Тема лекции: «психология субъекта управления»

Лекция – 1 час

Тема лекции: «ПСИХОЛОГИЯ СУБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ»

План лекции:

1. ПОЗНАВАТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2. РОЛЬ ВОСПРИЯТИЯ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

3. ТРЕБОВАНИЯ К ПАМЯТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

4. ИНТЕЛЛЕКТ РУКОВОДИТЕЛЯ, ЕГО УМЕНИЕ МЫСЛИТЬ

5. ВОЛЕВЫЕ СВОЙСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ

6. ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ КАК УНИВЕРСАЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

7. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

8. ХАРАКТЕРИСТИКА РАЗЛИЧНЫХ ТИПОВ ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

9. НОВЕЙШИЕ СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ: КОУЧИНГ И ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ

Международный опыт хозяйственной деятельности показы­вает, что основой успеха любой фирмы является высококлассный менеджер. Но для того, чтобы стать таким менеджером, он прежде всего должен знать, как профессионально выполнять свою рабо­ту. Знания об этом могут быть получены как из книг, так и из лич­ного опыта и опыта других. Недопустимо сначала получить долж­ность руководителя, а потом узнавать, как выполнять свою работу, поскольку цена ошибок очень велика.

Сложность работы менеджера обусловлена тем, что он призван руководить всеми сферами жизнедеятельности фирмы, предпри­ятия и обеспечивать решение не только технико-экономических, но и социально-психологических задач.

Поэтому руководитель должен овладеть комплексом не только технико-экономических, но и психологических знаний.

В этой связи к менеджеру предъявляются особые требования понимания сущности познавательных процессов, составляющих основу управленческой деятельности. Как же представляет совре­менная психологическая наука эту способность?

1. ПОЗНАВАТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Под познанием в современной философии и психологии пони­мается одна из форм активности человека, существующая наряду с другой ее формой — предметно-практической деятельностью. Познание — это специфическая, уникальная деятельность чело­века, направленная на создание идеальной модели окружающей среды. В ней человек выступает как активное начало, субъект дея­тельности по освоению реальности. Его чувственная и логическая активность направлена на объект, выступающий в познаватель­ном взаимодействии с субъектом как более пассивное начало.

Субъект и объект в познании противостоят друг другу как по­знающий и познаваемый: субъект постигает, а объект постигаем. С точки зрения современной теории познания идеальные модели, создаваемые субъектом в ходе познавательной деятельности, ни­когда не бывают тождественны, идентичны своему объекту. Позна­ние, таким образом, определяется как процесс постижения до­ступных субъекту отношений между ним и объектом, результатом которого является та или иная информация о реальности.

Особенно важную роль в сложных познавательных процессах, обеспечивающих управленческую деятельность, имеют такие сто­роны познавательных способностей менеджера, как восприятие, память, интеллект, волевые качества.

Особенно важную роль в управленческой деятельности играют особенности восприятия людей руководителем.

2. РОЛЬ ВОСПРИЯТИЯ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Под восприятием в психологии понимается непосредственное отражение действительности органами чувств, субъективный об­раз предмета, явления, человека. Для обозначения этого понятия используется и термин «перцепция» (от лат.— пред­ставление, восприятие). Восприятие основывается на зрительных, слуховых, осязательных, вкусовых и обонятельных ощущениях, но зависит еще и от опыта, знаний, задач деятельности, выполня­емой человеком. Поэтому восприятие, особенно восприятие че­ловека человеком, включает в себя не только непосредственные ощущения, но все уровни психики, включая мышление.

Так, менеджер отмечает при оценке работника те его качества, которые важны для выполняемой им профессиональной деятель­ности. Особенно активно подобный комплексный процесс вос­приятия человека человеком осуществляется в процессе общения.

Руководителю важно учитывать, что одного и того же человека разные люди могут воспринимать, оценивать по-разному.

От правильного восприятия людей руководителем во многом зависит характер их взаимоотношений. Наиболее частые ошибки восприятия:

• «эффект ореола», первого впечатления — сложившееся ранее общее благоприятное представление о человеке необосно­ванно переносится на те его качества, которые еще неиз­вестны. Так, иногда полагают, что человек, хорошо зареко­мендовавший себя на рядовой, исполнительской должности,

обязательно станет и хорошим руководителем, хотя о на­личии у него специфических качеств, необходимых руко­водителю, ничего не известно. Путь избавления от ошибок подобного рода — более глубокое изучение человека, его личностных качеств;

• «эффект первого впечатления» — переоценка роли, значи­мости первой информации о человеке. Между тем первое впечатление часто бывает обманчивым. Выход состоит в том, чтобы, не делая окончательных выводов, учитывать не только первую, но и последующую информацию о че­ловеке;

• «эффект стереотипа» — стремление упростить получен­ную информацию о человеке, оценить его по привычному шаблону.

Путь преодоления этой ошибки — избавление от шаблонов, более глубокое понимание того факта, что среди множества людей невозможно найти даже двух полностью одинаковых, что каждый человек неповторим, уникален и требует к себе индивидуального, а не стереотипного подхода.

Необходимость избегать подобных ошибок восприятия — важ­нейшая психологическая задача руководителя.

3. ТРЕБОВАНИЯ К ПАМЯТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Память, т.е. умение человека сохранять и воспроизводить в сознании прежние впечатления, опыт, — важнейшая характери­стика психики.

Память — многомерное явление; ее различные грани проявля­ются у разных людей по-разному. Для осмысления этого сложно­го психологического явления используется метод классификации различных измерений, характеристик памяти на основе различ­ных критериев: источник получаемой и сохраняемой инфор­мации; характер содержания получаемой информации; степень прочности, надежности сохранения полученных данных и др.

По источнику информации память классифицируется на зри­тельную, слуховую и двигательную (моторную); у разных людей роль этих источников в получении и сохранении впечатлений неодинакова.

По характеру содержания информации память подразделяется на логическую, образную, эмоциональную. Установлено, что ло­гическая информация воспринимается левым полушарием мозга, а образная — правым. Эмоциональное восприятие информации более присуще женщинам, чем мужчинам.

По критерию прочности сохранения информации различают дол­говременную и кратковременную память.

Как показывает опыт управленческой деятельности, память руководителя должна иметь некоторые профессиональные осо­бенности, важные для его деятельности:

• надежная сохранность информации не столько о вещах, предметах, сколько о людях, поскольку именно взаимоотно­шения с людьми составляют главное содержание управлен­ческой деятельности;

• большой объем, способность воспринимать и сохранять ин­формацию и о предметах, и о людях, а также постоянный учет характера сложившихся между людьми взаимоотно­шений;

• оперативность, т.е. умение быстро мобилизовывать име­ющуюся информацию, использовать ее в нужное время и в нужном месте;

• помехоустойчивость, т.е. ее надежность, работоспособность в сложных ситуациях, например при ведении переговоров, в конфликтных ситуациях и т.п.

При использовании памяти, так же как и в процессе воспри­ятий, встречаются некоторые типичные ошибки:

• ошибка «излюбленной ситуации», хорошо сохранившейся в памяти, — перенос условий, решений, информации из од­ной ситуации, ранее имевшей место, на другую, хотя и по­добную первой. Эта ошибка ведет к упрощению способов поведения руководителя, их стандартизации. Путь преодо­ления такой ошибки — всесторонняя оценка ситуации, каж­дая из которых является неповторимой;

• ошибка «любимых причин» при объяснении тех или иных повторяющихся явлений — так, негативное поведение под­чиненных привычно объясняется их ленью, в то время как истинные причины могут быть весьма разнообразными: не­достатки в организации производства, слабое стимулиро­вание, плохо налаженная система контроля и т.п.;

• ошибка «краев и середин» — упущение того обстоятельства, что в процессе сообщения информации лучше всего запо­минается ее часть, которая находится в начале или в конце сообщения; часть, которая находится в середине сообще­ния, часто ускользает от нашего внимания. Поэтому наибо­лее ценную информацию нужно помещать в конце или в самом начале доклада, выступления, беседы, сообщения, ре­шения.

Как и другие способности, память может совершенствоваться, при этом могут использоваться следующие основные приемы:

1) мотивация, т.е. формирование у руководителя соответству­ющих мотивов, установок, развитие чувства ответственности за порученное дело;

2) использование различных специальных приемов для запо­минания, аналогичных волшебной фразе: «Каждый Охотник Же­лает Знать, Где Сидит Фазан», с помощью которой запоминается последовательность цветов в радуге;

3) организация материала, который нужно запомнить, его группировка по существенным признакам, что имеет еще боль­шее значение для улучшения памяти, поскольку позволяет чело­веку оперировать огромным количеством информации.

Таким образом, память тесно связана с мыслительными про­цессами.

4. ИНТЕЛЛЕКТ РУКОВОДИТЕЛЯ, ЕГО УМЕНИЕ МЫСЛИТЬ

Важнейшую роль в управлении наряду со способностью полу­чать и сохранять информацию имеет и способность сопоставлять данные полученного опыта и делать на его основе те или иные вы­воды, т.е. умение рассуждать, мыслить. В мыслительном процессе, мышлении участвуют как чувства, так и разум человека, объединя­ются, синтезируются чувственные и логические формы познания.

Именно способностью мыслить объясняют философы-рацио­налисты величие человека. «Я мыслю, следовательно, я сущест­вую», — так выражал свое отношение к этой уникальной челове­ческой способности основатель философского рационализма Рене Декарт. Умение мыслить прежде всего проявляется в умении го­ворить. Мышление определяют как немую, внутреннюю речь, а речь — как озвученное мышление. Вполне справедливо поэтому известное утверждение: «Кто ясно мыслит, тот ясно и излагает».

Мышление — сложный, многоплановый процесс, он может характеризоваться с разных позиций:

1) свойства мышления оцениваются с точки зрения его логич­ности, т.е. соблюдения установленных норм мышления, проблем­ное™, умения изучать и решать сложные теоретические и прак­тические вопросы.

2) операциональность мышления оценивается как его приме­нение для осуществления различных мыслительных операций, например таких, как анализ (мысленное разделение объекта на со­ставные части в целях выяснения их свойств) или синтез (проти­воположная анализу мыслительная операция соединения элемен­тов изучаемого объекта в единое целое с целью выяснения свойств этого целого);

3) среди форм мышления выделяются:

• понятия, выражающие существенные признаки предметов;

• суждения, устанавливающие связи и отношения между пред­метами;

• умозаключения, фиксирующие связи между понятиями и суждениям, т.е. сложные суждения;

4) мышление разделяется на следующие типы:

• понятийное мышление, оперирование понятиями;

• образное, использующее образное, целостное восприятие предметов;

• действенное, практическое, обеспечивающее предметно-практическую деятельность человека;

5) мышление предусматривает следующие этапы:

• осознание какой-либо проблемы при осуществлении той или иной деятельности;

• поиск возможных вариантов ее решения;

• выбор одного из этих вариантов в качестве наиболее при­емлемого;

• реализация принятого варианта в практической деятель­ности.

Эти основные характеристики мыслительной деятельности в целом характеризуют и аналогичную деятельность руководителя. Однако управленческая деятельность специфична, поэтому при ее осуществлении востребованы особые стороны мышления.

Главная особенность мышления руководителя, которая обу­словлена характером его профессиональной деятельности, — его практическая направленность, т.е. направленность не на те или иные символы, знаки, как это имеет место в деятельности уче­ного, а на реальные объекты и процессы, прежде всего на людей и их взаимоотношения. Мышление руководителя как бы вплетено во все формы управленческой деятельности — планирование, орга­низацию, мотивацию, контроль. Этим объясняются и некоторые другие его особенности:

• почти всегда руководитель вынужден осмысливать проб­лему в условиях жесткого лимита времени, что делает не­возможным выдвижение множества гипотез;

• проблемы, возникающие в процессе управленческой дея­тельности, как правило, не имеют однозначного решения; эти решения являются лишь «более или менее правильными»;

• результаты мышления сразу используются для изменения характера проблемной ситуации;

• при осмыслении ситуации руководитель должен учитывать не только ее главные, но и второстепенные особенности, поскольку детали могут иметь решающее значение.

Учитывая эти особенности мышления руководителя, его ино­гда называют оперативным (от лат. орега — труд), т.е. мышлением, непосредственно вплетенным в трудовую деятельность, состоящую из операций и протекающую быстро.

Включение оперативного мышления вызывается проблемной ситуацией, под которой понимается противоречие между реаль­ными условиями и возникшей задачей.

Несмотря на специфику управленческого мышления, можно усмотреть его сходство с формами творческого мышления — как в их механизмах, так и в их результатах. Так, в некоторых случаях оперативное мышление, как и научное или художественное, при­водит к совершенно новым результатам, т.е. является продук­тивным, творческим.

Эти особенности управленческого мышления выдвигают осо­бые психологические требования к интеллектуальным способно­стям менеджера:

• мышление руководителя должно быть стабильным, т.е. от­личаться высокой степенью устойчивости. Необходимость этого качества объясняется тем, что он имеет дело прежде всего с людьми, которые могут подчиняться ему не в полной мере, скрывать свои подлинные чувства и намерения, а ино­гда и пытаться манипулировать руководителем. Поэтому ру­ководитель должен уметь логически мыслить и последова­тельно действовать в условиях сложной, неопределенной ситуации;

• решения руководителя должны быть четкими, ясными, не допускающими возможности их превратного истолкования. Это облегчит последующую проверку их исполнения;

• руководитель должен уметь предвидеть. Именно это каче­ство мышления руководителя позволяет ему на основе обоб­щения больших массивов информации прогнозировать не только ближайшие, но и отдаленные результаты своей дея­тельности;

• руководитель должен обладать определенным уровнем ин­теллекта. В современной психологической науке разработа­ны довольно надежные методики определения этого уровня. Широко известен тест, разработанный английским психо­логом Г. Айзенком, так называемый тест, включающий несколько сотен вопросов. Однако, как показывает опыт, в действительности жесткой свя­зи между уровнем интеллекта и уровнем руководства нет. Суще­ствует лишь некоторая зависимость, но не прямая, а опосредован­ная множеством условий, прежде всего уровнем профессиональной управленческой подготовки, важной составной частью которой является и психологическая подготовка. Мыслительные способ­ности тесно связаны со многими другими качествами личности, существенно важными для управленческой деятельности, в част­ности с волевыми качествами.

5. ВОЛЕВЫЕ СВОЙСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ

Воля — это способность осуществлять свои желания, постав­ленные перед собой цели. Воля предполагает сознательное регули­рование человеком своего поведения, деятельности, выраженное в умении преодолевать трудности, в частности непредвиденные изменения производственной ситуации, утомление, однообразие, монотонность выполняемых трудовых операций и т.п.

Без преодоления этих трудностей любая деятельность, в том числе и управленческая, не может быть успешной.

Волевые свойства характеризуются как целеустремленность, настойчивость и упорство, решительность и смелость, выдержка и самообладание. Эти качества особенно важны для менеджера.

Выдающийся отечественный психолог ИМ. Сеченов называл волю деятельной стороной разума и чувства. Современные психо­логи считают, что воля сочетает в себе интеллект, эмоциональные и деятельные способности человека, поскольку воля проявляется в преодолении самых разнообразных трудностей. Именно поэто­му она особенно важна для руководителя, деятельность которого чрезвычайно многообразна.

Воля зависит от индивидуальных психологических качеств человека, связана с общей направленностью личности, но может развиваться на основе полученного жизненного опыта, по мере приобретения навыков преодоления трудностей.

Развитие этого качества тесно связано с развитием других спо­собностей, прежде всего интеллекта, включая такие его качества, как самостоятельность, самокритичность, гибкость ума. Важно и развитие моральных основ воли, способности различать явления, дела и поступки с помощью категорий добра и зла, пользы и вреда.

Укрепление волевых качеств руководителя во многом зависит от его способности четко организовать свою работу, ее плани­рование. Немалое значение, как показывает опыт, имеет и при­менение в критических ситуациях методов самовнушения, само­регулирования, например мысленное произнесение фраз типа «я могу», «я сделаю это» и т.п. Подобная техника психорегуляции может принести ощутимую пользу.

Исследования показывают, что из личностных характеристик на выносливость человека особое влияние оказывает его способ­ность к общению. Она, как правило, выше у экстравертов, т.е. лю­дей, ориентированных вовне, чем у интровертов — людей, ори­ентированных вовнутрь. Волевые качества значительно усилива­ются в условиях соревновательных ситуаций.

Таким образом, волевые качества, выдержка, самообладание, настойчивость и упорство, смелость и решительность определя­ются как природными, врожденными особенностями человека, так и социальными, приобретенными факторами, систематиче­ской тренировкой и воспитанием.

От природных свойств личности зависят и другие рассмотрен­ные психологические качества субъекта управления, его способ­ность восприятия, память, интеллектуальные особенности.

Вместе с тем всегда существует возможность компенсации лю­бого профессионально значимого свойства за счет других свойств или развития соответствующих знаний, умений и навыков. Эту компенсаторную деятельность человек может осуществлять как самостоятельно, так и в ходе профессиональной подготовки и пе­реподготовки.

Руководитель имеет и дополнительную возможность воспол­нить те или иные собственные качества путем формирования со­ответствующей рабочей группы, команды.

6. ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ КАК УНИВЕРСАЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

Для выявления способностей руководителя, его профессио­нализма важное значение имеет его умение принимать решения. Такое разрешение возникших трудностей, противоречий проис­ходит на всех этапах управленческого цикла — в процессе пла­нирования, организации, мотивирования и контроля.

Необходимость принятия решения возникает в том случае, ко­гда невозможна привычная, стереотипная реакция на полученную информацию.

Самыми трудными считаются решения, которые принимаются в условиях неопределенности, неполноты информации, в усло­виях дефицита времени.

Однако здесь и проявляются наиболее зримо способности, ин­туиция, талант руководителя.

Чтобы избежать или уменьшить риск ошибок при принятии решений, нужно придерживаться ряда правил:

1) нужно хорошо продумать коммуникативное пространство, на
основе которого следует принимать решения; прежде всего следу-
ет определить, будет ли решение единоличным или коллективным.

Конечно, немало решений могут и должны приниматься едино­лично, т.е. при минимальном коммуникативном пространстве, — например, решения, принимаемые в чрезвычайных условиях. Но есть и такие решения, которые лучше принимать с учетом мнения коллектива; наконец, возможны решения (например, об измене­нии сроков поставки продукции), которые могут приниматься только с учетом мнений фирм, с которыми сотрудничает данное предприятие.

Таким образом, коммуникативное пространство организуется с учетом характера принимаемого решения;

2)решение обязательно должно содержать механизм его ис­полнения. Для этого в его выработке необходимо участие не толь­ко руководителей, но и непосредственных исполнителей решения;

3)чтобы решение было эффективным, а не скоропалительным, при его разработке необходимо соблюдать определенные этапы:

• выявление трудностей, проблем, возникших в процессе управленческой деятельности;

• сбор информации о сути возникших трудностей;

• определение подлинной сущности возникшей проблемы;

• поиск общей идеи ее возможного решения;

• оценка различных вариантов решения;

• принятие наиболее приемлемого варианта решения.

7. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

Способ поведения руководителя в отношении подчиненных, который он применяет, чтобы побудить их к достижению целей организации, и есть стиль руководства.

Стиль руководителя складывается из двух главных компонен­тов — личностных качеств руководителя и характеристики пове­дения руководителя в процессе осуществления основных управ­ленческих функций.

Теория и практика менеджмента показывают, что эффективный современный руководитель должен обладать следующими важ­нейшими качествами¹:

1) способность влиять на людей, главенствовать, быть лиде-
ром. Эта важнейшая характеристика эффективного менеджера
формируется за счет некоторой совокупности его личностных
качеств:

• умения ясно излагать свои мысли, четко формулировать принимаемые решения;

• уверенности в правильности принятых решений, твердости и последовательности в их реализации;

• умения понять чувства, переживания своих работников;

• воли, настойчивости, упорства в отстаивании интересов организации;

• способности учитывать не только собственные мнения и интересы, но взгляды и потребности других;

2) эмоциональная уравновешенность, стабильность, стрессо-устойчивость. Это качество руководителя проявляется в его уме­нии поддерживать ровные отношения с людьми, не допускать раздражительности, эмоциональных срывов даже в сложных си­туациях. Он должен уметь преодолевать нередко возникающие в процессе работы фобии, чувство страха перед неудачами, ошиб­ками и т.п.;

3) креативность, способность к творческому решению управ­ленческих задач, стремление к новому, использованию всех име­ющихся возможностей; умение в необходимых случаях принимать на себя инициативу, ответственность;

4) независимость, способность самостоятельно принимать ре­шения и лично отвечать за них. Независимый, самостоятельный, сильный руководитель обычно поощряет такие же качества и в своих подчиненных, а иногда даже допускает наличие в органи­зации своих оппонентов;

5) коммуникабельность, способность поддерживать прочные Деловые отношения с людьми, которая обычно опирается на та­кое врожденное качество, как экстравертность, т.е. обращенность психики к внешнему миру, прежде всего — к людям.

Хотя все указанные качества обусловлены некоторыми врож­денными чертами психики, однако каждое из них можно разви­вать и совершенствовать; руководителем не рождаются, а стано­вятся.

Однако одни и те же личностные качества руководителя в раз­ных условиях могут реализовываться по-разному. Сложный сплав личностных качеств руководителя, а также конкретных условий, в которых он работает, создает тот или иной стиль руководства. Причем эти стили могут быть весьма многообразными.

8. ХАРАКТЕРИСТИКА РАЗЛИЧНЫХ ТИПОВ ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

В теории управления обычно выделяют три основных типа руководства:

• авторитарный, или директивный;

• демократический, или коллегиальный;

• либеральный, или свободный.

Каковы психологические особенности каждого из этих стилей?

Главная особенность авторитарного стиля — централизация руководителем властных полномочий, что проявляется рядом кон­кретных признаков:

• руководитель единолично принимает решения, т.е. комму­никативное пространство, которое он при этом использует, является предельно узким;

• инициатива подчиненных не поощряется и даже пресекается;

• информация подчиненных о делах предприятия ограниче­на; о конечных целях предприятия рядовые работники, как правило, имеют смутное представление;

• вся деятельность подчиненных жестко контролируется;

• критика состояния дел в организации, а тем более приня­того стиля руководства, рассматривается как явление не­желательное и жестко пресекается.

Главным признаком демократического стиля является децент­рализация власти, что проявляется следующими признаками:

• руководитель при принятии решений консультируется с под­чиненными, т.е. коммуникативное пространство, которое он при этом использует, весьма широкое;

• подчиненные хорошо информированы о целях организа­ции, общем состоянии дел, что позволяет им активно уча­ствовать в управлении;

используется практика делегирования части функций ру­ководителя подчиненным;

• инициатива подчиненных приветствуется, является общим правилом работы организации.

Либеральный стиль прежде всего отличается минимальным вме­шательством руководителя в дела подчиненных. Для этого стиля характерны следующие признаки:

• руководитель выступает в скромной роли посредника между окружающей средой и работниками, обеспечивая их необ­ходимой информацией, оборудованием, сырьем;

• контроль осуществляется поверхностно и эпизодически;

• при таком стиле возникает явление, которое определяется как «вакуум руководства», и появляются условия, благо­приятные для появления неформальных лидеров, деятель­ность которых еще более уменьшает роль официального, формального руководителя.

Какой же из рассмотренных стилей является лучшим? Одно­значного ответа на этот вопрос не существует, достоинства и не­достатки имеет каждый из них.

Так, демократический стиль имеет следующие достоинства:

• снижает риск принятия неэффективных решений;

• лучшие решения выбирают из многих вариантов, которые рождает широкое коммуникативное пространство;

• появляется возможность учитывать интересы каждого ра­ботника.

Однако этот стиль имеет и недостатки:

• его трудно использовать при необходимости принятия бы­стрых решений, поскольку коллективные решения требуют больше времени, чем единоличные;

• он применим только при достаточно высоком культурном, профессиональном уровне работников;

• данный стиль предъявляет высокие требования к личным качествам самого руководителя, который должен отличаться высокой коммуникабельностью, волей и т.д.

Рассмотренная классификация стилей руководства, оказав­шаяся весьма устойчивой, была предложена еще в 30-е гг. про­шлого столетия немецким психологом Куртом Левиным (1890— 1947). Ее основу составил критерий централизации.

Позднее появились и другие типологии стилей управления. Так, в США широкое распространение получила классификация стилей на основе направленности управленческой деятельности,

ее нацеленности на те или иные важнейшие факторы производ­ства. Американский специалист по менеджменту Дуглас Макгрегор предложил выделить два стиля руководства, различающиеся по критерию направленности главных усилий руководителя, — авторитарный и либеральный.

Авторитарный стиль характеризовался как способ управления, при котором главные усилия руководителя сосредоточиваются на решении производственных проблем.

Либеральный стиль руководства трактовался как противопо­ложность первого стиля, поскольку руководитель концентриро­вал свое внимание на решении гуманитарных проблем, возни­кающих в процессе производства.

При таком подходе стиль каждого руководителя оценивался как находящийся в одной из точек этой авторитарно-либеральной шкалы, которая может быть представлена в виде линии, крайние точки которой выражают указанные стили в их крайнем, чистом виде.

Причем опыт показывал, что успехов в бизнесе в зависимости от сложившейся конкретной ситуации могут добиваться руково­дители как одного, так и другого стиля.

Еще одна классификация стилей руководства была предложе­на американским исследователем Робертом Блейком. Стиль ру­ководства, признававший приоритет производственного фактора в содержании управленческой деятельности, он именовал дик­таторским, а стиль, ориентированный на человеческий фактор, так же как и в других типологиях, — либеральным.

Руководитель либерального стиля, по Блейку, предпочитает такой стиль управленческой деятельности, при котором подчи­ненные чувствуют себя весьма комфортно. Руководитель прежде всего заботится о хороших взаимоотношениях, но мало внимания уделяет выполнению производственных задач. Результатом явля­ется стабильность кадрового состава коллектива, высокий уро­вень удовлетворенности работников социальными условиями в организации, но показатели эффективности производства оказы­ваются, как правило, невысокими.

Руководитель, использующий диктаторский стиль, озабочен, напротив, прежде всего эффективностью производства, его высо­кими показателями; настроениям работников не придается значе­ния, социальная деятельность находится на низком уровне. В ре­зультате ответственность работников за состояние производства

оказывается достаточно высокой, но человеческие отношения между руководителем и подчиненными отсутствуют.

Блейк предложил рассматривать различные типы руководства с помощью схемы, получившей в теории менеджмента наимено­вание «управленческая решетка Блейка». Каждому стилю соответ­ствовал один из 100 квадратов этой решетки, а местоположение каждого квадрата выражало специфику данного стиля по срав­нению с двумя крайними полюсами управленческой деятельно­сти — жестким диктаторским или предельно свободным, либе­ральным, которые обозначены в табл. 4.1 цифрой 10.

Таблица 4.1

Управленческая решетка Блейка

Либеральный стиль

									+
								+
							+
						+
					+
				+
			+
		+
	+
							I со

Диктаторский стиль

Многообразные типы руководителей согласно управленческой решетке Блейка распределяются где-то между этими двумя край­ностями, представляя собой тот или иной компромисс ориента­ции на заботу о людях и ориентации на заботу о процессе про­изводства.

Выбор руководителем того или иного стиля руководства, ко­нечно, не является случайным, он определяется рядом факторов. Решающее значение при этом имеют следующие моменты:

• личные качества руководителя, особенно волевые качества, коммуникативные способности и др.;

• наличие опыта применения того или иного стиля руковод­ства в предшествующей деятельности;

• характер конкретной ситуации, сложившейся в той или иной организации.

Наиболее эффективным оказывается тот стиль руководства, выбор которого продиктован стремлением к гармоническому со­четанию указанных трех факторов.

Необходимостью подобного сочетания и объясняется сущест­вование разных стилей руководства, поскольку личные качества людей, накопленный ими деловой и жизненный опыт, а также конкретная ситуация в той или иной организации могут быть бес­конечно многообразными.

Среди множества стилей руководства рассмотрим те, которые последнее время наиболее распространены.

9. НОВЕЙШИЕ СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ: КОУЧИНГ И ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ

Коучинг (от англ. — тренировать, заниматься репети­торством, консультированием, готовить к экзаменам или спор­тивным соревнованиям) есть процесс воздействия на личност­ные качества другого человека в целях их максимального раз­вития.

При более широком толковании этого термина под коучингом понимается любая индивидуальная поддержка людей, обеспе­чивающая их персональную эффективность в бизнесе, карьере, образовании, спорте и т.д.

Применительно к организации под коучингом понимается не­прерывный процесс общения менеджера и служащего в интересах работника и организации в целом.

Основная установка коучинга — помогать человеку самосто­ятельно решать возникающие проблемы.

Основные задачи, которые обычно решаются в рамках этого стиля руководства:

• оказание помощи клиенту в постановке ясных и достижи­мых целей в бизнесе и личной жизни;

• повышение самостоятельности в поиске оптимальных де­ловых решений;

• обучение методом построения эффективных деловых отно­шений, основанных на взаимопомощи и сотрудничестве;

• выявление новых личностных качеств человека.

Услуги специалистов в области коучинга стали в последние годы пользоваться большим спросом как в западных странах, так и в России. Нередко к услугам коучей, как иногда называют тре­неров-консультантов, прибегают и менеджеры высшего звена, так называемые топ - менеджеры (от англ. 1ор — высший).

От руководителей высшего уровня требуется не только выпол­нение обычных для любого менеджера функций, но и наличие некоторых дополнительных навыков:

• прежде всего дополнительные интеллектуальные способ­ности, в частности способность создавать и использовать большие базы данных, в состав которых должна входить не только знаковая информация, содержащаяся в печатных и электронных носителях, но и информация иного рода, ка­сающаяся характера взаимоотношений с множеством со­трудников, партнеров и клиентов. Еще более важно умение осмысливать информацию, структурировать ее содержание, отделять главное от второстепенного и на этой основе со­здавать концептуальные модели управления, разрабатывать решения, необходимые для практической реализации по­ставленных целей.

Для выполнения этих сложных задач топ-менеджер должен не только использовать собственный интеллектуальный потен­циал, но в необходимых случаях прибегать к помощи способных сотрудников и таким образом обеспечивать эффективное решение тех или иных злободневных проблем методом «мозговой атаки»;

• особые организационные способности, прежде всего способ­ность мобилизовать активность людей на достижение общих целей организации, что невозможно без создания в кол­лективе атмосферы взаимного доверия, совместного твор­чества, уважения различных точек зрения. Именно на этой основе обычный коллектив может достичь более высокого уровня социального развития, превратиться в сплоченную команду. Чтобы выполнять эти задачи, менеджер высшего звена должен выделять из повседневных дел наиболее пер­спективные, нацеливать наиболее одаренных сотрудников на их решение и таким образом поощрять людей самосто­ятельных, творческих;

• важнейшие для статуса топ-менеджера личностные психоло­гические качества, прежде всего твердая уверенность в воз­можности достижения поставленных целей. В деятельности топ-менеджера это качество проявляется прежде всего в уме­нии своевременно принимать необходимые управленческие решения и настойчиво их осуществлять. Однако одного это­го умения мало — нужно не только принять необходимое решение, но и популяризировать его, т.е. облечь его в такую форму, чтобы люди осознали его необходимость и правиль­ность. Поэтому эффективный руководитель должен обладать методами убеждения людей в справедливости его ре­шения;

• ориентация на успех, а также развитие в работниках «психо­логии успеха», уверенности в возможности осуществления за­думанного дела. Для этого менеджер высшего звена должен уметь ставить перед собой и людьми достаточно высокие, амбициозные, вдохновляющие, но вместе с тем реальные цели, постоянно отслеживать процесс их достижения, точно их оценивать и таким образом постоянно укреплять в людях «психологию успеха». Конечно, идеальных менеджеров не бывает. Однако опыт по­казывает, что руководителю достаточно обладать хотя бы частью указанных качеств, чтобы добиться успеха. Учитывая пословицу «Свита делает короля», опытный руководитель подбирает себе та­кую команду, которая способна компенсировать те или иные его недостатки.

Дата добавления: 2015-08-29