• 1.Кадрова політика: сутність та види. 1 страница

• 1.Кадрова політика: сутність та види.

Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивація та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Розвиток суспільства, організації значною мірою визначається його кадровою політикою. Основними завданнями кадрової політики на підприємстві є:Своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно стратегії розвитку;Створення умов реалізації,передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;Раціональне використання персоналу;Формування і підтримка ефективної роботи підприємства. Основна мета кадрової політики – це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

• 2.Держава як суб’єкт соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини - це взаємодія та взаємозалежність суб'єктів цих відносин, яка виникає в процесі праці та спрямована на регулювання умов трудового життя. Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин виконує законодавчу, захисну та регулятивну функції. Крім того, держава виступає в ролі роботодавця, оскільки в державній власності зосереджено певну частку підприємств. Роль держави в соціально-трудових відносинах досліджена багатьма фахівцями (Р. Фрімен, М. Саламон та ін.). Систематизація їхніх поглядів, аналіз практичного досвіду діяльності держави в сфері соціально-трудових відносин показує, що найчастіше вона виконує тут такі ролі: законодавця, захисника прав, регулювальника, роботодавця Ступінь реалізації кожної з цих рольових функцій держави, характер їх сполучення в кожен конкретний момент часу визначаються історичними, політичними, економічними умовами розвитку держави. Тому роль останнього в соціально-трудових відносинах може змінюватися істотно.Взаємозв'язки між суб'єктами соціально-трудових відносин виникають на різних рівнях: працівник-працівник; працівник-роботодавець; профспілка-роботодавець; роботодавець-держава; працівник-держава й ін.Як предмети соціально-трудових відносин на рівні працівників виступають визначені сторони трудового життя людини, зміст яких залежить від її життєвих етапів і специфіки цілей та задач, що вирішує вона на кожному з цих етапів. Рольова функція держави в соціально-трудових відносинах чи практично повна їхня регламентація формують тип соціально-трудових відносин, що називається державним матеріалом. Патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства (організації) унаслідок використання твердої регламентації соціально-трудових відносин. Раніше саме такий принцип лежав в основі регулювання трудових відносин у нашій країні.

• Охорона праці жінок, неповнолітніх, інвалідів.

Особлива увага в законодавстві приділяється охороні праці жінок. Забороняється застосування праці жінок на важких роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування). Не допускається залучати до робіт у нічний час (з 22 до 6 год. ранку), надурочних робіт, робіт у вихідні та направляти у відрядження вагітних жінок і матерів, що годують грудьми, а також жінок, які мають дітей віком до трьох років. Жінки, що мають дітей у віці від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятися у відрядження без їхньої згоди.Вагітні жінки, відповідно до медичного висновку, переводяться на період вагітності на іншу, легшу роботу зі збереженням середнього заробітку з попереднього місця. Жінки, котрі мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за місцем попередньої роботи до досягнення дитиною віку трьох років. Перед відпусткою з вагітності й пологів або безпосередньо після неї жінці, за її заявою, надається щорічна відпустка залежно від стажу роботи на даному підприємстві.Крім відпустки з вагітності й пологів (70 днів до і 56 після пологів), жінці, за її заявою, надається частково оплачувана відпустка до досягнення дитиною віку трьох років. На час відпустки зберігається місце роботи (посада) і сплачується допомога по держстраху. Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку, додаткові перерви для годування дитини не менш аніж через три години тривалістю не менш як 30 хв. кожна. Ці перерви включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком. Не допускаються звільнення з ініціативи підприємства вагітних жінок, жінок, що мають дітей віком до трьох років, мате-рів-одиначок при наявності дитини до 14 років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Законодавством України забороняється застосування праці неповнолітніх, тобто осіб віком до 18 років, на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Забороняється залучати осіб, молодших 18 років, до нічних і надурочних робіт і до робіт у вихідні (ст. 192 КЗпП).Не допускається приймати на роботу осіб, які не мають 16 років. Однак, як виняток, можуть прийматися на роботу особи, котрі досягли п'ятнадцяти років, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, яка не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час, після досягнення ними 14-річного віку, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює (ст. 188 КЗпП). Підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників. У випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов'язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій. Залучення інвалідів до надурочних робіт і робіт у нічний час можливе лише за їх згодою та за умови, що це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії.

4.Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкта управління.

Колектив підприємства має певні психологічні характеристики: 1. Характер внутрішнього психологічного кліматуВнутрішній психологічний клімат формується сукупністю обставин, у межах яких відбувається діяльність людей. Ці обставини породжують певні установки членів колективу, що виявляються в їхньому внутрішньому відношенні до навколишнього середовища і змісту своєї роботи. 2. Психологічний стан членів колективуПсихологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності їм своєю діяльністю і її результатами.На ступінь задоволеності членів колективу впливають наступні обставини:характер і зміст діяльності;відношення людей до діяльності;престижність роботи;розміри винагороди;перспективи зростання; наявність супутніх можливостей (вирішити певні власні проблеми, побачити світ, познайомитися з цікавими або корисними людьми, та ін.).Певну роль відіграють також і специфічні обставини, наприклад, місце здійснення діяльності або психологічний клімат. Задоволеність багато в чому залежить також від вміння членів колективу свідомо жити за його законами, підкорятися встановленим ними вимогам і порядкам. 3. Ступінь згуртованості членів колективуЗгуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням у ньому багато в чому залежить від:психологічної сумісності працівників (її основу складає відповідність темпераментів членів колективу);соціально-психологічної сумісності працівників (у її основі – відповідність професійних і моральних якостей членів колективу). Психологічна сумісність членів групи – це сукупність індивідуальних якостей членів групи, що забезпечують злагодженість і ефективність їхньої діяльності.Сумісність включає цілий ряд якостей: фізіологічних (статевовікові та інші фізіологічні особливості);психофізіологічних (розходження темпераментів і біологічних потреб);психологічних (характер і мотиви поведінки); Одним з вихідних моментів забезпечення психологічної сумісності є урахування особливостей темпераменту членів групи.Темперамент – це система емоційних і динамічних (тих, що характеризують швидкість психологічних реакцій і активність) властивостей особистості.У сучасній психології широко поширена базова типологія темпераментів, що включає чотири їхні типи: сангвінік, меланхолік, холерик, флегматик Холерики являють собою нестабільних, а сангвініки – стабільних екстравертів; меланхоліки – нестабільних, а флегматики – стабільних інтровертів.

5. Співвідношення та взаємозв'язок матеріальних і нематеріальних мотивів.

Мотивація персоналу і мотивація праці – один з найважливіших аспектів, що впливає на ефективність роботи кожного підприємства незалежно від сфери діяльності, кількості і повноважень персоналу. Розуміння змісту мотивацій – головний показник професійної майстерності доброго керівника. Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід. Поряд з матеріальним заохоченням використовується система нематеріального стимулювання персоналу, яка підсилює позитивний вплив матеріальної мотивації і дає змогу одночасно задовольняти різні потреби працівників. До нематеріальної мотивації можна віднести такі види заохочувань, як просування по кар’єрі, подяки, грамоти, медалі, спеціальні звання, а також навчання, підвищення кваліфікації, оплата коммунікацій, обіди, путівки та ін. Похвала, як самий простий засіб модифікації поведінки, з успіхом використовується в багатьох фірмах. Іноді, визнання працівника керівництвом та підвищення його морального статусу в коллективі ефективніше діє на його продуктивність праці, ніж матеріальна винагорода Не зважаючи на те, що в сучасному суспільстві особлива увага приділяється матеріальному аспекту винагороди праці, на наш погляд, нематеріальна мотивація більш важлива, ніж матеріальна. Гроші дозволяють залучити і утримувати співробітників лише на деякий час, тоді як нематеріальна мотивація надихає їх на досягнення найкращих результатів тривалий час, дозволяє їм максимально розкрити і реалізувати свій потенціал. Адже, гроші є досить сильним мотиватором лише в тому випадку, якщо працівник вважає оплату своєї праці справедливою і бачить зв'язок між результатами своєї роботи і оплатою праці. В умовах кризи керівникам варто звернути увагу саме на нематеріальну мотивація, адже зараз не кожна компанія може собі дозволити суттєво підвищити матеріальні винагороди. Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань. Можна сказати, що до кожного робітника необхідний особливий підхід щодо винагороди його праці. Керівник, в залежності від випадку, сам визначає вид мотивації: матеріальної чи нематеріальної. Намагання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості своєї роботи, повної реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці.

6. Система державного управління охороною праці в Україні. Конституційні засади охорони праці

Розглядаючи державне управління охороною праці в Україні, слід визначити, що закон «Про охорону праці» вперше чітко визначив політику держави в сфері захисту інтересів як найманих працівників, так і роботодавців у трудовому процесі, законодавчо закріпив право працівника на безпечну працю.Згідно з цим законом, роль держави та її інститутів в охороні праці не зводиться лише до створення правових норм та адміністративного нагляду. Держава розробляє й реалізує заходи, спрямовані на створення цілісної системи державного управління охороною життя та здоров’я людей на виробництві, організує контроль за виконанням відповідних законодавчих і нормативних актів, координує діяльність центральних та місцевих органів виконавчої влади в цій сфері, ініціює розробку конкретних програм у галузі безпеки та гігієни праці, стежить за їх виконанням. Державна політика в галузі охорони праці базується на таких принципах:пріоритету життя і здоров’я працівників по відношенню до результатів діяльності підприємств; повної відповідальності власника за створення безпечних і нешкідливих умов праці;комплексного розв’язання завдань охорони праці на основі національних програм з цих питань та врахування напрямків економічної і соціальної політики, досягнень у галузі науки і техніки;соціальногозахисту працівників, повного відшкодування шкоди особам, які постраждали від нещаснихвипадків на виробництві і професійних захворювань;встановлення єдиних нормативів з охорони праці, незалежно від форм власності підприємств і видів їх діяльності;використання економічних методів управління охороною праці, проведення політики пільгового оподаткування, що сприяє створенню безпечних і нешкідливих умов праці, участі держави у фінансуванні заходів щодо охорони праці;
здійснення навчання населення, професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці;
забезпечення координації діяльності державних органів, організацій та об’єднань громадян, які розв’язують різні проблеми охорони здоров’я, гігієни та безпеки праці;міжнародне співробітництво в галузі охорони праці. Законодавство України про охорону праці є системою взаємозв'язаних нормативних актів, що регулюють відносини у галузі реалізації державної політики щодо правових, соціально-економічних, організаційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці Законодавство про охорону праці складається із загальних законів: Конституції України, Законів "Про охорону праці", Кодексу законів про працю України та інших нормативних актів

7. Роль держави у здійсненні кадрової політики. Вплив стилю керівництва на кадрову політику.

Державна кадрова політикає системою організаційних, правових та інших заходів уповноважених державою суб’єктів щодо формування кадрового забезпечення органів держави, державних підприємств, установ і організацій, що забезпечують виконання функцій держави.Державна кадрова політики здійснюється уповноваженими державними органами, які визначають мету, завдання, виробляють принципи здійснення державної кадрової політики, визначають місце і роль кадрів у суспільстві, нормативно-правові засади та критерії оцінки їх діяльності, створюють систему механізмів розвитку кадрового потенціалу, удосконалення його професіоналізму, морально-етичних якостей. Завдання кадрової політики держави: цілеспрямоване, планомірне, збалансоване формування і підготовка кваліфікованих працівників, безперервне підвищення їх професійної майстерності, всебічну освіту та постійне виховання кадрів;розподіл і перерозподіл працівників за сферами зайнятості, регіонах країни і видів професійної діяльності;раціональне використання кадрів, моральне і матеріальне стимулювання їх діяльності, розвиток спеціальних здібностей, формування задоволеності працею; організація кадрової та соціальної роботи, контроль діяльності кадрів;формування та розвиток комплексної системи управління людськими ресурсами. Кадрова політика значною мірою залежить від стилю керівництва. Типи влади в суспільстві сформували три основних і один комбінований стиль керівництва.Авторитарний стиль — керівник при прийнятті рішень орієнтується на власні цілі, критерії та інтереси, практично не рахуючись з думкою колективу та обмежуючись вузьким колом однодумців. У впровадженні рішень в життя займає жорстку позицію, активно використовує методи адміністративного і психологічного впливу. Опозицію не визнає, звільняє «неугодних працівників». Завжди впевнений у собі, спирається на свої як знання, так і зв'язки з державними органами влади. Керівник такого типу може досягнути високих успіхів, але й може привести свою організацію до банкрутства.Демократичний стиль базується на поєднанні принципу одноосібного керівництва і самоврядування. Керівник цього типу вибирається членами трудового колективу відкрито на зборах і повинен відстоювати і виражати його інтереси. Як правило, він може успішно виявляти, приймати і реалізувати стратегічні цілі розвитку підприємства, поєднуючи групові інтереси. В роботі опирається на групу однодумців, він є добрим «дипломатом», стратегом, політиком.Ліберальний стиль — керівник у прийнятті рішень орієнтується на цілі та інтереси окремих груп трудового колективу, постійно маневрує, щоб зберегти паритет інтересів, часто займає різні позиції сторін. Переваги ліберального стилю заключаються в груповому прийнятті управлінських рішень, проте часто ліберальний керівник не має сильної волі, чіткої цілі, глибоких знань. Це досить нестійкий стиль керівника і походить від охлократії.
Змішаний стиль — передбачає поєднання перерахованих вище типів керівництва.

8. Системи заробітної плати: сучасне розуміння та роль в посиленні мотивації трудової діяльності

Заробі́тна пла́та,— винагорода, обчислена, зазвичай, у %93%D%80%D%BE%D%88%D %96"грошовому виразі, яку за %A %80"трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір зарплати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності %F%D%96%D%B%D%BF%D%80%D%B%D%94%D%BC%D%81%D%82%D%B%D %BE"підприємства. Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів.На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колективному договорі. Переведення працівників на іншу систему оплати праці є зміною істотних умов праці й вимагає попередження працівників за 2 місяці.Практика виробила дві основні системи, які застосовуються як в "чистому" вигляді, так і з різними модифікаціями, - почасову і відрядну системи оплати праці.При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника. Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.Почасова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.Відрядна Відрядно-прогресивна - оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму - за прогресивно зростаючими розцінками.Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці.. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру мінімальної зарплати Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є системи оплати праці. Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв’язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру її оплати відповідно до фактично досягнутих (відносно норми) результатів праці, тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, сполучною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з другого — засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плативід кількості, якості праці та її результатів. Чинна на підприємстві система оплати праці має сприяти реалізації інтересів як роботодавця, так і його працівників. В інтересах першого система оплати праці має спрямувати зусилля працівників на досягнення тих показників трудової діяльності, на які розраховує роботодавець: випуск необхідної кількості продукції у певні терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції через підвищення її якості та зниження витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має забезпечувати можливість підвищення його добробуту залежно від трудового внеску, реалізації здібностей, досягнення як найповнішої самореалізації його особистості.

9. Сучасний стан охорони праці в Україні та за кордоном

Сучасний стан охорони праці в Україні можна охарактеризувати як такий, що викликає серйозне занепокоєння. Створення безпечних умов праці - це невід'ємна частина соціально-економічного розвитку держави, складова державної політики, національної безпеки та державного будівництва, одна з найважливіших функцій органів виконавчої влади, місцевих державних адміністрацій, виконавчих органів рад, підприємств. Стан із травматизмом та смертельними випадками значно не змінюється, а набуває деякої "стабілізації" у порівнянні з минулими роками. Але кількість травмованих і загиблих викликає стурбованість про майбутнє нашої країни та дієздатної частини населення. У країні, де немає війни або інших військових подій, гинуть і травмуються люди. Підприємства працюють ледь-ледь, але починають набирати оберти, і зі зростанням виробництва відбудеться відповідне збільшення випадків виробничих аварій та травматизму.суперечна ситуація, у якій нині опинилися підприємства (коли, з одного боку, треба підвищувати рівень випуску виробів, а з іншого, вони змушені працювати у складних економічних умовах), не дає змоги суттєво поліпшити стан умов та безпеки праці. Зростання кількості випадків виробничого травматизму в невиробничій сфері, будівництві, хімічній промисловості, на транспорті та агропромисловому комплексі значним чином зумовлене збільшенням рівня промислового виробництва в цих галузях, але без адекватного вжиття роботодавцями заходів з охорони праці та безпечного ведення робіт.Як свідчить аналіз, основними причинами аварій та травмування працівників є незадовільна організація робочих місць і виконання робіт, порушення трудової і технологічної дисципліни, безвідповідальне ставлення керівників виробництва і безпосередніх виконавців до дотримання вимог безпеки праці.

10. Функції процесу управління персоналом.

Управлі́ння персона́лом — систематично-організаційний процес відтворювання і ефективного використання %BB"персоналу. Як сфера практичної діяльності УП- це система взаємозв'язаних організаційно-економічних заходів по створенню умов для нормального функціонування, розвитку ефективного використовування кадрового %BB"потенціалу організації. Функції управління персоналом являють собою основні напрямки цього роду діяльності, орієнтовані на задоволення визначених потреб підприємств.Ми можемо виділити такі функції управління персоналом:Планування персоналу Визначення способів рекрутування, прибавлення персоналу. Маркетинг персоналу. Підбор, оцінка, добір і прийняття на роботу співробітників. Адаптація, навчання і підвищення кваліфікації працівників, їхній розвиток. Планування кар’єри, забезпечення професійно-посадового росту працівника. Мотивація персоналу. Управління персоналом. Управління витратами на персонал. Організація робочого місця, що дозволяє оптимально використовувати потенціал співробітника і можливість, що дає йому, виявити себе в трудовій діяльності. Забезпечення оптимального розпорядку: складання графіків роботи, відпусток, заміни у випадку чи хвороби прогулів і т.п. Звільнення персоналуКадрове діловодство: збір, збереження й облік анкетних даних, стажу, підвищення кваліфікації і т.д. Управління інформацією. Оцінка результатів діяльності і трудового потенціалу персоналу. Контроль за персоналом, забезпечення дисципліни й організаційного порядкуУправління конфліктами. Правове регулювання трудових відносин. Забезпечення безпеки, охорони праці і здоров’я співробітниківСоціальне забезпечення співробітників. Забезпечення репутації фірми, її позитивного сприйняття клієнтами, громадськістю й інститутами влади.

11. Структура і взаємозв'язок внутрішніх факторів мотивації і зовнішніх мотиваторів поведінки.

Мотивація - це процес спонукання людей до праці, який передбачає використання мотивів поведінки людини для досягнення особистих цілей або цілей організації. Поведінка людини визначається мотивами. Мотив - це внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину до здійснення певних дій або вести себе певним чином.Мотиви проявляються у вигляді реакції людини на фактори його внутрішнього стану або впливу зовнішнього середовища, зовнішніх обставин, ситуацій, умов. Мотиви справляють вплив на поведінку людини, направляють її діяльність в необхідну для організації сторону, регулюють інтенсивність праці, трудовитрати, спонукають проявляти сумлінність, наполегливість, старанність в досягненні цілей.Мотиви діяльності можуть бути внутрішніми і зовнішніми. Зовнішні обумовленні бажанням людини володіти неналежними їй об'єктами. Внутрішні мотиви пов'язані із одержанням задоволення від існуючого об'єкта, який працівник бажає зберегти, або незручностей, які приносять володіння ним, а відповідно бажанням позбавитись його. Наприклад, цікава робота приносить людині задоволення, вона готова працювати більше часу; в іншому випадку працівник на все готовий, аби позбавитись займаної посади. Мотиви у залежності від стимулюючої сфери можуть бути поділені на матеріальні і моральні.Мотиви, які формуються під дією багатьох зовнішніх і внутрішніх, суб'єктивних і об'єктивних факторів, починають діяти під впливом стимулів.

12.Законодавство України про охорону праці. Закон України «Про охорону праці».

В Основному Законі — Конституції України (ст. 43) зазначено: "Кожен має право на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом"; "Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється". "Кожен, хто працює, має право на відпочинок" (ст. 45). Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також щорічної оплачуваної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи в нічний час. Громадяни мають право на соціальний захист (ст. 46), що включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та інших випадках, передбачених законом. Закон України "Про охорону праці" передбачає економічні методи управління охороною праці:— створення фонду охорони праці на підприємстві;— обов'язкове соціальне страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;— збереження середнього заробітку працюючого за період простою у разі відмови працюючого від дорученої роботи, якщо виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я, його самого або для людей, які його оточують, чи навколишнього природного середовища;— виплата вихідної допомоги при розриві трудового договору за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує вимог законодавства або умов колективного договору з питань охорони праці;— безплатне забезпечення лікувально-профілактичним харчуванням та інші пільги й компенсації працівникам, що зайняті на роботах з важкими та складними умовами праці;— безплатна видача працівникам спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту, змивальних та знешкоджувальних засобів на роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, а також роботах, пов'язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах;— відшкодування збитків у зв'язку з каліцтвом чи іншим ушкодженням здоров'я (або його сім'ї у разі смерті потерпілого), пов'язаним з виконанням трудових обов'язків, а також моральної шкоди. Згідно із Законом "Про охорону праці", усі працівники підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, котрі спричинили втрату працездатності.

13. Методи управління персоналом:сутність

Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи — це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажаннялюдини працювати в певній організації, культура трудової діяльності.Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:правові норми й акти — державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і с обов'язковими для виконання;інструкції, організаційні схеми, нормування: накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління. Головні функції адміністративних методів — це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників. Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку. В умовах підприємств це — економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через: формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери; особистий приклад; задоволення культурних і духовних потреб працівників; встановлення соціальних Аорм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу; встановлення моральних санкцій і заохочення;соціальний захист.

Дата добавления: 2015-09-29