Билет № 1 Вопрос № 1: Производительность труда, факторы и резервы роста Производительность труда - объем производства, приходящийся на одного человека в единицу времени: ПТ=Q/T где Q - объем производства; Т – трудозатраты (человеко-час, человеко-день). Когда трудозатраты определяются на единицу продукции, то полученная величина также характеризует производительность труда, но является ее обратной величиной и называется трудоемкостью единицы продукции (Те): ПТ=1/Те Те=Т/Q Производительность труда является важным показателем для анализа эффективности работы фирмы. Поэтому необходимо определять факторы, влияющие на ее уровень. Внешние факторы делятся на естественные и общественные. К естественным факторам относятся: качество исходных продуктов, полезных ископаемых, условия их извлечения (климат, погода, глубина залегания), стихийные бедствия. К общественным факторам относятся: безработица, конкуренция и т.д. Внутренние факторы делятся на три группы: - Материально-технические связаны с техническими нововведениями, совершенствованием технологий, использованием новых видов сырья и материалов. Пути повышения производительности труда при реализации материально-технических факторов: модернизация оборудования, оснастки и инструмента; замена устаревшего оборудования или оснастки на более совершенные; совершенствование технологии производства; использование новых материалов. - Организационно-экономические определяются уровнем производственного менеджмента и организации производства. Пути повышения ПТ: совершенствование планирования и прогнозирования, совершенствование организации труда, совершенствование учета и контроля, совершенствование анализа; совершенствование регулирования. - Социально-психологические определяют уровень работоспособности коллектива, сплоченности при решении задач, определяемых целями фирмы. Эти факторы реализуются путем улучшения социально-демографического состава персонала, уровня культуры общей и профессиональной подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы, совершенствования стиля руководства и т.д. Резервы роста производительности труда – это неиспользованные возможности сокращения затрат труда на производство единицы продукции (трудоемкости). Количественно резерв от использования фактора можно определить как разницу между максимально возможным (ПТmах) и достигнутым (ПТф) уровнями производительности труда. Совокупность резервов целесообразно классифицировать по факторам. Анализ дает возможность выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору и наметить пути их устранения. По источнику их возникновения: Федеральные резервы проявляются при их реализации во всей экономике страны. Это резервы, связанные с размещением фирм и организаций, нерациональным использованием занятости населения и природных ресурсов, неиспользованием эффективной системы регулирования экономики. Региональные резервы - это возможности повышения производительности труда в данном регионе (улучшение кооперации, комбинирования производства). Внутрифирменные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени, внутрисменных и целодневных, существуют скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, выполнением непроизводительных (лишних) работ.
| Билет № 2 Вопрос № 1: Показатели измерения производительности труда Производительность труда – это показатель эффективности трудового процесса, выражаемый отношением результатов производства к соответствующим затратам живого труда. Живой труд – это труд, расходуемый в данный момент времени непосредственно при производстве продукции. Прошлый (овеществленный) труд – это труд, овеществленный в ранее созданной продукции, используемой при производстве новой продукции (сырье, материалы). Уровень производительности труда характеризуется показателями: 1. Выработка – это количество продукции, произведенное в единицу времени или приходящееся на одного среднесписочного работника в единицу времени. Это прямой показатель производительности и наиболее распространенный. 2. Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Это обратный показатель, он наиболее полно отражает затраты живого труда и определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре. Для измерения производительности труда по выработке применяются 3 метода: 1. Натуральный, (условно-натуральный) применяется при изготовлении однородной продукции на отдельных рабочих местах, участках: П=Qнат(шт)/Чсп(чел) 2. Стоимостной, при котором производительность труда определяется делением объема товарной, валовой, реализованной, условно-чистой или чистой продукции на среднесписочную численность ППП: П=Qтп, ВП, РП, ЧП, УЧП, (руб.)/Чсп 3. Трудовой, при котором производительность труда определяется делением объема продукции в нормо-часах на среднесписочную численность ППП: П=Qн.ч./Чсп(чел) В расчете производительности труда за единицу рабочего может быть принят час, день, месяц, квартал, год. Соответственно можно определить: 1. Среднечасовою выработку, которая рассчитывается делением произведенного объема продукции на затраты труда в человеко-часах основных рабочих, выпускающих данную продукцию. 2. Среднедневную выработку, она определяется как отношение произведенной продукции к затратам труда в человеко-днях 3. Среднегодовую выработку (квартальную, месячную) путем деления годового объема продукции на затраты труда всех работников. Второй показатель производительности – трудоемкость, в зависимости от состава трудовых затрат и их роли в процессе производства различаются: технологическая трудоемкость – это затраты труда основных рабочих. трудоемкость обслуживания – это затраты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных и всех рабочих вспомогательных цехов и служб. производственная трудоемкость – это затраты труда всех рабочих, основных и вспомогательных. трудоемкость управления включает затраты труда всех остальных категорий персонала (руководителей и т д.). полная трудоемкость – включает за траты труда всех категорий ППП. Трудоемкость измеряется в человеко-часах, нормо-часах.
|
Билет № 3 Вопрос № 1: Принципы оплаты труда персонала организации
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Она определяется количеством и качеством затраченного труда. Функции заработной платы: 1. Стимулирующая 2.Формирование платежного спроса 3.Измерительно-распределительная 4. Воспроизводственная 5. Ресурсно-разместительная Зарплата должна являться основным стимулом к труду, но ее эффективность как стимула зависит от факторов: 1. уровня оплаты, то есть позволит он ли обеспечить не только прожиточный минимум, но и расширенное воспроизводство рабочей силы 2. покупательной способности денег 3. правильности установления количества и качества труда 4. спроса и предложения рабочей силы 5. степени соответствия форм и систем оплаты специфике организации производства 6. регулярности выплаты заработной платы Организация заработной платы включает в себя: тарифную систему формы и системы оплаты труда нормирование труда Организация заработной платы должна строится на соблюдении следующих принципов: Самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда. Государственная регламентация минимальной заработной платы Дифференциация зарплаты в зависимости от условий труда Материальная заинтересованность в конечных результатах Согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами. При организации оплаты труда необходимо: определить формы и системы оплаты труда рабочих разработать систему должностных окладов для руководителей, специалистов и служащих выработать критерии и определить размеры доплат для всех категорий персонала.
| Билет № 4 Вопрос № 1: Прямая сдельная система оплаты труда. Сдельные расценки Сдельной формой оплаты труда называется такая, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной или выполненной работы. Между качеством выполняемой работы и затратами времени на ее выполнение (количеством работ, выполненных в единицу времени) имеется прямое соотношение. В то же время сдельная форма по своей сути направлена на сокращение затрат, связанных с выполняемой работой, что при отсутствии соответствующей мотивации может приводить к снижению качества. Сдельная оплата способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих, но эта форма оплаты не всегда способствует производству качественной продукции. Условия применения сдельной формы оплаты труда: - использование технически обоснованных норм выработки или норм времени; - осуществление правильной тарификации работ; - точный учет изготовленной продукции (выполненной работы), исключающий искусственное завышение объема выполненных работ; - обеспечение качества выполняемых работ; - рациональная организация труда, исключающая потери рабочего времени по организационно-техническим причинам. Основой для начисления заработка при всех сдельных системах является сдельная расценка, которая представляет собой размер тарифной оплаты за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия) или за выполнение определенного объема работ и рассчитывается двумя способами: 1. Если на производственных участках устанавливаются рабочим нормы выработки, то сдельная расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки по формуле: Ред = Тд/Нвыр где Ред - сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.; Тд - дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, руб.; Нвыр - сменная норма выработки. 2. В тех случаях, когда применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производствах), сдельная расценка (Ред) исчисляется умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени по формуле: Ред = Сч*Нвр где Сч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы; Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ, час. При индивидуальной прямой сдельной системе заработной платы заработок рабочего (3сд) определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работы) (Ред) на общее количество изготовленной им продукции (Q): 3сд = Ред *Q Индивидуальная прямая сдельная система заработной платы стимулирует главным образом увеличение индивидуальной выработки 1родукции. Недостатком этой системы оплаты труда являются: - слабая заинтересованность рабочих в конечных результатах работы участка, цеха и предприятия в целом; - отсутствие заинтересованности рабочих в повышении качества продукции, а также в экономии сырья, материалов, покупных полуфабрикатов, топлива и т.п. Прямая сдельная оплата труда широко распространения не имеет.
|
Билет № 5 Вопрос № 1: Сдельно-премиальная система оплаты труда __________________________________________________________________________________________ Сдельно-премиальная система заработной платы состоит в том, что рабочему сверх заработка по сдельным расценкам дополнительно начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Показатели и условия премирования рабочих разрабатываются на предприятиях применительно к конкретным условиям производства и утверждаются руководителем предприятия. Заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе (Зоб) определяется по формуле: Зоб=Зсд*(1+(Пв+По*Пп)/100) где Зсд - сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.; Пв — процент премии за выполнение показателей премирования, %; По — процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования, %; Пп - процент перевыполнения показателей премирования. Сдельно-премиальная система имеет наибольшее распространение среди сдельных систем оплаты труда. | Билет № 6 Вопрос № 1: Повременно-премиальная система оплаты труда Сдельно-премиальная система заработной платы состоит в том, что рабочему сверх заработка по сдельным расценкам дополнительно начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Показатели и условия премирования рабочих разрабатываются на предприятиях применительно к конкретным условиям производства и утверждаются руководителем предприятия. Заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе (Зоб) определяется по формуле: Зоб=Зсд*(1+(Пв+По*Пп)/100) где Зсд - сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.; Пв — процент премии за выполнение показателей премирования, %; По — процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования, %; Пп - процент перевыполнения показателей премирования. Сдельно-премиальная система имеет наибольшее распространение среди сдельных систем оплаты труда.
|
Билет № 7 Вопрос № 1: Бригадная система оплаты труда Бригадная система оплаты труда была впервые применена на бригадах, но сейчас распространяется и на другие первичные структурные подразделения: звено, бригада, участок, смена, цех. При бригадной системе труда заработок каждого работника становится зависимым от результатов труда всей бригады, то есть сначала бригаде начисляют коллективный заработок, который затем распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты каждого члена. Фонд оплаты труда бригады определяется как сумма заработка по тарифным ставкам для работников, оплачиваемых по повременной форме оплаты труда, сдельного заработка бригады и премии по результатам работы всей бригады. Заработок по тарифным ставкам: где n - число работников бригады по штатному расписанию, оплачиваемых по повременной форме; Счi - часовая тарифная ставка i-го работника, руб./час; Тi - фонд рабочего времени смены (месяца), час. При сдельной оплате труда: где Рбj - бригадная расценка j-го вида продукции; Q - фактическое количество произведенных бригадой единиц продукции j-го вида. Комплексная сдельная (бригадная) расценка используется для продукции, которая производится несколькими работниками бригады и проходит несколько операций технологического процесса (поточная линия) или при работе на одном агрегате нескольких рабочих (большие детали на ковочном прессе). Если нормы времени по операциям различны (поточная линия не синхронизирована), то комплексные сдельные расценки (Рб) определяются по формуле: Рб= tштi* Счi где tштi- норма времени (нормативная трудоемкость) i-ой операции (единицы работы). Распределение бригадного заработка между членами бригады зависит от того, какая часть заработка распределяется и от особенностей учета результатов труда каждого члена бригады. Наиболее часто в производственной практике применяются следующие варианты: I. ФОТ бригады распределяется пропорционально тарифному заработку работника: ЗПi=ФОТбр*ЗПтi/ΣЗПтi= ФОТбр*Счi*Ti/Σ Счi*Ti где Счi -час-ая тарифная ставка i-го работника, руб./час; Тi - отработанное время i-го работника. При этом способе практически делится приработок, который может состоять из части фонда заработной платы отсутствующих работников и премии: 1. Часть ФОТбр (приработок) распределяется пропорционально отработанного времени, часовой тарифной ставке и коэффициента трудового участия:
где Пбр - приработок бригады; КТУi - коэффициент трудового участия; Счi - тарифная ставка 1-го члена бригады, руб./час; n - количество фактически работающих членов бригады. При этом Пбр=ФОТбр-ΣСЧi*Тi 2. Весь ФОТбр распределяется через КТУ (коэффициент трудового участия): ЗП=ФОТбр*Счi*Тi*КТУ/ΣСЧi*Тi*КТУi 3. При распределении заработка бригады используется только КТУ:ЗПi=ФОТбр*КТУi/ΣКТУi
| Билет № 8 Вопрос № 1:Система оплаты труда по целям и результатам (система «РОСТ») Разработанная новая рыночная система оценки и стимулирования труда «РОСТ», использующая в качестве мотивации персонала его участия в бизнесе, подтвердила свою эффективность на практике. Суть системы – в том, что фонд оплаты труда ставится в прямую зависимость от основных экономических показателей предприятия: издержек производства, объема выпускаемых и реализуемых товаров (услуг), производительность труда, качества продукции. При улучшении любого из них повышаются эффективность производства и доходы персонала. Важной особенностью системы является то, что она дает не только «пряник» в виде увеличения зарплаты при улучшении дел в организации, но и «кнут» в виде ее уменьшения при снижении экономических показателей производства, немедленно приводящих к уменьшению фонда оплаты труда. Использование «РОСТ» наполняет конкретным экономическим содержанием такие абстрактные для работников понятия, как «производительность труда», «себестоимость продукции», «объем реализации» и т.д. При правильной постановке работы персонал ежемесячно информируется об изменении фонда оплаты труда в ту или иную сторону, а также о влиянии каждого фактора на его величину. Люди начинают осознавать, что их личная зарплата напрямую зависит от уровня эффективности производства. Все это порождает коллективную и личную заинтересованность в экономии, оптимизации численности работников, повышении качества продукции и т.д. Механизм «РОСТ» обеспечивает связь зарплаты с основными экономическими показателями на уровне не только компании, но и ее структурных подразделений. В каждом из них оценки коллективного труда тесно увязаны с функциями данного подразделения. Фонд оплаты труда подразделения напрямую зависит как от итогов его работы, так и от результатов функционирования всей компании за истекший месяц. Таким образом, экономические интересы фирмы и коллективов структурных подразделений тесно переплетаются. |
Билет № 9 Вопрос № 1: Планирование трудовых показателей фирмы. Состав показателей плана по труду. В структуру единого плана предприятия включены разделы «Труд и кадры» и «Социальное развитие трудового коллектива». Их целевая установка - обеспечить высокий уровень эффективного использования трудового потенциала предприятия и на этой основе улучшение использования материальных и денежных ресурсов и, в конечном счете, динамичное повышение уровня рентабельности хозяйственной деятельности. Первым результатом производственной деятельности является объем произведенной продукции. Увеличение объема, при прочих равных условиях, обуславливает увеличение прибыли, увеличение прибыли – рост рентабельности хозяйственной деятельности. Объем производства имеет прямую зависимость от трудовых показателей: Qч= Чппп* ПТппп, где Чппп - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП) - плановая или отчетная; ПТппп - уровень производительности труда ППП (плановый или отчетный), выраженный в натуральных или стоимостных измерителях. Приведенный расчетный алгоритм показывает, что рост объема производства может быть достигнут за счет экстенсивного фактора - увеличения численности промышленно-производственного персонала и за счет интенсивного фактора -повышения производительности труда. При этом повышение производительности труда является фактором относительного сокращения численности персонала. Раздел «Труд и кадры» включает подразделы: - Задание по повышению производительности труда ППП. а также плановые уровни производительности труда в расчете на одного работника ППП и в расчете на одного рабочего. - Задание по повышению производительности труда устанавливается в процентах к показателю предшествующего (базисного) периода. - Плановые уровни производительности труда устанавливаются в учетных показателях объема производства (натуральных, стоимостных). - Плановая численность ППП, в том числе рабочих и служащих, по категории служащих, в том числе руководителей и специалистов. - Плановая численность ППП, служащих, руководителей и специалистов устанавливается по среднесписочному показателю. - Плановая численность рабочих устанавливается как по среднесписочному так и по среднеявочному показателю. - Фонд заработной платы ППП, с выделением фондов заработной платы рабочих и служащих, в составе фонда заработной платы служащих выделяются фонды заработной платы руководителей и специалистов. Фонды заработной платы устанавливаются в тыс.рублях. - По ППП, рабочим и служащим, а также по руководителям и специалистам устанавливается плановая средняя заработная плата в рублях. - План профессионального обучения рабочих на производстве и повышения квалификации всего персонала. При этом определяются плановые численности обучения рабочих новый для них профессиям и повышения квалификации рабочих через производственно-экономические курсы, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда, курсы бригадиров - Повышение квалификации служащих планируется через обучение на постоянно действующих семинарах и краткосрочных курсах, периодическое повышение квалификации с отрывом от производственно-хозяйственной деятельности в отраслевых институтах и факультетах повышения квалификации. Плановые показатели - число обученных по каждому виду и форме обучения. - Задание по сокращению применения ручного труда, выраженное изменением удельного веса (%) занятых ручным трудом (сравнение показателей на начало и конец планового периода). Раздел "Социальное развитие трудового коллектива". Обычно разрабатывается по произвольной форме. Его содержанием являются мероприятия, направленные на повышение жизненного уровня трудящихся, повышение квалификации трудящихся, улучшение условий труда, совершенствование социальных отношений в трудовом коллективе и т. п. | Билет № 10 Вопрос № 1: Премирование. Показатели премирования по текущим результатам работы фирмы.
Одной из функций оплаты труда является материальная мотивация, то есть осознанное побуждение человека к труду путем экономического воздействия на появление мотива труда. В наибольшей степени реализация этой функции находится в зависимости от системы премирования. Положения о премировании разрабатываются как в целом для организации, так и для отдельных ее подразделений, категорий работников. Они утверждаются руководителем организации, могут согласовываться с профсоюзом и включаться в коллективный договор. В подразделениях эти положения могут утверждаться их руководителями. Наиболее распространенные премии: за основные результаты хозяйственной деятельности (производственная премия); за выполнение особо важных заданий; по итогам работы за год (бонус); по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках; к праздничным и торжественным датам; за содействие созданию и внедрению изобретений и рационализаторских положений; за создание и внедрение новых технологий, освоение производства новых продуктов, ввод новых мощностей, реконструкцию, техническое перевооружение, модернизацию оборудования; за экономию различных видов ресурсов. Индивидуальные премии выплачиваются отдельному работнику по результатам его труда, когда эти результаты значимы, измеряемы и не зависят от других. Коллективные премии начисляются коллективу подразделения за результаты его работы, а затем с участием коллектива премия распределяется среди его членов по установленным положениям. Премия выплачивается в установленные положением сроки: ежемесячно, ежеквартально, ежегодно или по конкретным датам с наступлением соответствующих событий. При определении премии необходимо руководствоваться принципами: мотивации экономической целесообразности, наглядности, простоты расчета, системности и т.д. Система премирования должна быть связана с системой морального стимулирования. В систему морального стимулирования включают: публикации в прессе; печатных листках; объявление благодарности в приказе; награждение грамотами, ценными подарками, благодарственными письмами; правительственные награды, памятные знаки, значки и т.д. В положении о премировании указывается категория премируемых работников, цели и задачи данной системы премирования, показатели и условия; размеры премии (шкалы премирования), периодичность, сроки и источники премирования. Основные показатели и условиям премирования: рост производительности труда, повышение качества продукции, снижение удельных затрат на производство, увеличение использования основных средств, рост прибыли и др. Показатели премирования: процент перевыполнения задания, процент роста производительности труда, показатели повышения качества продукции (работ и услуг), процент снижение себестоимости, процент роста прибыли устанавливают за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению или с нормативным, или с плановым, или достигнутым уровнем в предыдущем периоде. Норматив (шкала) премирования - процент премии к тарифной части заработка за каждый процент перевыполнения устанавливаемого основного показателя должен быть экономически обоснован. Периодичность премирования и сроки выплаты премий определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, наличия необходимых данных бухгалтерского и оперативного учета. Сроки выплаты также зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых систем оплаты труда. Источники премиальных выплат: фонд заработной платы и часть прибыли. Руководителей организацией премируют по решению вышестоящих организаций, совета директоров, общего собрания акционеров, собрания персонала. Служащих подразделений премируют по решению руководителей организации, структурного подразделения в соответствии с принятыми в коллективном договоре положениями о премировании.
|
Билет № 11 Вопрос № 1: Оплата труда работников бюджетной сферы
Работники бюджетной сферы получали з/п по ЕТКС (единый тарифно-квалификационный справочник), который включает 18 разрядов и соответствующие тарифные коэффициенты, которые показывают, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1 разряда, т.е. Счi = Сч1 ∙ Кti. С 1 декабря 2008 г. Работники бюджетной сферы получали з/п в соответствии с положениями, которое действует в данной организации и которые согласованы с трудовым коллективом, т.е. работодатель непосредственно определяет систему оплаты труда. В каждом положении должна быть определена система окладов, которые определяются по тарифно – квалификационным группам. Должны быть определены повышенные коэффициенты, которые колеблются от 1 до 1,6, а также определяет процент премии, который завит от результатов труда каждого работника. Для каждой отрасли ответствующее министерство, ведомство определяет примерное положение по оплате труда работников. Даны там оклады для разрядов рабочих и по тарифно-квалификационным группам для служащих.
| Билет № 12 Вопрос № 1: Западная модель компенсации за труд (Хей-система оплаты труда) В большинстве индустриально развитых странах распространена система, использующая единый принцип определения вознаграждения каждого работника как функции двух переменных: внутренней – для реализации ценности занимаемого им рабочего места, внешней - его абсолютной (рыночной) ценности. Такая модель получила название «традиционная система компенсации». Основное назначение «традиционной системы компенсации»: мотивировать производственное поведение сотрудников компании на достижение стоящих перед ней стратегических задач, то есть соединить материальный интерес работников со стратегическими задачами организации. «Традиционная система компенсации» сложилась к началу 70-х годов XX века во всех индустриально развитых странах. Она имеет следующие этапы решения задачи определения ЗП: 1) описание рабочих мест; 2) классификация рабочих мест; 3) анализ рынка труда; 4) определение рыночной цены рабочего места; 5) установление заработной платы работника. 1) Описание рабочих мест делается с выявлением функций рабочего места. 2) Классификация рабочих мест может осуществляться методом системы баллов (Хей-система). Система баллов (Хей-система) создана в американской компании «Хей энд корпорейшен». Система баллов в значительной мере преодолевает субъективизм других методов классификации за счет использования достаточно сложных инструментов оценки рабочих мест. Классификация по Хей-системе осуществляется в следующие четыре этапа: · определение ключевых факторов и субфакторов, характеризующих каждое рабочее место организации; · создание матрицы баллов; · разработка справочника-классификатора, содержащего описание каждого фактора и субфактора, а также уровня важности; · определение внутренней цены рабочего места в баллах. Примерный состав ключевых факторов: степень ответственности, профессиональное мастерство, степень физического и умственного напряжения, условия труда, уровень образования. В каждой фирме тот или иной фактор проявляется в разной мере. Чем больше фирма, тем большее количество факторов может быть рассмотрено и тем большая их дифференциация целесообразна в субфакторах. Например, для фактора «ответственность» используются следующие субфакторы: ответственность за безопасность других сотрудников, состояние станков и оборудование, качество выпускаемой продукции, надзор и управление подчиненными. Создание матрицы баллов по факторам и субфакторам производится оцениванием в баллах каждого субфактора в соответствие с его уровнем важности. Баллы могут распределяться пропорционально и непропорционально уровням важности. Матрица баллов используется для составления справочника-классификатора. В нем для каждого рабочего места определяются факторы, субфакторы с их уровнями важности и суммы баллов. Уровни важности определяются на основе анализа результатов первого этапа определения уровня компенсации: «Описание рабочих мест». Метод системы баллов является более детальным и объективным. Он позволяет достаточно точно определить внутреннюю относительную ценность рабочего места.
|
Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 15 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |
