1) это процедура проверки соответствия сотрудника занимаемой должности.

Аттестация персонала

Определения:

1) это процедура проверки соответствия сотрудника занимаемой должности.

2) процедура определения квалификации, деловых знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

3) процедура систематической формализованной оценки со­ответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем мес­те в данной должности за определенный период времени согласно заданным критериям (Борисова)

Аттестация, в отличие от обычной оценки персонала, - это формализованная и регулярная процедура.

Кроме того, у аттестации и оценки совершенно разный юридический статус и разные последствия.

По результатам оценки нельзя уволить сотрудника, а по итогам аттестации можно (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Однако увольнение будет правомерным лишь в том случае, если в фирме действует положение об аттестации, составленное и утвержденное по всем правилам трудового законодательства.

Аттестация необходима для:

1) определения профессионального уровня сотрудников. Ее результаты покажут, каких специалистов не хватает, кого надо направить на обучение, какие новые должности ввести в штат и т. п.

2) законного основания для таких кадровых решений, как перевод и увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Кроме того, аттестация рабочих позволит контролировать результаты принятых решений.

3) Результаты аттестации важны при проведении процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, определить которые поможет аттестация рабочих мест.

4) аттестация мест мотивирует сотрудников трудиться с полной отдачей. Зная о том, что предстоит проверка знаний, сотрудники стараются отличиться - повышают свою квалификацию, качественно выполняют задания, не нарушают трудовую дисциплину.

Для большинства фирм аттестация работников - дело добровольное. Однако есть сотрудники, которые по закону обязаны проходить аттестацию. Например, обязаны проходить аттестацию государственные служащие и сотрудники транспорта.

Категории сотрудников, для которых аттестация обязательна

Сотрудники	Основание
Государственные служащие	Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»
Работники судебных, следственных и таможенных органов
Руководители федеральных государственных унитарных предприятий	Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»
Авиационный персонал и другие работники транспорта	Воздушный кодекс РФ; Положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (утверждено приказом Минтранса России и Минтруда России от И марта 1994 г. № 13/11)
Аудиторы, патентные поверенные, страховые актуарии, метрологи	Актуарий (actuary) специалист по страховой математике, владеющий теорией актуарных расчётов. Актуарий занимается: разработкой методологии, исчислением страховых тарифов и оценкой надежности страховщика; расчётами, связанными с образованием резерва страховых взносов по долгосрочным видам страхования; определением размеров выкупных и редуцированных страховых сумм; определением размеров ссуд по договорам страхования жизни и пенсий. В свою очередь актуарный расчет – финансовый анализ коротко- и долгосрочных последствий функционирования системы страхования, которая содержит прогноз финансовых потоков, оценку финансовых обязательств, долгосрочный прогноз состояния и стабильности системы, детальный анализ кратко- и долгосрочных финансовых последствий каких-либо изменений в этой системе. Метролог- гос. инспектор по обеспечению единства измерений
Работники науки и образования
Работники ряда федеральных министерств (МВД РФ, офицеры и прапорщики ВС РФ)
Работники объектов атомной энергетики

В зависимости от результата аттестации — признания работника соответствующим (не соответствующим) занимаемой должности (выполняемой работе) — руководс­твом компании принимается то или иное управленческое решение, в том числе:

• о сохранении за ним прежней должности (работы) — в случае признания наличия у аттестованного достаточной квалификации;

• о его переводе на другую должность (работу) — в случае признания его имеющим недостаточную квалификацию и при условии, что у работодателя имеется другая должность (работа), которую аттестованный может и согла­сен выполнять с учетом своей квалификации, а также состояния здо­ровья Ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ;

• об увольнении аттестованного (досрочном прекращении трудового договора) (рис. 1.1).

Если по итогам аттестации вы планируете провести увольнение, принимайте во внимание не только результаты аттестации, но и другие факторы, влияющие на оценку сотрудника.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе суд будет оценивать выводы аттестационной комиссии в совокупности с другими доказательствами по делу (показаниями свидетелей, характеристикой личности сотрудника, стажа его работы, семейных обстоятельств и т. п.). И если выяснится, что данные факторы не были учтены, сотрудник будет восстановлен на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

В ТК РФ. содержатся положения, косвенно указывающие на необходи­мость проведения аттестации персонала и в иных управленческих ситуациях.

1) при проведении мероприятий по сокращению численности (штата) персонала компании. Напомним, что в случае сокращения численности (штата) персонала компании увольнение работников допускается, если невоз­можно перевести их (с письменного согласия) на другую имеющуюся у работо­дателя работу, которую они могут выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья.

Таким образом, аттестация в описываемой ситуации может потребоваться:

• для установления (подтверждения) фактически имеющейся квалификации у работника, подпадающего под сокращение численности (штата) компа­нии;

• для определения персонального состава работников, имеющих равную квали­фикацию, но обладающих при этом разными преимущественными правами на сохранение должности (работы) - если у работодателя отсутствует достаточное количество должностей (рабочих мест), которые следует им предложить.

Рис. Преимущественные права работников при сокращении штата

2) Проведение аттестации допустимо и в отношении работника, принятого с ис­пытательным сроком - при выявлении (в период испытания) обстоятельств, указывающих на его недостаточную квалификацию:

Это дает работодателю основание для признания результата испытания неудовлетворительным и рас­торжения трудового договора.

В то же время ТК РФ содержит требование о предупреждении работодателем работника, признанного не выдержавшим испы­тание. Уточним, что оно должно быть:

• сделано в письменной форме;

• доведено до сведения работника не позднее чем за 3 дня до окончания испы­тательного срока;

• обоснованным, то есть содержать ясную и убедительную формулировку, ука­зывающую на причину его признания не выдержавшим испытание.

3) при принятии ре­шения о применении в отношении тех или иных работников мер дисциплинарного воздействия.

Так, аттестация будет вполне оправданной, если работодателю пред­стоит принять решение о поощрении ограниченного числа работников, предвари­тельно выбрав наиболее достойных из состава группы кандидатов, представленных руководителями соответствующих структурных подразделений

Руководитель компании вправе действовать аналогично и при определении вида дисциплинарного взыскания (наказания), которое наиболее адекватно тяжести со­вершенного работником дисциплинарного проступка. Уместно напомнить о том, что в перечень дисциплинарных взысканий, право применения которых предостав­лено работодателю', входит и увольнение по соответствующим основаниям.

4) При принятии решения о досрочном снятии с работника дисциплинарного взыскания. Напомним, что работодатель вправе (при наличии соответствующих оснований) до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника, в том числе:

• по собственной инициативе:

• по просьбе самого работника;

• по ходатайству его непосредственного руководителя пли представительного органа работников компании.

Решение руководителя компании о досрочном снятии с работника дисциплинарного взыскания будет выглядеть куда более обоснованным, если в процессе его принятия учитывалось мнение аттестационной комиссии. •

5) назначение на должность по конкурсу в условиях, когда два (и более) кандидата на должность, допущенных к участию в конкурсе, показали по его итогам одинаковые результаты. В этом случае окончательное решение в пользу одного из кандидатов руководитель компании вправе принять на основании соответствующих выводов аттестационной (конкурсной) комиссии компании,

6) В других случаях, предусмотренных в нормативных локальных актах. Ничто не препятствует включению процедуры аттестации в «техноло­гию» назначения на другую должность, предоставления другой работы (в порядке перевода внутри компании) и в иных не рассмотренных выше случаях — как гово­рится, была бы па то добрая воля руководителя компании

2. Положение об аттестации

За основу этого документа можно взять Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утверждено постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. №470/267).

При разработке положения придерживайтесь следующих правил:

• обязательно оговорить в положении, какие именно сотрудники подлежат аттестации. И помните, что аттестацию нельзя проводить для одного сотрудника, преследуя цель уволить его;

Следует иметь в виду, что при уточнении круга аттестуемых работников в очередную аттестацию не стоит включать беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Дело в том, что даже при отрицательных результатах аттестации, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с указанными работниками не допускается (ст. 261 ТК РФ).

• Аттестация должна проводиться периодически (скажем, один раз в три года). Если кроме очередных аттестаций планируется проводить и внеочередные, то необходимо четко определить основания, по которым будут назначаться такие аттестации (например, если принято решение об обучении персонала с целью повышения квалификации или открылся конкурс на замещение вакантной должности);

• если результаты аттестации могут послужить основанием для увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить член профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ). Разумеется, при отсутствии в фирме профсоюза не обязательно включать в комиссию представителя сотрудников. И все же, если он будет там присутствовать, это даст вам дополнительные аргументы в пользу вашей объективности;

Уволить сотрудника по результатам аттестации можно только в том случае, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Если вы оформите увольнение, не предложив перед этим сотруднику перевод, суд может восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

• в положении об аттестации необходимо оговорить, по каким критериям вы будете оценивать сотрудников. Причем критерии должны быть одинаковыми для всех. Например, как сотрудники выполняют нормы труда, соблюдают ли они трудовую дисциплину, какие результаты показали на предыдущей аттестации;

• в положении нужно подробно описать всю процедуру аттестации. Аттестация кадров может проходить в форме собеседования, письменного экзамена или практического занятия. Обязательно конкретизируйте, как именно будет проходить аттестация в вашей фирме.

Положение об аттестации вводится в действие приказом генерального директора. После того как положение вступит в силу, с ним нужно знакомить под расписку всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу.

В типовой трудовой договор включите обязанность сотрудника проходить аттестацию.

Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для сотрудников по проведению аттестации. Но вы можете освободить от нее, например, беременных женщин.

Процедура аттестации

Решение об аттестации оформляется приказом. В него включается информация:

• о сроках (графике) и месте проведения аттестации;

• о круге сотрудников, подлежащих аттестации;

• о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);

• если аттестация внеочередная - об основаниях проведения аттестации.

Приказом также могут возлагаться обязанности на кадровую службу, руководителей подразделений по подготовке документов для проведения аттестации. Например, кадровая служба должна своевременно подготовить и передать в аттестационную комиссию сведения о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационные листы по предыдущей аттестации и т. п.

Аттестационная комиссия готовит материалы, необходимые для проведения аттестации (копии документов об образовании, стаже работы, должностные инструкции, характеристики и пр.).

Сотрудников, которые будут проходить аттестацию, комиссия знакомит под расписку с подготовленными материалами и критериями оценки знаний, умений, навыков.

После всех необходимых приготовлений проводится сама аттестация в соответствии с положением об аттестации (с сотрудниками проводится собеседование, они выполняют письменные задания и т. п.).

Аттестация, как правило, проводится в присутствии сотрудника на заседании аттестационной комиссии. При этом могут не только обсуждаться представленные письменные материалы, но и задаваться вопросы по существу выполняемой работы.

Если аттестация проводится в форме экзамена (устного, письменного, тестирования), сотрудник должен быть заранее ознакомлен с вопросами для подготовки к такому экзамену. Порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, кворум, порядок принятия решения, ознакомления с ним сотрудника должны быть установлены в положении об аттестации.

Затем комиссия на основании результатов аттестации выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отражается в аттестационном листе, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под расписку. Сотрудникам должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.

По окончании аттестации все материалы предоставляются руководителю фирмы (иному уполномоченному лицу). После того как состоится итоговая аттестация, он принимает решение.

Сведения о результатах проведенной аттестации необходимо включить в личную карточку сотрудника (унифицированная форма № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Перед аттестацией проверьте, на все ли должности в вашей фирме составлены должностные инструкции.

Если возникнет трудовой спор и у вас не окажется должностных инструкций, суд скорее всего признает результаты аттестации недействительными. Ведь нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

Как уволить сотрудника по результатам аттестации

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, директор фирмы, с учетом других факторов, характеризующих сотрудника, может уволить его по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ. Но при этом нужно соблюдать следующие основные правила, на которые также указал Пленум Верховного суда РФ в пункте 31 постановления от 17 марта 2004 г. №2.

Во-первых, аттестация должна проводиться строго в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте фирмы (положении об аттестации). Само собой, локальный акт должен соответствовать законодательству РФ, коллективным договорам, соглашениям.

Во-вторых, вы не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении этого сотрудника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии сотрудника занимаемой должности.

После проведения аттестации были даны рекомендации уволить некоторых сотрудников. В какой форме мы должны предлагать им другую работу?

Предложение другой работы составляется в свободной текстовой форме. В нем перечисляются все имеющиеся вакантные должности, которые сотрудник может занимать согласно своей квалификации и состоянию здоровья. Отказ сотрудника от предложенных должностей может быть оформлен, например, в виде надписи на самом уведомлении («от предложенной работы отказываюсь») или в виде заявления сотрудника. Если сотрудник отказывается получить уведомление либо отказывается от перевода в устной форме, это необходимо зафиксировать в соответствующем акте.

Помните, что, если вы увольняете по этому основанию членов профсоюза, вы должны предварительно получить письменное мотивированное мнение профсоюзного органа по этому вопросу (ст. 82 ТК РФ).

Дата добавления: 2015-08-29