Для руководителей предприятия 1 страница

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1. Научный подход к управлению человеческими ресурсами 4

2. Численность персонала и его структура 7

3. Должности и основные группы работ предприятии 10

4. организация труда персонала 12

Заключение 14

Библиографический список 15

ВВЕДЕНИЕ

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Наиболее читаемая на протяжении всей истории человечества книга – Библия – содержит немало примеров управления людьми – достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в Страну Обетованную.

В средние века большинство организаций использовало труд небольшого числа людей, в течение столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта.

Промышленная революция ХlХ века кардинальным образом изменила характер экономических организаций – на смену мастерских пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда – на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому определению К. Маркса, лишь «придатком машины». Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы.

1 НАУЧНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Проблема формирования кадрового потенциала возникла одновременно с созданием самих предприятий. Развитие промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи, военного производства объективно привели к необходимости тщательного исследования вопросов обеспечения организаций соответствующими кадрами. Во всех промышленно развитых странах, в том числе и в России, разрабатывались научные подходы к решению кадровых проблем на основе рекомендаций и экспериментов экономистов, психологов, социологов, и других специалистов. Были созданы специальные исследовательские центры, институты и даже министерства, главная цель которых состояла в обеспечении предприятий и организаций человеческими ресурсами.

На предприятиях выделились специальные работники, занимавшиеся исключительно кадровыми вопросами. Потребности производства привели к возникновению специальных подразделений – отделов кадров. Которые в современных условиях перерастают в управления кадрами, а в ряде западных фирм – в крупных корпорациях – в службы управления человеческими ресурсами.

В науке и практике управления в современных условиях выделилось отдельное направление – кадровый менеджмент. Управляющие кадровыми вопросами должны знать, понимать и использовать информацию по широкому кругу проблем. К ним относятся: демография; уровень и образ жизни населения; возможности найма; отбор, профессиональная подготовка и расстановка кадров; безопасность труда; системы оплаты и поощрения; начисление пенсий и предоставление льгот и пособий; порядок приема и увольнения работников; забота о здоровье и другое. В 60-е и особенно в 70-е гг. на Востоке в Японии была создана и показала явные преимущества перед предыдущими американскими системами работы с человеческими ресурсами предприятий. Американский теоретик У. Оучи в начале 80-х гг. изучил этот подход и представил его в виде теории «Z». Согласно этой теории управления, японские менеджеры на практике руководствуются следующими основными положениями:

1. Исходный пункт управления – человек, так как он является основой каждой фирмы, любого дела, и от его действий зависит спех любой работы.

2. Фирмам, для надежного обеспечения кадрами, необходимо широко применять систему пожизненного найма.

3. Ротацию (передвижение) кадров следует осуществлять после всесторонней оценки их работы, перемещать кадры по всем возможным направлениям и должностям снизу и по горизонтали.

4. Ответственность за результаты работы несет каждый индивидуально, а контроль осуществляется ненавязчиво и неформально.

5. Подбор кадров для фирмы надо вести в учебных заведениях планомерно, заблаговременно и целенаправленно.

6. Руководитель фирмы должен постоянно заботиться о своих подчиненных.

7. Чем дольше и успешнее работник трудиться, тем больше он получает льгот и привилегий.

Дата добавления: 2015-08-29