Билет № 7 Вопрос № 1: Характеристика социально-экономической категории «Занятость населения». Полная и эффективная занятость трудоспособного населения Занятость – (как социально-экономическая категория) – это общественные отношения между людьми по поводу их включения в трудовую деятельность и участия в ней. Занятость – (ст.1 закона о занятости) – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая заработок (трудовой доход). Таким образом, занятость выступает как функциональная характеристика трудоспособного населения, делящая его на 2 части: - занятые, - незанятые. Занятыми считаются граждане (ст. 2 закона о занятости): · работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в пункте 3 статьи 4 настоящего Закона); · зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей; · занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам; · выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей); · избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность; · проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы; · проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения (далее - органы службы занятости); · временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами; · являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций. Полная занятость – реальная возможность для каждого трудоспособного человека применить свои способности к труду. Полная занятость предполагает определенное число незанятых граждан в связи со сменой вида деятельности, переездом и т.д. – это естественная незанятость. Эффективная занятость – это такое распределение трудовых ресурсов, которое обеспечивает получение прироста материальных и духовных благ при их высоком качестве. Занятость может быть эффективной, при соблюдении нескольких условий: · наличие высокотехнологичного и оснащенного производства, · наличие работников и управленцев, обладающих высоким профессионализмом, нацеленным на эффективный труд, · рациональное распределение работников по рабочим местам, высокий уровень организации труда.
| Билет № 8 Вопрос № 1: Безработица как социально-экономическая категория. Разновидности безработицы, показатели, ее характеризующие Безработица – это социально-экономическое явление, при котором часть экономически активного населения не может применить свою рабочую силу. Безработные (по методологии МОТ) – это часть ЭАН, не имеющая в рассматриваемый период работы и активно предлагающая свои услуги на рынке труда. В отличие от российского законодательства, к безработным по МОТ относятся: студенты дневного обучения, ищущие работу, пенсионеры, ищущие работу, а также лица, обучающиеся по направлению службы занятости. Безработные (по законодательству РФ, ст. 3.1. закона о занятости) – это граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Виды безработицы: 1. Фрикционная безработица (естественная незанятость)– постоянное наличие свободной рабочей силы вследствие смены работы, вида деятельности, места жительства и т.д. Является неизбежной в любом обществе, носит добровольный характер. 2. Структурная безработица – возникает вследствие несоответствия структуры спроса и предложения на рынке труда. Может быть профессиональной, женской, молодежной. 3. Циклическая безработица – порождается общим спадом производства, является следствием уменьшения совокупного спроса на товары и услуги,а значит сокращение уровня занятости. Крайняя стадия – застойная безработица – наличие большого числа людей длительно неработающих (более 1 года). 4. Сезонная безработица – связана с сезонным характером работы. Показатели, характеризующие безработицу: I. Абсолютные показатели – это численность безработных и/или ищущих работу граждан на определенную дату или среднестатистическая численность за определенный период времени. II. Качественные показатели характеризуют структуру безработных или ищущих работу граждан по полу, возрасту, профессии или иному признаку. 1. Уровень безработицы: а) по МОТ: Умотбр=Чмотбр/Чэан где Чмотбр - численность безработных по методологии МОТ, ЧЭАН- численность экономически активного населения. б) по законодательству РФ: Убр=Чбр/Чэан где Чбр - число зарегистрированных безработных по законодательству РФ. 2. Средняя продолжительность безработицы отражает среднее число дней нахождения граждан в статусе безработного, характеризует застойность безработицы: псрбрдн=Σ(пбр*Чбр)/ ΣЧбр где пбр – число дней нахождения граждан в статусе безработного, Чбр – число граждан, находящихся в статусе безработного данное число дней, ΣЧбр – число всех безработных граждан.
|
Билет № 9 Вопрос № 1: Состояние и развитие рынка труда в России Рынок труда – это система общественных отношений, связанных с наймом и предложением труда, т.е. с его куплей и продажей. Субъекты рынка труда: - предлагающие свою рабочую силу, ищущие наемную работу или доходное занятие (зарегистрированные безработные и самостоятельно ищущие работу), - работодатели (или их представители), желающие нанять на работу определенное число работников. Элементы РТ: 1. Стороны рыночных отношений или субъекты рынка, 2. Конъюнктура рынка – соотношение спроса на труд и предложение труда, определяющая ставки ЗП на конкретные виды труда и уровень занятости населения. 3. Правовые акты, регламентирующие отношения субъектов рынка труда, 4. Служба занятости населения (департаменты, центры, бюро и т.п.), 5. Инфраструктура рынка труда – совокупность вспомогательных служб и организаций, обеспечивающих функционирование основных органов службы занятости населения. (службы профориентации, подготовки и переподготовки, рекламные фирмы), 6. Альтернативные временные формы обеспечения занятости: общественные работы, надомный труд, сезонные работы, 7. Система социальных выплат и гарантий для граждан, увольняемых с производства, переводимых на новое место работы, безработных, 8. Система финансирования политики занятости и служб занятости. Состояние рынка труда характеризуется показателями спроса на рабочую силу и предложения рабочей силы. В настоящее время в России численность экономически активного населения в 2010 г. составила 75060 тыс. чел., в 2011 – 75892 тыс. чел., в 2012 – 75524 тыс. чел. Из них занятых в экономике 2010 г. – 70814 тыс. чел. (94,3 % от экономически активного населения), в 2011 – 70603 тыс. чел. (93 %), в 2012 – 69362 тыс. чел (91,8 %). | Билет № 10 Вопрос №1Содержание и основные направления государственной политики в области занятости населения Государственная политика занятости населения — это часть социально-экономической политики государства, направленная на разрешение проблем занятости населения в экономике на основе повышения эффективности программ обеспечения занятости, развития системы социального партнерства, стимулирования мобильности экономически активного населения и усиления гибкости рынка труда. Главная функция государства заключается в том, что оно формирует, определяет и контролирует правила поведения и регулирования интересов партнеров на рынке труда. Федеральным законом «О занятости населения Российской Федерации» определены следующие направления государственной политики в области содействия занятости населения: см. ст. 5 закона о занятости. Деятельность органов службы занятости осуществляется в соответствии с федеральными целевыми программами содействия занятости населения Российской Федерации и соответствующих региональных программ. Государственная политика занятости может быть активной и пассивной. Активная политика занятости — это совокупность, правовых, экономических и организационных мер государства, проводимых с целью предупреждения безработицы и снижения ее уровня. Такая политика включает мероприятия по: · профилактике — предупреждению увольнений работников для сохранения рабочих мест; · профориентации, обучению, переподготовке и повышению квалификации лиц, ищущих работу с целью повышения их конкурентоспособности; · активному поиску и подбору рабочих мест; · субсидированию создания новых рабочих мест на существующих предприятиях, перепрофилирования действующих рабочих мест в соответствии с потребностями рынка труда; · организации новых рабочих мест путем организации специализированных производств, общественных и временных работ; · поддержке предпринимательской инициативы и развитию самозанятости безработных; · квотированию рабочих мест для слабозащищенных категорий граждан. Активные меры на рынке труда могут быть подразделены на две группы: 1) Меры, определяющие содержание основных программ. Они предоставляются всем гражданам независимо от их социально-экономического положения, места проживания и отношения к занятости. К таким мерам относятся посредничество в трудоустройстве — подбор подходящей работы и профессиональное консультирование: профориентация, профинформация, психологическая поддержка. 2) Меры, составляющие содержание специальных программ: профессиональное обучение безработных граждан и работников, находящихся под риском увольнения, общественные работы, субсидирование временной занятости граждан, содействие гражданам в переезде с целью трудоустройства в другую местность и др. Масштаб проведения подобных мер зависит от объема выделенных на эти цели средств. Пассивная политика занятости заключается в проведении мероприятий, направленных не на борьбу с безработицей, а на сглаживание негативных ее последствий. Она включает в себя: выплату гарантированных государством пособий по безработице, а по истечении срока выплаты таких пособий — оказание материальной помощи (выплату социального пособия); выплату доплат на иждивенцев, а также возможную выдачу недорогих товаров первой необходимости, включая продукты питания; организацию дешевого питания в специальных столовых. Политика в области занятости населения находит выражение в федеральных, территориальных и отраслевых программах содействия занятости населения.
|
Билет № 11 Вопрос № 1: Статус безработного, порядок признания граждан безработными. Понятие «подходящая работа», признаки ее определяющие Безработные – трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах СЗ в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. (См. закон о занятости ст.3.1.) Порядок признания граждан безработными см. закон о занятости ст 3.2. Подходящая работа – такая работа, в том числе и работа временного характера, которая соответствует проф.пригодности работника с учетом уровня его проф.подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. (Ст. 4.1.) Признаки подходящей работы: 1. Оплачиваемая работа, 2. Заработок должен быть не ниже ср. заработка гражданина, исчисленного за последние 3 месяца по последнему месту работы, не ниже прожиточного минимума. 3. Транспортная доступность рабочего места, 4. Соответствие проф.пригодности работника с учетом уровня его проф.подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, 5. Не связана с переменой места жительства без согласия гражданина.
| Билет № 12 Вопрос № 1: Механизм функционирования рынка труда Функционирование РТ – процесс согласования спроса и предложения рабочей силы. Включает в себя: 1. Механизм внешнего воздействия: воздействие на РТ государства, профсоюзов и др. внешних факторов. 2. Механизм внутреннего саморегулирования – взаимодействие спроса и предложения. График, характеризующий влияние спроса на предложение и предложения на спрос:
От изменения кривой С или кривой П зависит положение точки равновесия. Основные факторы, влияющие на изменение равновесия С и П: 1. Уровень конкуренции на рынке труда, (количество работодателей, желающих нанять раб. силу, конкурирующих между собой), 2. Влияние деятельности профсоюзов. (они преследуют цели: увеличение ЗП, увеличение спроса на труд). 3. Особенности политики занятости, проводимой в государстве.
| ||||||
Билет № 13 Вопрос № 1: Содержание работы органов службы занятости с безработными гражданами, испытывающими трудности в поиске работы. Граждане, испытывающие трудности в поиске работы (ст.5 Закона о занятости): 1. инвалиды, 2. лица, освободившиеся из мест лишения свободы, 3. несовершеннолетние 14-18лет, 4. лица предпенсионного возраста (за 2 года до наступления пенсионного возраста), 5. беженцы и вынужденные переселенцы, 6. граждане, уволенные с военной службы и члены их семей, 7. одинокие и многодетные родители, воспитывающие малолетних детей, детей-инвалидов, 8. граждане, подвергшиеся воздействию радиации (чернобыльцы, Маяк и т.п.), 9. выпускники учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущие работу впервые (18-20 лет). Граждане, испытывающие трудности в поиске работы имеют гарантии государства в реализации права граждан на труд (ст. 12 ЗоЗ), а также дополнительные гарантии (ст.13. ЗоЗ): 1. Разработка и реализация программ содействия занятости, 2. Создание дополнительных рабочих мест и специализированных организаций, включая организации для труда инвалидов, 3. установление квоты для приема на работу инвалидов 4. Организация обучения по специальным программам и другие гарантии.
| Билет № 14 Вопрос № 1: Спрос и предложение на рынке труда. Факторы, формирующие спроси и предложение. Спрос на труд – количество труда, которое может быть куплено на рынке труда по определенной цене, за определенное время. С = РМвакант. + РМзамещ. С – спрос, РМвакант. – рабочие места вакантные, РМзамещ. – рабочие места замещенные. Спрос на труд зависит, прежде всего, от уровня ЗП, от цены на труд. Взаимосвязь спроса и ЗП выражается законом спроса: при прочих равных условиях на РТ величина спроса на труд находится в обратной зависимости от его цены. (Чем выше цена на труд (ЗП), тем меньше на него спрос). График взаимозависимости С и ЗП:
С – кривая спроса, ЗП 1 - зарплата, соответствующая потребностям в труде – Тр 1. Предложение труда – означает количество труда, которое может быть предложена на РТ по определенной цене в определенное время. П = Чбезраб. + Чищ.работу П – предложение, Чбезраб. – численность безработных, зарегистрированных в СЗ, Чищ.раб. – численность ищущих работу. Предложение труда, в первую очередь зависит от его цены (ЗП). Взаимосвязь П и ЗП выражается законом предложения: при прочих равных условиях на РТ величина предложения находится в прямой зависимости от цены труда. (Чем выше цена на труд, тем выше предложение). График взаимозависимости П и ЗП: П – кривая предложения, ЗП 1 – цена труда, соответствующая предлагаемому количеству труда – Тр 1.
Спрос и предложение также находятся во взаимозависимости. График взаимозависимости С и П:
Изменение кривой спроса влияет на кривую предложения, изменение кривой предложения – на кривую спроса.
|
Билет № 15 Вопрос № 1: Мотивация труда: основные теории. Мотивация труда – процесс стимулирования отдельного исполнителя к трудовой деятельности. Представляет собой вербальное поведение работников, направленное на выбор мотивов для обоснования реального трудового поведения, достижения цели трудовой организации, к продуктивному выполнению принятых решений и работ. Теории мотивации труда: I. Первоначальные теории: 1. Теория политики «кнута и пряника». 2. Теория Х. Тейлор. 3. Теория ХУ. МакГрегор. 4. Теория У. Зигер и Ланг. 5. Теория Z. Оучи. II. Содержательные теории: 1. Теория потребностей. Маслоу. 2. Теория существования связей и роста. Альдерфер. 3. Теория МакКлелланда. 4. Теория Герцберга. III. Процессуальные теории: 1. Теория ожидания. Курт Левин. 2. Теория справедливости. Адамс. 3.Интеграционная модель Портера-Лаулера. 4. Модель выбора риска. Аткинсон. 5. Теория целевая. Локк. 6. Теория потребления мотивов. Скиннер. В РФ на предприятиях в основном используют политику «кнута и пряника», реже теорию потребностей Маслоу, но внимание уделяется только физиологическим потребностям.
| Билет № 16 Вопрос № 1: Механизм мотивационного процесса. Мотивация труда – процесс стимулирования отдельного исполнителя к трудовой деятельности. Представляет собой вербальное поведение работников, направленное на выбор мотивов для обоснования реального трудового поведения, достижения цели трудовой организации, к продуктивному выполнению принятых решений и работ.
Механизм мотивационного процесса: Потребности порождают притязания и ожидания работников, которые определяют Восприятие стимула: I. Неприятие стимула, II. Предварительное приятие стимула и образование неактуализированного мотива: 1. Когнитивно-рационально оценочный процесс→ Оценка, борьба, отбор мотивов: 1.1. Неактуализированный мотив, 1.2. Актуализированный мотив и цель приводят к поведению работника. 2. Формируется установка: 2.1. Негативная установка → Консервация или отражение мотивов. 2.2. Положительная установка → Создает активизированную мотивацию→Формирует поведение человека
| ||
Билет № 17 Вопрос № 1: Мотивационный кризис: причины возникновения и пути преодоления Мотивационный кризис – это противоречие, рассогласование ведущих мотивов, отдельной личности, конфликт мотивов личности, социальных групп и общества в целом. Видом МК является также ситуация несовпадения реальных и провозглашаемых мотивов труда. Причины МК связаны с тем, что труд не выполняет своих функций, к которым относятся: 1. Обеспечение общества необходимыми предметами и услугами, 2. Обеспечение материального благополучия работника и членов его семьи, 3. Условия самореализации и развития личности, 4. Критерий положения в обществе, 5. Ценностная функция превращения труда в осознанную ценность для работника и для общества, 6. Консолидация общества, объединение общества общей идеей через труд. Направлениями преодоления считают восстановление каждой из перечисленных функций труда. Преодоление кризиса должно осуществляться по пути преодоления частных причин. Частные причины: 1. слабая зависимость между творчеством, активностью, трудовым мотивом и ЗП, 2. низкая зависимость уровня оплаты труда и результатов труда, 3. недостаточная ответственность за качество и выполнение работы, 4. принадлежность к профессии, уровень вложенного в труд интереса, качество труда, 5. политика дешевой рабочей силы, 6. плохие условия уровня жизни, которые приводят к подавлению высших потребностей человека.
| Билет № 18 Вопрос № 1: Трудовое поведение как социально-экономическая категория: сущность, характер, структура и типология Трудовое поведение – это совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности. ТП как социально-экономическая категория характеризует способ превращения жизненных сил человека в реальный живой труд и определяет направленность и результативность труда, позволяет рассматривать труд и производство в непрерывном развитии. ТП имеет сложный характер: 1. Оно выражает производственные отношения, реализацию трудового потенциала личности, производственного поведения, ее способности. 2. Характеризует совокупность форм, способов включения индивида в процесс труда, процесс практической реализации и развития трудового потенциала человека. 3. Показывает совокупность форм и способов осуществления индивидом своих поведенческих функций и ролевых функций работников. Структура ТП: 1. Циклически повторяющиеся действия, относительные по результатам, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации, 2. Маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса работника к другому, 3. Поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образы поведения. 4. Действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений. 5. Акции, совершенные под диктатом определенных обстоятельств. 6. Спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием. 7. Осознанные и неосознанные повторения стереотипов массового и группового поведения. 8. Действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих формы принуждения и убеждения. Типология ТП: 1. Реальное (фактическое, невербальное): 1.1. Социально-детерминированное (свободное), 1.2. Административно-детерминированное (необходимое). 2. Планируемое, предполагаемое (вербальное). Исходя из условий выделяют 3 типа ТП: · Экстремальное поведение характерно для критических, опасных условий жизни. Для него характерно привилегированное поведение, которое отличается сверхблагоприятными условиями, почти полным отсутствием каких-либо внешних требований и ограничений. · Ситуационное, · Естественное: - нормативное представляет общественные ценности и функционирование трудового коллектива. Делится на: преобразующее, созидательное. - дивиантное (отклоняющееся) поведение делится на: созерцательное, приспособительное, разрушительное.
| ||
Билет № 19 Вопрос № 1: Организация как система, ее социальная структура Организация – это социальный институт, в котором осуществляется координация поведения людей и групп в единый социальный процесс, программируя деятельность людей, координируя поведение, контролируя процессы и результаты их деятельности. Организация является объектом управления, в котором люди и выполняемые ими задачи находятся в постоянной взаимозависимости и взаимосвязи. Организация имеет внутреннюю и внешнюю среду. Внутренняя среда – факторы, объекты и процессы, которые находятся и происходят внутри границ организации, они оказывают влияние на ее развитие и функционирование. (Структура, внутриорганизационные процессы, технологии, кадры и организационная культура). Внешняя среда – окружение организации (регион, страна, мировая цивилизация). Во внешней среде выделяют факторы прямого и косвенного воздействия. Факторы прямого воздействия - непосредственное деловое окружение: конкуренты, поставщики, потребители, законы, гос.органы власти, общественные организации. Факторы косвенного воздействия – общее окружение: политические, экономические, социально-культурные, научно-технические, природные международные, региональные. Трудовая организация – вид социальной организации, объединяющая в себе работников, для взаимодействия в процессе труда, для достижения целей организации.
| |||
Билет № 20 Вопрос № 1: Методы управления трудовыми конфликтами Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами (конкретные лица или группы). Трудовые конфликты – это конфликты, возникающие по поводу и во время трудовых отношений. Управление конфликтом – это процесс устранения, разрешения и подавления существующего конфликта в интересах управляющего субъекта. Методы управления трудовыми конфликтами: I. Внутриличностные методы – заключаются в умении правильно организовать работником свое собственное поведение. II. Структурные методы: 1. Разъяснение требований к работе, конкретизация ожиданий от каждого работника. 2. Формирование координационных и интеграционных механизмов. Установление иерархии полномочий подчиненных. 3. Формирование общих организационных целей, 4. Использование систем вознаграждения. III. Межличностные методы – это методы, в которых принимают участие 2 стороны и каждая выбирает стиль поведения для сохранения своих интересов. Стили поведения, принимаемые сторонами: 1. Стиль конкуренции и соперничества – этот стиль может использовать работник, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом и сильной властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве. 2. Стиль сотрудничества – можно использовать, если отстаивая собственные интересы, конфликтующий вынужден принимать во внимание потребности и желания другой стороны. 3. Стиль компромисса – стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. 4. Стиль уклонения – реализуется, когда затрачиваемая проблема не столь важна для конфликтующих, они не отстаивают свои права, не сотрудничают и не хотят тратить время и силы на решение проблемы. 5. Стиль приспособления – конфликтующие стороны действуют совместно, но при этом не пытаются отстаивать собственные интересы. IV. Персональные методы – это группа акцентирует внимание на возможностях руководителя активно противостоять конфликтам. 1. Использование власти, поощрение и наказание непосредственно участников конфликта, 2. Изменение конфликтной мотивации работников с помощью влияния на них административными методами. 3. Убеждение участников конфликта, 4. Изменение состава участников конфликта, 5. Вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра. V. Переговоры - характерно, что конфликтующие стороны пытаются добиться желаемого, пойти на определенный компромисс. VI. Методы управления поведением личности – система мер по формированию норм поведения работников в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки с разумными затратами. Задача управления поведением заключается в достижении взаимных ожиданий личности и организации. VII. Методы, включающие ответные и агрессивные действия. Они используются в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов.
| Билет № 21 Вопрос № 1: Стиль руководства трудовым коллективом Руководство – это осуществление ответственного и квалифицированного процесса управления трудовой организации. Стиль руководства – это способ взаимодействия руководителя с подчиненным коллективом. Теория Курта Левина: Он выделял 3 классических стиля руководства: I. Автократический стиль управления (авторитарный, директивный) – этот стиль руководства содержит в себе единоначалие, календарное управление. ü ориентирован на задачи, ü центрирован на лидере, ü руководитель сам планирует работу заранее и в полном объеме, дает краткие, деловые распоряжения, руководитель использует личную волю, ü запреты без снисхождения и угрозы, похвала и порицание имеют субъективный характер, эмоции в расчет не принимаются, ü позиция руководителя находится вне коллектива, ü определяются не посредственные цели, а перспективные неизвестные, ü голос руководителя имеет решающее значение. II. Демократический (коллегиальный). ü ориентирован и центрирован на коллективе, ü инструкции в работе идут в виде предложений, происходит коллективное обсуждение и принятие управленческих решений, ü распоряжения и запреты выносятся в ходе дискуссии, ü мероприятия планируются снизу и не заранее, ü за реализацию предложений отвечают все работники, ü похвала и порицание с запретом, ü позиция руководителя внутри коллектива. III. Абдикратический (либеральный, нейтральный). ü ориентирован на личность, акцентируется на индивидуальности, ü руководитель несет свою ответственность за осуществление деятельности работника, не дает указания, ü отсутствие похвалы и понимания, ü никакого сотрудничества, позиция руководителя незаметна, она находится в стороне от трудового коллектива, ü работа в коллективе идет сама собой, ü представления по разделам работы складывается из отдельных интересов и исходит от неформальных лидеров, от групп. Теория Лайкерта: Он определял 4 стиля руководства: I. Эксплуататорско-авторитарный – полная характеристика авторитарного стиля, II. Благосклонно-авторитарный – ограниченное участие работника предприятия в принятии управленческих решений, III. Консультативный – тактические решения, которые принимаются подчиненными, а стратегические принимаются руководителем, IV. Демократический – основан на участии. Полное доверие между руководителем и подчиненным. Принятие решений децентрализовано, т.е. в коллективе существует групповое лидерство. Теория Фидлера Выделял 3 фактора, определяющих повеление руководителя в стиле руководства: ü Отношение руководителя к членам коллектива, ü Структура решаемых задач руководителя, ü Должностное положение. На основе возможных сочетаний этих факторов определяется оптимальный стиль руководства, применяемый к конкретной ситуации.
| ||
Билет № 22 Вопрос № 1: Социально-трудовые отношения: сущность, типы и виды Социально-трудовые отношения – это объективно существующая взаимозависимость и взаимодействие субъекта отношений в процессе труда. СТО представляют собой социальную систему, которая имеет 2 формы существования: 1. Фактические СТО. Функционируют на объективном и субъективном управлении. 2. Социально-трудовые правоотношения. Отражают проекцию фактических СТО на институциональном, законодательном и нормотворческом уровне. Система СТО: I. Субъекты СТО: 1.Организация, 2. Наемный работник, 3. Работодатель, 4. Государство, 5. Профсоюзы. II. Уровни СТО определяется свойствами социально-экономического пространства, где функционируют субъекты. 1. Индивидуальный уровень. Взаимосвязи с субъектами: работник-работник, работник-работодатель, работодатель-работодатель. 2. Групповой уровень. Взаимосвязи между объединениями работников (профсоюзы и т.п.) и работодателей (ассоциации работодателей и т.п.). 3. Смешанный уровень. Взаимосвязи работник-государство, работодатель-государство. 4. Уровень предприятия, 5. Отраслевой уровень, 6.Региональный уровень. III. Предметы СТО: а) На индивидуальном уровне предмет определяется в зависимости от этапа жизненного цикла, специфики целей и задач, решаемых человеком. ü на 1 этапе жизненного цикла предмет: трудовое и профессиональное самоопределение, профессиональная ориентация, профессиональное обучение, ü на 2 этапе предмет: найм, увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда и вознаграждение труда. ü на следующих этапах предмет: степень трудовой активности работников. б) На групповом уровне предмет: кадровая политика предприятия, в) На смешанном уровне предмет: государственная политика занятости. Также предметами СТО являются и социально-экономические явления: 1. Отношения занятости, 2.Отношение организации труда и эффективности труда, 3. Отношения, связанные с вознаграждением за труд работника. IV. Типы и виды СТО. Основные принципы, определяющие типы СТО: 1. Принцип солидарности. Предполагает совместную ответственность, основанную на личной ответственности, единодушии и общности интересов. 2. Принцип субсидиартности. Основан на личной ответственности как и солидарность, всегда следует предпочитать самозащиту, а при возможности – перенесение ответственности на третье лицо. 3. Равноправное партнерство. 4. Конфликтное сотрудничество предполагает взаимодействие конфликтующих субъектов при выполнении определенного трудового задания. 5. Конфликтное соперничество. 6. Дискриминация. Произвольное ограничение прав субъектов СТО, преграждающее доступ к равным возможностям в социально-трудовой сфере. Типы СТО: а) Патернализм. Отношения, построенные на принципах неравенства. б) Социальное партнерство. Отношения, построенные на принципах равенства.
| Билет № 23 Вопрос № 1: Контроль за поведением работников организации Контроль – деятельность, направленная на обнаружение и ликвидацию отклонений от принятых целей и норм организации. Контроль за поведением членов организации (социальный контроль) – одна из важнейших функций управления. Социальный контроль – способ регуляции и саморегуляции какой-либо социальной общности, обеспечивающей ее единство и целостность. Функции контроля: 1. Стабилизация и развитие производства, рациональное использование трудовых и материальных ресурсов, 2. Повышение ответственности работников, 3. Морально-правовое регулирование, 4. Физическая, психологическая и моральная защита работников, 5. Оценочная функция, 6. Стимулирующая функция, 7. укрепление трудовой дисциплины. Цели контроля: 1. Организационные цели, 2. Экономические цели, 3. Социально-гуманитарные цели (защита работника и т.п.). Виды контроля: 1. Внешний контроль (административный), 2. Внутренний контроль: а) взаимный (групповой, общественный), б) самоконтроль. | ||
Билет № 24 Вопрос № 1: Управление трудом, его социальная сущность Управление трудом – социальная область деятельности администрации трудовой организации, по формированию рационального трудового поведения работника в интересах организации. Субъект УТ – органы управления на предприятии. Объект УТ – поведение работников в процессе выполнения его трудовых обязанностей. Цель УТ – создание у работника максимально заинтересованного положительного отношения к труду. УТ осуществляется в рамках выбранной стратегии деятельности предприятия и называется кадровой политикой. УТ строится таким образом, чтобы необходимое с позиции работодателя решение любого вопроса было выгодно работнику. Процесс управления трудом: 1. Привлечение персонала: а) Определение потребности в персонале, осуществляется с помощью средств: · Планирование, · Дифференциация потребностей в разные периоды времени, их корректировка с учетом рыночной конъюнктуры. б) Вербовка и отбор персонала самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. Управление отбором и вербовкой персонала – тщательно организованные процессы, осуществляемые на основе разработанной стратегии предприятия. в) Обучение и переобучение персонала: Им отводится особое и важное место в управлении трудом. Обучение и подготовка персонала осуществляется как на самом предприятии, так и вне его. г) Высвобождение персонала – сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном и территориальном отношении. · Частичное высвобождение (внутреннее). Работники выполняют меньший объем работы, но их численность не уменьшается, отменяются сверхурочные работы, сокращенный рабочий день. · Абсолютное высвобождение. Сокращаются объемы работ и численность работников за счет их увольнения. 2. Задействование персонала. а) Распределение работников. Распределение по рабочим местам на основе соответствия трудовым функциям с учетом интереса и склонностей работников. б) Контроллинг и развитие персонала. Контроллинг – разработка гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом. в) Ротация и меры обогащения работников. г) Планирование карьеры: Планирование развития конкретного работника за время его работы в организации. е) Руководство работниками осуществляется воздействием на целевые установки организации, чтобы активизировать труд. 3. Управление мотивацией труда. а) Выбор мотиватора труда. б) В любом действии работника есть побуждающий мотив. Игнорирование мотивов к труду ведет к нарушениям природы заинтересованности и низкой трудовым результатам. При построении системы мотивов труда важно соблюдать следующие традиционные принципы: · типичность и прогрессивность, · присутствие в каждом стимуле личного интереса, · присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов, · простота и наглядность системы стимулов. в) Политика заработной платы - это выбор и обеспечение форм и систем оплаты труда наиболее эффективных в определенных условиях работы достижения поставленных целей в деятельности организации. г) Политика вознаграждения – это система премирования и совокупность выплат социального характера. Должна строиться на том, что эталоном вознаграждения работников является его личный интерес. д) Политика участия в успехе. Формы участия в успехе: обладание акциями,различные льготы,официальная должность,оклад.
| Билет № 25 Вопрос № 1: Трудовой коллектив – социальная основа организации: понятие, характерные особенности и функции Экономическими науками трудовой коллектив изучается как совокупный работник предприятия, который характеризуется технико-функциональным соотношением рабочей силы со средствами производства. С социологической точки зрения, коллектив изучается через отношения работников к труду. Трудовой коллектив – это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность в организации на основе трудового договора. Характерные особенности трудового коллектива: 1. Обладает организационным единством, 2. Связан с общими целями организации, 3. В основе его управления находится единая воля, что обеспечивается наличием руководителя, 4. Идейная общность, 5. Сотрудничество и взаимопомощь, 6. Принцип демократизма, 7. Трудовая дисциплина. Функции трудового коллектива: 1. Производственная – это основная функция, которая отражает технико-экономическое содержание труда. 2. Совладельческая – выражает социально-экономические отношения коллектива. Проявляется через отношения к собственности, определяет место и роль трудового коллектива в общественной организации труда, системе распределения произведенного продукта и способа его присвоения. 1. Социальная – способствует развитию личности работника. 2. Управленческая – реализуется через систему управления и самоуправления организации. 3. Организационная – это организация трудовых процессов. 4. Воспитательная – воздействие на личность работника с целью повышения производительности труда. ______________________________________________________________________________________ | ||
Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 19 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |
