14. Сфера застосування оцінки персоналу і її значення в практиці мотивації трудової діяльності.
Оцінка персоналу — відповідальна і складна справа, а починати її потрібно з теоретичного обґрунтування, узагальнення передового досвіду, підготовки відповідних рекомендацій. Отже, засадничими категоріями і соціально-економічними проблемами, що розглядаються в цьому підручнику, є мотивація, стимулювання та оцінка персоналу. Сполучною ланкою цих категорій є мотивація персоналу, якій підпорядковано інші ключові домінанти.Стимулювання персоналу автор розглядає як складову мотиваційного процесу, вияв зовнішньої мотивації, котру здійснює щодо персоналу адміністрація організації.Мотиваційні аспекти є провідними і в оцінці персоналу. Адже і орієнтувальна, і стимулювальна функції оцінки персоналу мають безпосередній вихід на практику мотивації трудової діяльності, а їх повноцінне виконання спроможне суттєво вплинути на поведінку персоналу, його трудову активність.Таким чином, предметом нашого дослідження є система мотивації персоналу та її складові: суб’єкти, об’єкти, принципи, функції, види, форми і методи посилення.. Основними цілями оцінки персоналу є:— адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці);— інформативна — забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;— мотиваційна — орієнтація працівників на покращення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку
15. Гарантії прав працівників на охорону праці, пільги і компенсації за важкі та шкідливі умови праці.
Згідно з діючим законодавством на всіх підприємствах, в установах, організаціях роботодавцями створюються безпечні і нешкідливі умови праціУмови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, робота машин, механізмів, устаткування, стан засобів колективного та індивідуального захисту, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці До початку роботи роботодавець зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, які ще не усунуті, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах У разі неможливості повного усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я умов праці роботодавець зобов'язаний повідомити про це орган державного нагляду за охороною праці, який може дати тимчасову згоду на роботу в таких умовах Працівник має право: Розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не дотримується законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань У цьому випадку працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, який передбачений колективним договором, але не менше від тримісячного заробітку.Відмовитися від дорученої роботи, якщо виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я, його або людей, які його оточують За період простою з цієї причини за працівником зберігається середній заробіток Ст. 7 Закону України „Про охорону праці” передбачає:Працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безоплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються в порядку, визначеному законодавством. У разі роз'їзного характеру роботи працівникові виплачується грошова компенсація на придбання лікувально-профілактичного харчування, молока або рівноцінних йому харчових продуктів на умовах, передбачених колективним договором. Роботодавець може за свої кошти додатково встановлювати за колективним договором (угодою, трудовим договором) працівникові пільги і компенсації, не передбачені законодавством. Протягом дії укладеного з працівником трудового договору роботодавець повинен, не пізніш як за 2 місяці, письмово інформувати працівника про зміни виробничих умов та розмірів пільг і компенсацій, з урахуванням тих, що надаються йому додатково. Відповідно до Закону (ст. 8, 9), усі працівники підлягають обов'язковому соціальному страхуванню власником від нещасних випадків і професійних захворювань.Страхування здійснюється в порядку і на умовах, що визначаються законодавством і колективним договором (угодою, трудовим договором).Протягом дії трудового договору власник повинен своєчасно інформувати працівника про зміни у виробничих умовах та в розмірах пільг і компенсацій, включаючи й ті, що надаються йому додатково.2. Працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безкоштовно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі та інші пільги та компенсації, що надаються у передбаченому законодавством порядку.При роз'їзному характері роботи працівника йому виплачується грошова компенсація на придбання лікувально-профілактичного харчування, молока або ін., передбаченого колективним договором. На роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також роботах, пов'язаних із забрудненням, або які виконуються у несприятливих температурних умовах, працівникам видається безкоштовно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту, а також миючі та знешкоджуючі засоби. Засоби індивідуального захисту відповідно до нормативних актів про охорону праці власником повинні бути укомплектовані та зберігатися.Конституція України визначає правові основи на охорону здоров'я, медичну допомогу та соцстрах. Охорона здоров'я забезпечується фінансуванням відповідних соціально-економічних, медико-санітарних і оздоровчо-профілактичних програм.Держава створює умови для ефективного і доступного для всіх громадян медичного обслуговування. У державних і комунальних закладах охорони здоров'я медична допомога надається безплатно; існуюча мережа таких закладів не може бути скорочена. Держава сприяє розвиткові лікувальних закладів усіх форм власності (ст. 49).З метою забезпечення стану здоров'я працівників певних категорій власник зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності), медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботами зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Здійснення медичних оглядів покладається на медичні заклади, працівники яких несуть відповідальність згідно із законодавством за невідповідність медичного висновку стану здоров я працівника. Перелік професій, працівники яких підлягають медичному огляду, термін і порядок його проведення встановлюєтеся Міністерством охорони здоров'я за погодженням з Держнагляд охорони праці.Власник має право притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності і зобов'язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.Власник на прохання працівника або за своєю ініціативою організовує позачерговий медичний огляд, якщо працівник вважає, що погіршення стану його здоров'я пов'язане з умовами праці.
16. Роль персоналу в забезпеченні конкурентоспроможності сучасних організацій.
В сучасних умовах у результаті бурхливого розвитку конкуренції як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках, забезпечення конкурентоспроможності підприємств набуває особливої актуальності.Конкурентоспроможність підприємства формується за рахунок багатьох внутрішніх факторів. Персонал завжди був і є головним ресурсом підприємства, а отже і трудові ресурси є головним фактором формування та забезпечення конкурентоспроможності підприємства. Тому гасло "Кадри вирішують все" завжди є популярним. Так ефективне управління персоналом стає однією з головних задач по забезпеченню конкурентоспроможності підприємства та досягненню його стратегічних цілей.Для досягнення більш стійкого конкурентного становища підприємство повинне постійно розробляти програми розвитку персоналу. Тобто таких програм, які забезпечували працівникам задоволення багатьох потреб, розвиток і підвищення професійного й загальноосвітнього рівня. На основі виявленої диспозиції мотивів поводження працівників, їм пропонується досить широкий набір стимулів, які б забезпечили їхнє позитивне ставлення до праці й більше високу віддачу. Так з-поміж них треба назвати програми залучення працівників до управління виробництвом; роботу в цільових групах по розробці перспективних спеціальних проектів; горизонтальні ротації в рамках фірми і її філій, у тому числі закордонних та ін. Постійний ріст професійної майстерності, придбання знань, навичок і умінь (тобто конкурентоспроможності персоналу) беззупинне утворення – об'єктивний процес розвитку персоналу, у тому числі й управлінського. Він диктується вимогами ринку.В умовах посилення конкуренції на ринку важливого значення набувають такі складові конкурентоспроможності персоналу підприємства, як освіта, професійні знання, уміння та практичні навички; відповідність психофізіологічних і соціально-психологічних особливостей людини вимогам професії. Одним із завдань управління розвитком персоналу є забезпечення організації тими працівниками, які здатні реалізувати стратегію управління компанії, мають для цього необхідні здібності та компетенцію Визначення потреби організації у професійно придатних, компетентних працівниках передбачає впровадження в її структурних підрозділах підприємствах систем профорієнтації, професійного навчання і прогнозування персоналу у професійному та кваліфікаційному розрізах. Призначення останньої системи полягає у тому, щоб встановити в якісному і кількісному вираженні потребу організації у персоналі на короткостроковий, середньостроковий та довгостроковий періоди й порівняти цю потребу з наявним трудовим потенціалом.
17. Матеріальна статусна та трудова мотивація праці сутність та особливості застосування
Провідна роль у процесі мотивації належить потребам людини, які в "укрупненому" вигляді можуть розглядатися як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статусних. Тому й мотивацію правомірно розподіляти на матеріальну, трудову і статусну.Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці. атеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі: а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості результатів праці; в) диференціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому; г) структури особистого доходу; д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів тощо. Безперечно, кожна людина має потребу в змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудову мотивацію пов'язано, з одного боку зі змістовністю, корисністю самої праці, а з другого — із самовираженням, самореалізацією працівника. Велика роль у практиці менеджменту персоналу належить і статусній мотивації. Остання є внутрішньою рушійною силою поведінки, пов'язаної з прагненням людини посісти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати в сфері діяльності (організації), яка вважається престижною, суспільне значущою. "Підтекст" статусної мотивації часто пов'язаний з прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватись авторитетом
18. Обов'язки працівників щодо додержання вимог нормативно-правових актів з охорони праці
Працівник зобов'язаний: дбати про особисту безпеку і здоров'я, а також про безпеку і здоров'я оточуючих людей в процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства; знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту; проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичні медичні огляди. Працівник несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог.
19. Регламентування діяльності посадових осіб. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
Регулювання трудової діяльності персоналу – це системно організований процес забезпечення і підтримання високоефективної праці кожного окремого працівника і трудового колективу в цілому; це найважливіше і постійне завдання менеджменту персоналу в організації. Основними завданнями регулювання трудової діяльності персоналу є: - забезпечення високопродуктивної праці всіх категорій персоналу; - підтримання якості продукції та послуг на конкурентоспроможному рівні; - створення безпечних умов праці;
- підтримання у трудовому колективі сприятливого соціально-психологічного клімату. Закріплені за структурним підрозділом завдання і функції мають виконуватись якісно і своєчасно, тому їх насамперед потрібно персоніфікувати, тобто розподілити між конкретними виконавцями. Такий розподіл здійснюється відповідно до трудомісткості виконання кожної окремої функції та доцільності взаємозамінювання працівників підрозділу. Закріплення за посадовою особою службових обов’язків документально оформляється у вигляді посадової інструкції. Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила) - це локальний документ, що забезпечує правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, який передбачає систему трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства в процесі праці та які сприяють здійсненню прав та виконанню обов'язків усіма його учасниками.За сферою дії Правила поширюються на всіх працівників, які працюють на підприємстві за трудовим договором, незалежно від часу прийняття на роботу, виду виконуваної роботи, посади, віку, статі тощо.Відповідно до ст. 142 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) Правила розробляються власником підприємства або уповноваженим ним органом разом з профспілковим комітетом (іншим представницьким органом трудового колективу, наприклад, радою трудового колективу) на основі типових правил і затверджуються трудовим колективом (зборами або конференцією).Проведення загальних зборів (конференції) та ухвалення рішення оформляється протоколом, який підписується головою та секретарем зборів (конференції) та скріплюється печаткою підприємства.Оскільки в даний час (за винятком окремих галузей народного господарства) відсутні типові Правила, то в процесі розроблення Правил на конкретному підприємстві можна скористатися макетом Правил відповідно до Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.84 р. N 213 (застосовується на підставі Постанови Верховної Ради України "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР" від 12.09.91 р. N 1545-XII, з урахуванням чинного трудового законодавства України.Зважаючи на те, що Правила є локальним нормативним документом, їх зміст має не тільки визначатися загальними нормами трудового законодавства, а й враховувати специфіку діяльності підприємства, а також трудових і супровідних їм відносин у сфері виробництва, освіти, науки, медицини тощо.Зміст окремих положень Правил має не суперечити нормам інших локальних документів у межах підприємства, наприклад, статуту, колективному договору, положенням про структурні підрозділи, посадовим інструкціям і т. ін.Надалі, за необхідності, до Правил можна вносити доповнення та зміни в тому самому порядку, що й у разі їх прийняття.Правила є основним нормативним документом для кадрових служб (посадових осіб, які виконують їх функції) у вирішенні ними цілої низки питань, зокрема прийняття, переведення і звільнення працівників, здійснення контролю виконання персоналом вимог Правил, підготовки відповідних розпорядчих документів тощо.
20. Делегування повноважень як організаційний метод підвищення ініціативи і відповідальності
Делегува́ння повнова́жень — це процес передавання керівником частини будь-якої своєї роботи та повноважень, необхідних для її виконання, підлеглому, який приймає на себе відповідальність за її виконання. За допомогою делегування повноважень встановлюються формальні відносини та посадові зв'язки працівників в організації. Саме вони слугують основою для упорядкування спільної діяльності підрозділів і забезпечують можливості координувати роботу організації.Необхідність делегування повноважень є наслідком обмеженості можливостей та здібностей керівника (одна людина не спроможна виконувати весь комплекс робіт по управлінню всією організацією) та необхідності спеціалізації в управлінні. Під делегуванням розуміють процес, при якому працівники, що мають визначені правила, передають частину цих прав і доручають виконання тих або інших видів робіт іншим співробітникам даної організації.Питання делегування повноважень стосується найменш розроблених галузей науки управління.Менеджмент як такий неможливий без делегування повноважень.Якщо делегування немає, менеджер змушений виконувати всі без винятку трудові процеси сам, щоб досягти цілей, що стоять перед організацією. Але це неможливо при великому обсязі виробництва та продажів. Тому необхідно передавати частину своїх прав і обов'язків підлеглим. З цього погляду навіть розподіл виробничих завдань робітникам повинен розглядатися як передача їм повноважень з виконання визначених технологічних операцій. Делегування повноважень здійснюється з метою:звільнення часу керівництва для вирішення важливіших завдань;підвищення мотивації персоналу;підвищення довіри в робочому колективі;перевірка співробітників на старанність.
21. Відповідальність посадових осіб і працівників за порушення законодавства про охорону праці
За порушення законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці, створення перешкод для діяльності посадових осіб, органів державного нагляду і представників професійних спілок винні працівники притягаються до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної і кримінальної відповідальності згідно із законодавством Дисциплінарна відповідальність. Дисциплінарна відповідальність накладається у вигляді догани, звільнення з роботи Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.Одним з конкретних порушень законодавства про охорону праці, за яке роботодавець або уповноважений ним орган має право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, є ухилення останнього від проходження обов'язкового медичного огляду У цьому випадку роботодавець або уповноважений ним орган зобов'язаний також відсторонити працівника від роботи без збереження заробітної плати Адміністративна відповідальність. До адміністративних порушень можна віднести протиправні дії чи бездіяльність, спрямовані на створення перешкод для діяльності посадових осіб органів державного нагляду і представників професійних спілок Адміністративна відповідальність регулюється Кодексом про адміністративні правопорушення і реалізується у вигляді накладання штрафів на працівників і, зокрема, службових осіб підприємств, установ, організацій, а також громадян - роботодавців чи уповноважених ними осіб Матеріальна відповідальність. Підставою для такої відповідальності на працівника є наявність прямої дійсної шкоди, вина працівника (умисел або необережність), протиправні дії (бездіяльності) працівника, а також наявність причинного зв'язку між виною, протиправними діями працівника та завданою шкодою Існують різні види матеріальної відповідальності залежно від того, чи є в діях працівника ознаки кримінального злочину. На працівника може бути накладено повну матеріальну відповідальність або обмежену відповідальність в межах середнього місячного заробітку Працівник звільняється як від кримінальної, так і матеріальної відповідальності, якщо ним заподіяно шкоду в стані крайньої необхідності або ж в стані необхідної оборони Матеріальною відповідальністю також передбачено відшкодування збитків, заподіяних підприємствами працівникам (або членам їх сімей), які постраждали від нещасного випадку або профзахворювання Кримінальна відповідальність за порушення правил охорони праці (недотримання загальнодержавних, галузевих та локальних правил, інструкцій та інших підзаконних актів настає за порушення вимог законодавства та інших нормативних актів про охорону праці, якщо це порушення створило небезпеку для життя або здоров'я громадян. Порушення спеціальних правил, що забезпечують безпеку робіт, становлять окремі склади злочину і для кожного з них передбачено відповідальність в Кримінальному кодексі України
22. Сутність та роль партисипативного управління.
Партисипативне управління - це один із сучасних методів менеджменту, що передбачає його демократизацію, участь найманих працівників в управлінні фірмою. Термін «participative management» дослівно означає «управління, засноване на участі». Ключове слово «участь» означає різні форми участі працівників в управлінні компанією. Термін «партисипатія» запозичено із зарубіжної теорії і практики управління, він означає залучення найманих працівників до прийняття управлінських рішень. Найважливіша ознака явища партисипатії в управлінні організацією - це партнерські відносини працівників між собою та з керівництвом. Ефективність використання людських ресурсів підвищиться, якщо керівництво підприємств проявлятиме більше піклування до своїх працівників, використовуватиме прийоми управління відносинами між людьми та забезпечуватиме більш ефективні дії безпосередніх керівників відносно наявної робочої сили.Таким чином, вміле використання поведінкового підходу з акцентуванням на запровадженні партисипатії буде сприяти підвищенню ефективності як праці самого працівника, так і результатів діяльності підприємства в цілому.
23. Механізм регулювання рівня та диференціації заробітної плати.
формування індивідуальної заробітної плати. Перший – це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник ведуть переговори і домовляються щодо умов купівлі-продажу послуг робочої сили. Результатом такої домовленості є укладення трудового договору (контракту, угоди), що в ньому закріплюється трудова функція працівника та розмір тарифної ставки (посадового окладу). Укладення трудового договору означає й поширення на найманого працівника також і норм колективного договору, а отже, й загального порядку та умов встановлення доплат, надбавок, інших видів постійних чи одноразових винагород. На другому рівні – безпосередньо на підприємстві (структурно-му підрозділі) - відбувається “матеріалізація” умов купівлі-продажу робочої сили встановленням трудового регламенту, норм трудових витрат, доведенням нормованих завдань, конкретних показників та умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо. На практиці ця “матеріалізація” здійснюється через запровадження механізму диференціацїї індивідуальної заробітної плати.Проблема диференціації заробітної плати є однією з головних в теорії і практиці розподільних відносин. Як вітчизняна, так і зарубіжна практика господарювання переконливо свідчать, що будь-які збочення у диференціації заробітної плати, включаючи зрівнялівку чи надмірні відмінності у рівнях оплати праці, мають вкрай негативні наслідки, адже вони порушують принцип соціальної справедливості, призводять до неповноцінного відтворення робочої сили, знижують мотиваційний потенціал оплати праці. Тому забезпечення об'єктивної диференціації заробітної плати – неодмінна умова виконання оплатою праці її основних функцій і передусім відтворювальної, мотивуючої та соціальної.Організаційно-економічний механізм диференціації індивідуальної заробітної плати не є ізольованою складовою визначення винагороди за послуги праці, він тісно пов'язаний з елементами державно-договірного її регулювання та ринковим саморегулюванням. Водночас він є винятково важливим самостійним елементом організації заробітної плати, який має конкретне призначення, сфери застосування, “технологію” формування тощо.Об'єктивними чинниками, які обумовлюють відмінності у рівнях заробітної плати конкретних виконавців, є: складність роботи (кваліфікація, відповідальність); умови праці (шкідливість, важкість, професійний ризик, інтенсивність, привабли-вість); кількість праці (відпрацьований час у межах норми, понадурочний час тощо); результати праці (виконання нормованих завдань, норм виробітку, якісних показників). Обов`язковість урахування цих чинників і забезпечення відтак належної диференціації індивідуальної заробітної плати потребують створення певного механізму, складовими якого слід розглядати тарифну систему, нормування праці, форми й системи заробітної плати.
24. Громадський контроль за дотриманням законодавства про охорону праці
Діяльність уповноважених відбувається на підставі Положення про роботу уповноважених найманими працівниками осіб з питань охорони праці, яке розробляється відповідно до Типового положення і затверджується загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства.Уповноважені з питань охорони праці обираються на загальних зборах (конференції) колективу підприємства або цеху, дільниці з числа досвідчених та ініціативних працівників на строк дії повноважень органу самоврядування трудового колективу. Працівник, який згідно з посадовими обов'язками відповідає за організацію безпечних та нешкідливих умов праці, не може бути уповноваженим з питань охорони праці. Чисельність останніх визначається рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу залежно від конкретних умов виробництва та необхідності забезпечення безперервного громадського контролю за станом безпеки та умов праці в кожному виробничому підрозділі.Свої обов'язки уповноважені з питань охорони праці виконують, як правило, в процесі виробництва, безпосередньо на своїй дільниці, зміні, бригаді.Уповноважені з питань охорони праці не менше одного разу на рік звітують про свою роботу на загальних зборах (конференції) трудового колективу, котрим вони обрані.Відповідно до Типового положення уповноважені з питань охорони праці, з метою створення безпечних і нешкідливих умов праці на виробництві, оперативного усунення виявлених порушень здійснюють контроль за:- виконанням вимог законодавства з охорони праці;- забезпеченням працівників інструкціями, положеннями з охорони праці, які діють у межах підприємства, та додержанням їхніх вимог працівниками;- своєчасним і правильним розслідуванням, документальним оформленням та обліком нещасних випадків та професійних захворювань;- використанням фонду охорони праці підприємства за його призначенням та ін.Уповноважені з охорони праці можуть і повинні залучатися до розроблення розділу "Охорона праці" колективних договорів та угод, комплексних перспективних планів з охорони праці, до роботи в комісіях з питань атестації робочих місць. Вони беруть участь: у комісіях з розслідування професійних захворювань і нещасних випадків на виробництві, якщо потерпілий не є членом профспілки; у вирішенні питання щодо зниження розміру одноразової допомоги потерпілому від нещасного випадку в разі невиконання працівником вимог нормативних документів з охорони праці; розгляду факту наявності виробничої ситуації, небезпечної для здоров'я чи життя працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, у випадку відмови працівника виконувати з цих причин доручену йому роботу.Уповноважені з охорони праці мають право:- безперешкодно перевіряти стан безпеки і гігієни праці, додержання працівниками нормативно-правових актів з охорони праці на об'єктах підприємства чи виробничого підрозділу, колектив якого їх обрав;- вносити в спеціально заведену для цього книгу обов'язкові для розгляду роботодавцем пропозиції щодо усунення виявлених порушень;- вимагати від майстра, бригадира чи іншого керівника виробничого підрозділу припинення роботи на робочому місці у разі створення загрози життю або здоров'ю працюючих;- вносити пропозиції про притягнення до відповідальності працівників, які порушують нормативні акти з охорони праці.
25. Посадова інструкція: зміст, структура, призначення.
При розробці посадових інструкцій забезпечується єдиний підхід до побудови структури і викладання змісту розділів. Інструкції повинні відображати повний перелік завдань і обов'язків, повноважень та відповідальності, а в разі необхідності мати необхідні пояснення. Якщо виникає необхідність, завдання та обов'язки тієї або іншої посади можуть бути розподілені між окремими виконавцями, а коло завдань і обов'язків окремих працівників може бути розширено з дорученням їм робіт, передбачених для різних груп посад, рівних по складності і виконання яких не вимагає іншої спеціальності або кваліфікації.Всі посадові інструкції, що розробляються в організації, повинні бути взаємозалежними, щоб не допускати дублювання в роботі співробітників. Посадові інструкції, після їх затвердження керівником організації або за письмовим дорученням його заступниками, доводяться до відома працівника під розпис. Зміни і доповнення в посадові інструкції можуть бути внесені тільки на підставі наказу керівника організації і згоди працівника.У разі зміни назви організації, структурного підрозділу або посади, в посадові інструкції вносяться відповідні зміни.Посадові інструкції складаються для працівників усіх посад, зазначених у штатному розкладі. Виняток можуть становити окремі керівники, правове становище яких визначено у Статуті (положенні) підприємства, установи, організації або відповідного підрозділу, де вказані основні завдання, обов'язки, права і відповідальність за виконання покладених на них функцій. Посадові інструкції складаються з основних розділів: "Загальні положення", "Характеристика робіт, завдання та обов'язки", "Права", "Відповідальність". Пункти "Повинен знати" і "Кваліфікаційні вимоги" можуть оформлятися або в складі пункту "Загальні положення" або окремо. Можливе внесення додаткових розділів "Передмова", "Взаємовідносини (зв'язки) за посадою", "Спеціалізація" і "Приклади робіт".
Дата добавления: 2015-09-29; просмотров: 49 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |