Конфліктна і безконфліктне поведінка

Конфліктна і безконфліктне поведінка

Будучи людьми з різними потребами, смаками і цінностями, ми, на жаль, не можемо уникнути конфліктів. Але чи обов'язково вони повинні призводити до сварки і, тим більше, до скандалу? Англійський поет Г. Тейлор писав: «Ніщо так не показує переваги характеру, як хорошу поведінку у сварці, яку не можна уникнути». Конфлікт може бути позитивним і негативним залежно від того, як ми його вирішимо. Конфлікт може послужити стимулом до змін і поштовхом до прогресу.

Типи міжособистісних конфліктів. Конфлікт - це взаємодія двох або декількох людей, що мають взаємовиключні цілі (принаймні, сприймаються ними як такі) і реалізують їх один на шкоду іншому. В основі будь-якого конфлікту - конфліктна ситуація. У свою чергу в структурі конфліктної ситуації можна виділити учасників конфлікту і його об'єкт - те, через що виник конфлікт, на що претендує кожен з його учасників. Об'єкт конфлікту може бути як матеріальним (наприклад, яка-небудь престижна річ), так і ідеальним (правила поведінки, статус в групі і т.д.). Конфліктна ситуація може існувати задовго до виникнення конфлікту, не проявляючись. Приміром, в кімнаті, в якій проживають поет, музикант і футболіст, - один телевізор. Конфлікт може виникнути тільки тоді, коли вони одночасно висловлять бажання подивитися свої улюблені передачі: один - вечір поезії, інший - концерт, третій - футбол - і спробують заволодіти пультом управління. Такі дії умовних жителів кімнати називають інцендента.

Залежно від того породжена чи конфліктна ситуація об'єктивними обставинами або створена навмисно, чи виник інцидент випадково або ініціативно, можна говорити про різні типи конфліктів. Конфлікти, що відбуваються через конкретних об'єктів, деякі дослідники називають діловими. Тривалий діловий конфлікт може перейти в емоційний, тобто заснований виключно на почуттях антипатії і ворожості учасників конфлікту по відношенню один до одного. За кількістю осіб, що беруть участь в конфлікті, можна виділити диадических, локальні (залучена деяка частина групи), загальні (залучені всі взаємодіючі люди) і міжгрупові конфлікти. Конфлікти можуть бути вертикальними (між керівником і підлеглими в конкретній групі) і горизонтальними (між рівноправними членами колективу). З точки зору усвідомлення учасниками конфліктної ситуації конфлікт характеризують як адекватно або неадекватно зрозумілий, а також як помилковий (об'єктивна конфліктна ситуація відсутня і відносини помилково сприймаються людьми як конфліктні). Залежно від причини виникнення конфліктної ситуації розрізняють виробничо - організаційні (через проблеми в організації спільної діяльності), міжособистісні (визначені особливостями взаємин: немає взаєморозуміння, психологічна несумісність і т.д.) і особистісні (що мають в основі особливості особистості, їх внутрішні переживання, образи чи розчарування) конфлікти. За критерієм «доцільність - недоцільність виникнення конфлікту» визначають неминучі, необхідні, змушені і функціонально невиправдані конфлікти.

Дуже важливо при вирішенні конфлікту враховувати, на якому з етапів розвитку знаходиться конфлікт в даний момент. Перший етап - напруга і дискомфорт у взаєминах людей, другий - інцидент, актуалізація конфліктної ситуації, третій - усвідомлення людьми взаємин конфлікту, четвертий - розвиток конфліктних відносин і дій, п'ятий - завершення конфлікту, встановлення нових взаємин між брали участь у конфлікті (у тому числі можливий їх повний розрив). З цих позицій конфлікт можна характеризувати як короткочасний, тривалий або затяжний (що зайшов у глухий кут); а також - як керований або некерований. По результату фахівці розрізняють мобілізують і дезорганізують, а також стабілізуючі (спрямовані на усунення поведінки, що відхиляється від прийнятих у групі норм), конструктивні (сприяють розвитку групи) і деструктивні (що приводять до поглиблення проблеми) конфлікти.

Класифікувати конфлікти можна і з інших підстав. Правильне розуміння конфлікту - обов'язкова умова для його ефективного дозволу як безпосередньо учасниками конфлікту, так і посередниками (друзями, керівниками, фахівцями - конфліктолагамі та ін.)

Лінії поведінки в конфліктних ситуаціях. Як було зазначено, конфліктна ситуація не завжди переходить в конфлікт....

Виділяють кілька основних стилів поведінки людей в конфліктних ситуаціях. Ухилення (догляд, уникнення): дії спрямовані на те, щоб вийти з ситуації не поступаючись, але й не наполягаючи на своєму, утримуючись від вступу в суперечки та дискусії; у відповідь на звинувачення проявляється прагненні перевести розмову на іншу тему. Для людини, що використовує цей стиль поведінки, перш за все важливо зберегти взаємини, що в ряді життєвих ситуацій доцільно. Разом з тим, конфлікт не дозволяється і, за наявності об'єктивної конфліктної ситуації, може виникнути знову. Пристосування (поступка): також виражається в прагненні піти від конфлікту, але при цьому людина готова знехтувати своїми інтересами на користь іншого. Такий стиль поведінки може бути характерний людині в силу його індивідуально - Психологичес особливостей, а також виявлятися у взаєминах «підлеглий - керівник». Доцільний, коли результат справи не істотний для даної людини, але дуже значущий для іншого, а також - на етапі пошуку шляхів вирішення іншої, більш складної конфліктної ситуації. Конкуренція (протиборство): дії людини спрямовані на те, щоб наполягти на своєму шляхом відкритої боротьби за свої інтереси (з використанням примусу, психологічних засобів тиску). Цей стиль поведінки доцільний в екстремальних ситуаціях. Якщо використовується постійно, без урахування об'єктивних обставин та інтересів групи, призводить до порушення взаємин і психологічного клімату в групі. Компроміс: дії людини спрямовані на те, щоб врегулювати розбіжності, поступаючись у чомусь в обмін на поступки іншої сторони. Приймається «середнє» рішення, що влаштовує в основному всіх учасників, незважаючи на зберігається «зону взаємного незгоди». Переваги даного стилю у швидкому вирішенні конфлікту. Однак це рішення не завжди справедливе, а тому, хоча і не так виражено, як в інших ситуаціях, зберігається емоційна незадоволеність в учасників конфлікту. Співпраця: передбачає пошук рішення, повністю задовольняє інтереси всіх учасників конфлікту, в ході відкритого обміну думками. Цей спосіб - самий трудомісткий, вимагає часу і уваги до партнера. Разом з тим, це - єдиний шлях, який може привести до справедливого і остаточного вирішення конфлікту.

Шляхи вирішення конфліктів. Учасники конфлікту можуть як самостійно робити відповідні дії з вирішення конфлікту, так і звернутися за допомогою до «сторонньому» людині - посереднику, який допоможе організувати діалог між ними. У будь-якому випадку для конструктивного вирішення конфлікту важливі наступні умови: 1) адекватність сприйняття конфлікту, 2) відкритість і ефективність спілкування конфліктуючих сторін, 3) створення клімату взаємної довіри і співробітництва, 3) спільний пошук взаємних інтересів, альтернативних способів виходу з конфлікту і рішення по вирішенню конфлікту.

Часто в ситуації конфлікту ми неправильно сприймаємо дії і наміри як свої, так і іншої людини, нашого опонента. До типових перекручувань сприйняття конфлікту належать: «ілюзія власної шляхетності» (здається, що істина і справедливість повністю на нашому боці), «пошук соломинки в оці іншого» (помічаємо недоліки насамперед у нашого опонента, але не у себе), «подвійна етика» (однакові вчинки свої й опонента оцінюємо по- різному), «все ясно» (надмірне спрощення ситуації конфлікту і однозначна оцінка намірів опонента як ворожих). Може мати місце так зване самоподтвеждающееся допущення: приписуючи іншому ворожі наміри, ми своєю поведінкою мимоволі дійсно штовхаємо його до такої поведінки. До людини, яка вступив з нами в конфлікт, слід проявити максимальну дружелюбність і готовність зайнятися дозволом загальних проблем, не пускаючи їх «на самоплив».

Чим точніше визначення основних елементів конфлікту, тим легше знайти кошти для ефективної поведінки. Послідовність спільних дій, спрямованих на подолання конфлікту, передбачає кілька етапів: 1) визначення основної проблеми, 2) визначення вторинних причин конфлікту, 3) пошук можливих способів вирішення конфлікту, 4) прийняття спільного рішення про вихід з конфлікту, 5) реалізація наміченого плану, 6) оцінка ефективності зроблених зусиль. Більшість конфліктів має декілька причин, і цей факт робить можливим взаємовигідні рішення. Ключ до отримання взаімовиігришного вирішення проблеми полягає в тому, щоб задовольнити важливе для людини бажання, а натомість домогтися поступок в інших, що не дуже важливих для нього, питаннях

Чимало конфліктів між людьми ускладнюється наявністю невисловлених думок і почуттів. Обмін такими почуттями, навіть негативного характеру, на етапі вивчення конфлікту доцільний. При цьому рекомендується використовувати тип «я - висловлювань»: «я образився». «Я розсердився» і т.д. При цьому «нападайте» на проблему, а не на особистість. Це, наприклад, означає, що висловлювання «ви навмисне ставите гучну музику, щоб дратувати мене» має бути перефразована приблизно так: «Коли я чую гучну музику у вас, мені важко зосередитися, оскільки це викликає у мене роздратування». Важливо також дізнатися про те, що думає і відчуває інша людина. Спробуйте стати на позицію іншої людини і поглянути на ситуацію «його очима». При обговоренні конфлікту слід уникати загроз, брехні, холоднокровною одповіді. Польський психолог Е. Мелібруда зазначав, що «часом, прикриваючись гарними манерами і ввічливим тоном, люди йдуть на умисне психологічне вбивство іншого». Разом з тим обов'язкова умова розмови - максимально можливий спокійний тон висловлювань, точність і продуманість фраз.

Якості особистості, важливі для безконфліктного спілкування і конструктивного вирішення конфліктів

1.Емпатія.

2.Доброжелательность.

3. Автентичність (вміння бути природним у стосунках, не ховатися за масками і ролями).

4. Конкретність (відмова від багатозначних і невиразних зауважень, загальних міркувань, готовність однозначно відповідати на питання).

5. Ініціативність (здатність встановлювати контакти, схильність до того, щоб у відносинах з іншими «йти вперед», а не тільки реагувати на їх дії),

6. Безпосередність (вміння говорити і діяти безпосередньо, чесна демонстрація свого ставлення до них).

7. Відкритість (готовність і вміння говорити про свої думках і почуттях).

9. Прийняття почуттів (відсутність страху при безпосередньому зіткненні зі своїми почуттями або почуттями інших людей, але при цьому відсутність прагнення нав'язати оточуючим свої почуття).

10. Відсутність страху перед конфронтацією, якщо це необхідно в разі несходства думок. Але не з метою налякати, а з надією на встановлення щирих і чесних відносин.

11. Готовність до самопізнання, в тому числі використовуючи інформацію, що надходить від інших людей, про себе.

Посередник виконує найважливіші функції непрямого управління ходом конфлікту. Посередництво включає п'ять основних етапів. Перший - організація опосередкування конфлікту. Передбачає ініціювання та індивідуальну підготовку (мотивування, пояснення основних умов ефективного вирішення конфлікту і пр.) учасників конфлікту до майбутнього взаємодії, а також пошук зручного (краще на нейтральній території) місця для їхньої зустрічі. Другий етап - мотивація і встановлення відносин між учасниками вирішення конфлікту на початку їхньої зустрічі і формулювання правил поведінки на всіх стадіях спільної роботи. Третій етап - монологічне опосередкування конфлікту - в організації почергового висловлювання учасниками конфлікту своїх позицій, поглядів, почуттів, стосунків, надання допомоги їм у цьому прояснюють питаннями. Діалогічне опосередкування конфлікту - четвертий етап посередництва, головним завданням якого є поступове переведення спілкування учасників конфлікту в прямий, безпосередній діалог і допомогу при труднощі в цій розмові. Заключний етап - підведення підсумків конфлікту. Передбачає спільний з учасниками процесу короткий огляд конфліктної ситуації, узагальнення досягнутих домовленостей і формулювання (навіть у письмовому вигляді) взаємної угоди, фіксуючого основні результати вирішення конфлікту. В основі стратегії вирішення конфлікту методом посередництва лежить методика ефективного спілкування.

Висновки: 1. Міжособистісні конфлікти можна охарактеризувати з різних підстав. 2. Правильне розуміння конфлікту важливо для вибору адекватної стратегії і тактики поведінки в конфлікті і його дозволу. 3. Залежно від того, чиї інтереси і як відстоюють учасники конфлікту, виділяють п'ять типових стилів поведінки: ухилення, пристосування, конкуренція, компроміс, співробітництво. 4. Ефективність того чи іншого стилю поведінки визначається його відповідністю особливостям ситуації та індивідуальних характеристик людини. 5. Конфлікт у своєму розвитку проходить ряд етапів. 6. Конструктивне вирішення конфліктів, безпосередньо учасниками конфлікту або за допомогою посередника, передбачає використання методики ефективного спілкування. 7. Не існує універсальних і чудодійних способів вирішення конфліктів. Дуже важлива готовність особистості до пошуку ефективних шляхів вирішення ситуації.

http://www.vashpsixolog.ru/lectures-on-the-psychology/134-other-psychology/1179-lekcziya-lichnost-v-obshhenii?start=5

Дата добавления: 2015-10-21