Глава 1 Учет расчетов по заработной плате 1 страница

Содержание:

Введение 3

Глава 1 Учет расчетов по заработной плате

1.1Понятие и сущность заработной платы 4

1.2 Документация по учету личного состава, оплате труда 6

1.3 Виды, формы и системы оплаты труда 9

1.4 Состав и структура фонда оплат труда 18

Глава 2 Учет расчетов по оплате труда на МП Белоярском ППЖКХ

2.1Краткая характеристика предприятия 22

2.2 Порядок расчетов по начислению заработной платы 24

2.3 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом 36

Глава 3 Аудит расчетов по оплате труда

3.1 Задачи, объекты и источники информации 42

3.2 Аудит операций по заработной плате 47

3.3 Методика аудиторской проверки расчетов по оплате труда 60

Выводы и предложения 64

Список литературы 66

Введение

Проблема оплаты труда – одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа, поэтому учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровня материального благосостояния работников. Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым кодексом РФ. Принципиальным требованием к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою оче­редь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Цель написания дипломной работы – изучить особенности организации учета и аудита оплаты труда на рассматриваемом предприятии, а также наметить пути совершенствования учета оплаты труда.

В соответствии с поставленной целью, выделим основные задачи, которые необходимо обозначить в данной работе:

· определить сущность категории заработной платы

· рассмотреть нормативные акты по учету заработной платы, так как они лежат в основе организации и ведения бухгалтерского учета хозяйственной деятельности предприятий всех форм собственности;

· изучить и проанализировать процесс расчетов с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки);

· исследовать на различных примерах операции, связанные с начислением заработной платы и удержаниями из нее.

Актуальность выбранной темы вызвана современными условиями хозяйствования. Приобретает актуальность своевременности расчетов, повышение ответственности предприятий за выполнение договорных обязательств и обеспечение платежей в связи с тем, что увеличение объемов реализации продукции, работ, услуг и прибыли является важнейшим показателем качественной оценки работы предприятий.

В качестве объекта исследования выступает предприятие – Муниципальное предприятие Белоярское Производственное Предприятие Жилищно-коммунального хозяйства Приуральского района, которое находится в поселке Белоярск.

Теоретической и методологической основой изучения бухгалтерского учета являются учебные пособия, предусмотренные учебным планом, нормативные и законодательные акты, регулирующие вопросы учета финансовых результатов в Российской Федерации, а также различные периодические издания.

Дипломная работа состоит из 3 частей введения, трех глав, заключения, списка использованных источников. При написании дипломной работы использовались: Трудовой кодекс РФ, Закон о бухгалтерском учете, Положение о ведении бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации, законы, постановления, регулирующие бухгалтерский учет, учебная и специальная литература, статьи из периодической печати.

Глава 1 Учет расчетов по заработной плате

1.1 Понятие и сущность заработной платы

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно - правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст.129 ТК РФ). Таким образом, можно говорить о том, что понятие «оплата труда» значительно шире «заработной платы». Оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и правила оформления и использования рабочего времени, сроки выплаты заработной платы и т.п. В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия как «заработная плата» и «жалованье». Под заработной платой обычно понимают вознаграждение работников умственного труда. Оба эти термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена коротким сроком (за 1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплата жалованья обуславливается более продолжительным периодом (за 1 месяц, 1 год) и уровень ее определяется путем индивидуальных переговоров.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и внерыночных факторов:

· результаты хозяйственной деятельности организации, уровень прибыльности;

· кадровая политика предприятия;

· уровень безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

· влияние профсоюзов, конкурентов и государства;

· политика организации в области связей с общественностью.

Главным документом, определяющим правила оплаты труда работника, является трудовой договор. Причем условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективными договорами, соглашениями и иными нормативными актами (ст.57 ТК РФ). [10] Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативно- правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Стороны трудового договора – работодатель и работник (ст.56 ТК РФ). Трудовой договор составляется в письменной форме, в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами (ст.67 ТК РФ).

Основными документами, регулирующими вопросы расчетов с работниками по оплате труда, являются [24]:

а) «Оплата и нормирование труда» ТК РФ; раздел 4

б) федеральный закон от 19.06.2000 №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»;

в) постановление правительства РФ от 11.04.2003 №213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;

1.2 Документация по учету личного состава, оплате труда

Учетом личного состава персонала организации занимаются кадровая служба и лица, на это уполномоченные первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или при переводе на другую работу и о предоставлении отпусков. На работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, отдел кадров заполняет карточку на руководящих работников и специалистов и личный листок по учету кадров. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы.

В случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет. Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке или лицевой счет с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка. Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т.п. Табели открываются или по предприятию в целом (небольшие предприятия), или по его структурным подразделениям и категориям работающих. Для учета личного состава, начислению и выплате заработной платы организации используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России [13] от 06.04.2001 № 726:

· Форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу» (приложение А) и форма № Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу» заполняются в одном экземпляре работником отдела кадров на принимаемое организацией на работу лицо.

Форму № Т-2 «Личная карточка работника» и форма № Т-2ГС «Личная карточка государственного служащего» заполняют и ведут в отделе кадров на всех работников организации;

Форма № Т-3 «Штатное расписание» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным лицом;

Форма № Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника» применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников. На каждого научного и научно-педагогического работника ведется также личная карточка (форма № Т-2);

Формой № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу» (приложение Б) и форма № Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу» оформляется перевод работника (работников) из одного подразделения организации в другое. Ее заполняет в двух экземплярах сотрудник отдела кадров.

Форма № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска» (приложение В) применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков. Приказ заполняется в двух экземплярах один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию.

Форма № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» оформляется при увольнении работника и заполняется в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Непосредственно в приказе рассчитывается заработная плата увольняемого: определяются средний заработок, начисленная сумма причитающейся заработной платы, размер компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие, сумма удержания подоходного налога, страховых взносов в Пенсионный фонд и другие фонды; эти данные переносятся в лицевой счет работника;

Форма № Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» применяется для контроля над соблюдением установленного режима рабочего времени персонала организации, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы;

Форма № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени» (приложение Г) применяется для тех же целей, что и форма № Т-12, при автоматизированной обработке данных. В ней ведется только учет явок и неявок, отработанного времени и проводятся данные для начисления заработной платы по видам и направлениям затрат. Все остальные необходимые сведения для статистической отчетности и бухгалтерского учета получают с помощью вычислительных машин[22];

Данные о начисленной оплате труда, удержаниях, вычетах и выплатах, о состоянии расчетов по заработной плате отражаются в формах № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», № Т-53 “Платежная ведомость» (приложение Д) и № Т-54 «Лицевой счет» (приложение Ж). Форма № Т-54-а “Лицевой счет” в отличие от формы № Т-54 содержит только справочные данные.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов[3]. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение видов, форм и систем заработной платы. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления

В зависимости от величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты. Система заработной платы устанавливается в организации либо коллективным договором, либо соглашением, либо трудовым договором. Однако, если, например, в организации 5-10 человек, то вполне возможно, что в каждом трудовом договоре подробно расписано, сколько, когда и в каких случаях будут платить именно этому работнику. А вот если в организации 100, 1000, 10000 и больше человек, то тогда обязательно должен быть общий действующий в организации документ, который устанавливает все необходимые правила для конкретной категории работников, для конкретных производств, должностей.[5] Часто происходит так, что положение об оплате труда или аналогичный документ оформляются только для предъявления проверяющим органам.

Также не может быть положения об оплате труда в две строки: «Заработная плата устанавливается штатным расписанием», «Оклады определяются руководителем организации».

Система оплаты труда разрабатывается не для налогового инспектора или инспектора труда, а для того, чтобы работодатель мог совершенно спокойно общаться с работниками, и работники совершенно четко знали: за что, в каком размере будет начислена им заработная плата, когда она будет выплачена.

Поэтому, разрабатывая систему оплаты труда, необходимо в соответствующем документе изначально дать ответы, если не на все, то, по крайней мере, на большинство из тех вопросов, которые могут возникнуть в ходе непосредственной работы. Виды систем оплаты труда показаны на (Рис.1)

Система оплаты труда

Тарифная

Бестарифная

Рис. 1 Системы оплаты труда

Если посмотреть на положения Трудового кодекса РФ, то мы убедимся, что в нем говорится только о тарифной системе труда. Приводятся основные понятия, составляющие тарифной системы. Суть тарифной системы оплаты труда заключается в том, что виды работ классифицируются в зависимости от их сложности, условий труда, а работники подразделяются на группы в зависимости от их квалификации с учетом тарифно-квалификационных справочников. Основой тарифной системы является тарифная сетка, которая представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки. В основе бестарифной системы – долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специальности работников и т.п.). При этом размер оплаты труда каждого работника определяется в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива. Например, если устанавливается тарифная система, то в зависимости от квалификации и сложности труда работников может предусматриваться следующая система: ставка или оклад техника составляет 2500 рублей, оклад инженера – 1,2 оклада техника, а оклад ведущего инженера – 1,5 оклада того же техника. Тарифная система является наиболее популярной и может быть представлена самыми разнообразными видами. Это может быть и повременная, и сдельная формы оплаты труда. Выбор формы оплаты труда напрямую зависит от выбора меры труда рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций). Виды форм оплаты труда представлены на (Рис.2)

Прямая сдельная

Сдельно- премиальная

Косвенно-сдельная

Аккордная

Сдельно-прогрессивная

Простая повременная

Повременно-премиальная

Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Рис.2 Формы оплаты труда

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки (исходя из присвоенного работнику разряда) или оклада за фактически отработанное время (чаще всего, за месяц). [20] При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объём работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции или выполненных трудовых операций, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки. Также в зависимости от форм организации труда в промышленности используются как индивидуальная, так и коллективная оплата труда.

Повременная система. Размер заработной платы рабочего при простой повременной системе оплаты труда зависит от тарифной ставки и количества отработан­ного им времени. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: поча­совую (фактически отработанное количество часов), поденную (фактически отработанное количество дней) и помесячную (фактически отработано месяцев) систем оплаты труда.[16] При простой повременной системе оплаты труда расчет заработной платы произ­водится исходя из часовой (дневной, месячной) тарифной ставки рабочего и фактического количества, отработанных им часов (дней, месяцев) за рас­четный период по формуле:

З _пов = Т_ч x В_фч, (1)

где З_пов – общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период, руб. и коп;

Т_ч – тарифная ставка, руб. и коп;

В_фч – количество времени, фактически отработанного рабочим за расчетный период, часы.

В целях повышения стимулирующего значения простой повременной системы заработной платы ее часто приме­няют в сочетании с премиальной доплатой. Повременно-премиальная система. Простая повремен­ная система оплаты труда, дополненная премиями за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной системой. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установлен­ным показателям (например, за своевременное и качест­венное выполнение работы, за сокращение простоев обо­рудования, отсутствие аварий и т. п.). За упущения в работе или за прогул отдельные рабо­чие могут быть лишены премии полностью или частично. Экономически обоснованная и правильно примененная повременно-премиальная система имеет существенные пре­имущества, так как заработок рабочего-повременщика при оплате труда по этой системе, в отличие от простой повре­менной системы, зависит не только от количества отрабо­танного им времени и квалификации, но и от показателей его работы. Данная система оплаты труда повышает у работника материальную заинтересованность в повы­шении производительности труда и улучшении качествен­ных показателей работы.

Прямая сдельная система. Она пред­ставляет собой наиболее простую систему оплаты труда, при которой заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки и начис­ляется по заранее установленной расценке на каждую единицу качественно произведенной продукции. Основу данной системы составляет сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную ра­боту (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствую­щей разряду работы, и нормы выработки или нормы вре­мени на данную работу. Расценки исчисляются двояким путем. В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки и рассчитываются по формуле.

Р_ед = Т_дн: Н_см, (2)

где Р_ед – сдельная расценка на единицу выполняемой работы, руб.за шт;

Т_дн – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы, руб;

Н_см – сменная норма выработки, шт.

Если применяются не нормы выработки, а нормы вре­мени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), то расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени и рассчитываются по формуле:

Р_ед = Т_ч: Н_вр, (3)

где Р_ед – сдельная расценка на единицу выполняемой работы, руб/час;

Т_ч – часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы, руб;

Н_вр – норма времени на единицу выполняемых работ, час.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой индивидуальной сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных им работ за расчетный период и рассчитывается по формуле:

З_сд = Σ Р_ед x В_ф , (4)

где З_сд – общий сдельный заработок, руб.;

Р_ед – расценка на единицу выполненных работ;

В_ф – фактическая выработка по каждому виду вы­полненных работ.

Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой, она понятна каждому рабочему. При оплате труда по этой системе рабочий видит связь между своим, заработком и выработкой. Это повышает его заинтересованность в увеличении личной выработки, а следовательно, и в росте производительности труда. Однако следует иметь в виду, что реальное воздействие на рост производи­тельности труда данная система оказывает только тогда, когда она строится на основе правильно организован­ного технического нормирования и тарификации труда, хорошей организации обслуживания рабочих мест, стро­гого контроля за выработкой и качеством работ.

Сдельно-премиальная система. Это такая система оп­латы труда, при которой рабочему-сдельщику сверх за­работка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение в перевыполнение заранее уста­новленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

При наличии конкретных показателей премирования и учета их выполнения расчет причитающейся рабочему премии определяется по формуле:

П_руб = З_осн x П_пр: 100, (5)

П_руб = Э_фак x П_пр: 100, (6)

где П_руб – общая сумма премии, руб.;

З_осн – основной заработок рабочего за расчетный период, на который по положению начисляется премия, руб.;

П_пр – общий процент премии, начисленной по поло­жению;

Э_фак – общая фактическая экономия материальных ценностей, за которую по положению выпла­чивается премия, руб.

Сдельно-прогрессивная система. Она представляет со­бой такую систему оплаты, при которой труд рабочего в пределах установленной исходной нормы опла­чивается по основным сдельным расценкам, а сверх установленной исходной нормы – по повышенным сдельным расценкам. Руководствуясь исходной базой и принятой шкалой, нетрудно исчислить сумму доплаты рабочим по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. Для этого можно пользоваться следующей формулой:

Д_сп = (З_сп x П_пн x К_р): П_вн, (7)

где Д_сп – сумма доплаты по сдельно-прогрессивной си­стеме, руб.;

З_сп – заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной систе­ме, руб.;

П_пн – процент перевыполнения исходной нормы;

К_р – коэффициент увеличения основной расценки, взятый но шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной нормы;

П_вн – процент выполнения исходной нормы.

Неправильное применение сдельно-прогрессивной си­стемы оплаты труда, как правило, приводит к повышению себестоимости продукции, поэтому ее применение в на­стоящее время крайне ограничено.

Аккордная система. В целях повышения общей производительности отдельного производственного участка, организации могут использовать наряду с индивидуальными коллективные формы оплаты труда, которые включают аккордную (аккордно - премиальную) систему оплаты труда. При аккордной системе оплаты труда размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды.

а) основная заработная плата;

б) дополнительная заработная плата.

К основной заработной плате относится оплата труда за выполненную работу в денежной и натуральной формах. Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда, т.е. может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц. Дополнительная заработная плата – различные доплаты, как правило не связанные с объемом выполненной работы. Например, доплата за работу в ночное время, доплата за руководство бригадой, за сокращенный рабочий день, льготные часы подростков и т.п. Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

а) оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

б) компенсация за неиспользованный отпуск;

в) выплаты выходного пособия при увольнении;

д) выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

ж) оплата времени выполнения государственных обязанностей;

к) прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

1.4 Состав и структура фонда оплаты труда

Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:

а) себестоимость продукции;

б) средства специального назначения, собственные средства работодателя;

в) целевые финансирования и поступления.

Средства, направляемые на оплату труда всем категориям работающих, образуют фонд оплаты труда или фонд заработной платы предприятия.

Фонд заработной платы – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. Фонд заработной платы должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль. В то же время недостаток фонда вызывает относительное снижение заработной платы и может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Плановая величина фонда оплаты труда может быть определена методом прямого счета:

ФОТ = Ч_сп x З_пл(ср), (8)

где Ч_сп – среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

З_пл(ср) – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб. и коп.

Расчет среднего дневного заработка для начисления отпускных, согласно статье 139 Трудового кодекса, следует производить путем деления суммы заработной платы, начисленной за 12 календарных месяцев, предшествующих отпуску, на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно)

Дата добавления: 2015-08-29