема» за 2010-2012гг. представлена в таблице 2.5 и рисунке 2.4.

Таблица 2.5 – Динамика списочного состава ООО «ЮгЭнергоСистема», чел.

Параметры	2010 г	2011 г.	2012 г.
Списочная численность работников
Списочная численность женщин
Списочная численность внешних совместителей

Как видно из рисунка 2.4, списочный состав работников на данном предприятии постоянно увеличивается, причем большинство из вновь пришедших работников принимаются в штат.

Рисунок 2.4 – Динамика списочной численности работников

Штатное расписание на 2013 год в организации выглядит следующим образом (таблица 2.6):

На основе данной таблицы мы можем сделать следующие выводы:

1. По сравнению с организационной структурой предприятия, которая была представлена на рисунке 2.1 за 2012 год произошли изменения. В частности, был расширен отдел бухгалтерии – введены должности специалистов – бухгалтер материального стола и бухгалтер. Также в штатное расписание была введена должность начальника базы. Все должности в настоящее время обеспечены работниками.

2. По сравнению с 2012 годом произошло увеличение персонала на 254–151 = 103 человека. Это говорит о том, что Общество находится в стадии интенсивного роста.

3. На основании штатного расписания для дальнейших расчетов мы можем структурировать персонал следующим образом:

Таблица 2.6 – Штатное расписание ООО «ЮгЭнергоСистема»

Должность	Количество
Генеральный директор
Заместитель генерального директора по коммерческим вопросам
Директор по общим вопросам
Главный бухгалтер
Бухгалтер мат. стола
Бухгалтер
Главный инженер
Нач. управления кадрами
Менеджер по персоналу
Начальник базы
Зам. генерального директора по меж. ре. связям
Менеджер по маркетингу
Главный механик
Менеджер коммерческого отдела
Начальник технического отдела
Секретарь-референт
Старший прораб
Начальник строительного участка
Прораб
Инженер-механик
Мастер
Механик
Снабженец
Кладовщик
Диспетчер
Заведующая лабораторией
Лаборант
Монтажник по монтажу стальных и ж/б конструкций
Токарь
Автоэлектрик
Электрик
Газоэлектросварщик
Техничка
Слесарь
Рабочий
Сторож базы
Водитель автомобиля
Водитель самосвала
Водитель КАМАЗа
Водитель бензовоза
Водитель КРАЗа
Водитель автокрана
Водитель Маза
Водитель УРАЛа
Водитель УАЗа
Водитель автобуса
Водитель ЗИЛа
Водитель
Машинист скрепера
Машинист К-701
Машинист
Моторист
Агрегатчик
Каменщик
ИТОГО

- Руководители – 9 человек;

- Специалисты – 11 человек;

- Основные рабочие – 225 человек;

- Обслуживающий персонал – 9 человек.

Далее проведем анализ персонала по уровню образования, по возрасту и по стажу работы в организации (таблицы 2.7-2.9, рисунки 2.5-2.7)

По данным таблицы построим диаграмму в процентном соотношении (рисунок 2.5).

Таблица 2.7 – Характеристика персонала по уровню образования

Категории работников	Среднее	Среднеспециальное	Высшее	Итого
чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Руководители
Специалисты				27,3		72,7
Рабочие		66,7				13,3
Обслуживающий персонал		44,5		55,5

Все руководители в данной организации имеют высшее образование, среди специалистов также велика доля людей с данной характеристикой – 8 человек из 11. А вот среди рабочих и обслуживающего персонала, наоборот – большинство работников имеют в лучшем случае среднеспециальное образование.

Рисунок 2.5– Характеристика персонала по уровню образования (в %)

Распределение персонала по возрасту ООО «ЮгЭнергоСистема» представлено в таблице 2.8.

Таблица 2.8 – Характеристика персонала по возрасту

Категории работников	До 30 лет	31 – 45 лет	46 – … лет	Итого
чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Руководители				22,2		77,8
Специалисты				36,4		63,6
Рабочие		51,1		24,8		24,1
Обслуживающий персонал				22,2		77,8

По данным таблицы построим диаграмму в процентном соотношении (рисунок 2.6).

Рисунок 2.6 – Характеристика персонала по возрасту (в %)

На основании данных таблицы 2.8 и рисунка 2.6 можно сделать следующие выводы:

Руководители – это работники, чей возраст больше 31 года (22,2% – от 31 до 45 лет, 77,8% – люди старше 46 лет). Это говорит о том, что при назначении на руководящие должности организация отдает приоритет собственным сотрудникам, или работникам, имеющим большой опыт работы.

Данную тенденцию можно наблюдать и в отношении специалистов – 36,4% – работники в возрастном диапазоне от 31 до 45 лет, 63,6% – старше 46 лет.

Что касается основных рабочих, то здесь зависимость от возраста обратная: большинство основного персонала представлено работниками, находящимися в возрасте до 30 лет (51,1%). Сравнив эти данные с характеристиками основного персонала по уровню образования, можно сделать вывод о том, что основные рабочие приходят в данную организацию после получения среднего образования.

Обслуживающий персонал – это люди предпенсионного или пенсионного возраста – 77,8% из них старше 46 лет.

Таблица 2.9 – Характеристика персонала по стажу работы

Категории работников	0–5 лет	6–10 лет	11 – … лет	Итого
чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Руководители				44,5		55,5
Специалисты		45,5		36,4		18,1
Рабочие		79,1		7,6		13,3
Обслуживающий персонал		33,3				66,7

По данным таблицы 2.9 построим диаграмму в процентном соотношении (рисунок 2.7).

Рисунок 2.7 – Характеристика персонала по стажу работы

На основе анализа таблицы 2.9 и рисунка 2.7 можно сделать следующие выводы:

Все руководители имеют стаж работы в данной организации больше 5 лет, следовательно, организация использует закрытую кадровую стратегию, т.е. еще раз подтверждается тот вывод, что на руководящие должности преимущественно назначаются «свои» сотрудники. В отношении специалистов используется как открытая, так и закрытая кадровая стратегия – примерно половина человек из числа специалистов (45,5%) имеют стаж работы в данной организации меньше 5 лет. 79,1% рабочих также работает меньше 5 лет в данной организации, следовательно, именно здесь наиболее высок процент увольняющихся сотрудников.

66,7% обслуживающего персонала работают в данной организации свыше 11 лет. Как уже было сказано выше, это люди предпенсионного и пенсионного возраста, практически всю трудовую жизнь проработавшие на одном месте и имеющие значительный трудовой стаж.

2.4 Движение персонала в ООО «ЮгЭнергоСистема»

Далее проанализируем динамику рабочей силы в ООО «ЮгЭнергоСистема».

Для выявления динамики будем использовать показатели за 2010, 2011 и 2012 года.

Численность персонала на начало и конец года, а также данные о количестве принятых и уволенных работников собраны на основе анализа книг учета в отделе кадров ООО «ЮгЭнергоСистема».

1. Среднесписочная численность персонала определяется как среднеарифметическое из численности персонала на начало отчетного периода и численности персонала на конец отчетного периода:

(2.29)

где Чс – среднесписочная численность персонала;

Ч_нп – численность персонала на начало отчетного периода;

Ч_кп – численность персонала на конец отчетного периода.

Среднесписочная численность персонала в 2010 г. составила: (44+95)/2=70 чел.

Среднесписочная численность персонала в 2011 г. составила: (95+138)/2=117 чел.

Среднесписочная численность персонала в 2012 г.составила: (138+175)/2=157 чел.

2. Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

(2.30)

где Ч_п – число принятых работающих;

Ч_у – число уволенных работников;

Ч_с – среднесписочная численность персонала.

Общий коэффициент оборота в 2010 г. составил: (68+17)/70*100=121%.

Общий коэффициент оборота в 2011г. составил: (82+39)/117*100=103%.

Общий коэффициент оборота в 2012 г. составил: (84+47)/157*100=83%.

3. Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством, как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

(2.31)

где Р`_ув – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины (за отчетный период), человек;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, человек;

Р_п – численность вновь принятых за отчетный период работников, человек.

Коэффициент стабильности кадров в 2011 г. составил: 1 – (37/(70+82))=0,8.

Коэффициент стабильности кадров в 2012 г. составил: 1 – (46/(117+84))=0,8.

4. Коэффициент оборота по приему работников рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

(2.32)

где Ч_п – число принятых работающих;

Ч_с – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по приему рабочих в 2010 г.: 68/70*100=97%.

Коэффициент оборота по приему рабочих в 2011 г.: 82/117*100=70%.

Коэффициент оборота по приему рабочих в 2012 г.: 84/157*100=53,5%.

5. Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

(2.33)

где Ч_у – число уволенных работников;

Ч_с – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию в 2010 г.: 17/70*100=24,3%.

Коэффициент оборота по выбытию в 2011 г.: 39/117*100=33,3%.

Коэффициент оборота по выбытию в 2012 г.: 47/157*100=30%.

6. Коэффициент замещения равен отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочному их числу.

(2.34)

где Ч_п – число принятых работников;

Ч_у – число выбывших работников;

Ч_с – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент замещения в 2010 г.: (68–17)/70=0,7.

Коэффициент замещения в 2011 г.: (82–39)/117=0,37.

Коэффициент замещения в 2012 г.: (84–47)/157=0,23.

7. Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

(2.35)

Коэффициент текучести кадров в 2010 г.: 17/70*100=24%.

Коэффициент текучести кадров в 2011 г.: 37/117*100=32%.

Коэффициент текучести кадров в 2012 г.: 46/157*100=29%.

По полученным данным составим таблицу 2.10.

Таблица 2.10 – Данные о движении рабочей силы

Показатели движения	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Численность персонала на начало года, чел.
Численность персонала на конец года, чел.
Среднесписочная численность персонала, чел.
Принято на работу, чел.
Выбыло,чел.
в том числе:	-	-	-
– по собственному желанию
– уволено за нарушения
– по объективным причинам
Общий коэффициент оборота, %
Коэффициент стабильности кадров	-	0,8	0,8
Коэффициент оборота по приему работников, %			53,5
Коэффициент оборота по выбытию работников, %	24,3	33,3
Коэффициент замещения	0,7	0,37	0,23
Коэффициент текучести кадров, %

На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

1. Численность персонала в организации ООО «ЮгЭнергоСистема» постоянно увеличивается.

2. Одновременно с повышением численности вновь принимаемых работников, увеличивается и численность увольняющихся, т.е. растет текучесть кадров.

3. Общий коэффициент оборота в 2010 и 2011 году составил больше 100% – происходит практически полная замена персонала, или принимается в течение года работников больше, чем численность на начало отчетного

периода. Это может свидетельствовать не только о расширении организации, но и об отсутствии укомплектованности штата на начало года.

4. Большинство работников увольняются по собственному желанию – это говорит о том, что имеются факторы неудовлетворенности со стороны персонала.

5. Положительно, что в данной организации малое количество работников, уволенных за различные нарушения.

Дата добавления: 2015-08-28