62. Группы в управленческой деятельности.

62. Группы в управленческой деятельности.

Понятие группы и классификация групп

Группа - это любая совокупность людей, считающих, что они имеют общие цели или интересы. Чаще всего группы имеют какие-либо отличительные особенности, что позволяет выделять их среди других групп. Такие отличия могут быть отражены в названии группы, определенных ритуалах, занимаемой территории и т.д.

К. Левин определял группу исходя из двух основных критериев:

- непосредственное взаимодействие (группа лицом к лицу), т.е. поведение каждого из членов может оказывать влияние на других и наоборот (эти группы ограничены);

- взаимозависимость. Группы являются целым, члены которого взаимосвязаны, т. е. зависят друг от друга при удовлетворении своих личных потребностей или достижении личных целей.

Согласно К.Левину, именно эти два критерия определяют группу. Он не считал основными другие критерии, такие, как общие цели, общие установки, групповое сознание.

Р.К. Мертон определяет группу как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей.

Г.М. Андреева под малой группой понимает группу, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. Она подчеркивает, что если сделать выжимку из этого определения, то можно сказать, что малая группа - это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов.

Классификация групп

Среди отечественных классификаций групп можно выделить подход Г. М. Андреевой, представленный в учебнике по социальной психологии (Андреева, 1996). Здесь все группы подразделяются прежде всего на условные и реальные.

Все разнообразие реальных человеческих групп можно подразделить на первичные и вторичные группы, как это сделал в начале прошлого века американский социолог Ч. Кули.

Первичные  это контактные группы, в которых люди не только взаимодействуют «лицом к лицу», но и тесно объединены эмоциональной близостью. Такие группы характеризуются продолжительными отношениями небольшого числа людей. Первичным группам свойственно доставлять удовлетворение их членам. Здесь каждый из них видит в другом уникальную индивидуальность, и все взаимоотношения между членами группы носят исключительно личный характер. В качестве примеров типичных первичных групп можно назвать семью, круг близких друзей. Принадлежность к тем или иным первичным группам сама по себе является ценностью для ее членов и обычно не преследует никаких других целей.

Вторичные группы характеризуются безличным взаимодействием их членов, которое обусловлено теми или иными официальными организационными отношениями. Такие группы противоположны по своей сути первичным. Значимость членов вторичных групп друг для друга определяется не на основе их индивидуальных свойств, а вследствие умений выполнять определенные функции. Люди объединяются во вторичные группы прежде всего стремлением к получению каких-либо экономических, политических или иных выгод. Примерами таких групп являются коммерческая организация, профессиональный союз, политическая партия.

Группы также подразделяются на формальные и неформальные. В основу такого деления кладется характер структуры группы.

В больших организациях характер связей между членами группы определяется решениями другой группы или какого-то лица извне. Внешняя регламентация определяет формальную (официальную) структуру группы. В соответствии с такой регламентацией члены группы должны взаимодействовать друг с другом определенным, предписанным им образом. Формальная структура создается для того, чтобы обеспечить выполнение определенных официальных задач. Если из нее выпадает какой-либо индивид, то освободившееся место занимает другой, такой же специальности и квалификации. Связи, составляющие формальную структуру, безличны.

Неформальная структура является следствием личного стремления индивидов к тем или иным контактам и отличается большей гибкостью по сравнению с формальной. Люди вступают в неформальные отношения друг с другом для того, чтобы удовлетворить некоторые свои потребности  в общении, объединении, привязанности, дружбе, получении помощи, доминировании, уважении и т. д. Неформальные связи возникают и развиваются спонтанно, по мере того как индивиды взаимодействуют друг с другом. На основе таких связей образуются неформальные группы.

В 1942 г. американский социальный психолог Г. Хаймен ввел в научный оборот термин «референтная группа», применив его к такой группе, в соответствии с которой индивид оценивает свое собственное поведение или ситуацию, в которой находится. Хаймен проводил различие между группой членства, т. е. такой, к которой человек принадлежит в действительности, и группой референтной, которая используется как некоторая основа для сравнения.

2. Социальные функции групп в организации

Членство людей в группах обеспечивает удовлетворение тех или иных потребностей общества в целом, отдельной организации и каждого члена в отдельности. Выделяют следующие функции групп: 1) социализация; 2) инструментальная; 3) экспрессивная; 4) поддерживающая.

В соответствии с Хэнди (Handy, 1985) группы в организации имеют основные цели (или назначение) как с точки зрения организации, так и с точки зрения индивидов, в нее входящих.

Назначение групп с точки зрения индивидуумов:

• Удовлетворение социальных потребностей.

• Получение помощи и поддержки в достижении собственных частных целей (которые не всегда совпадают с целями организации).

• Самоотождествление.

• Участие и помощь в совместной деятельности.

Назначение групп с точки зрения организации:

• Распределение работы и управление ее выполнением.

• Решение проблем и принятие решений.

• Поощрение участия людей в принятии решений.

• Осуществление координации и связи.

• Передача информации.

• Ведение переговоров или разрешение конфликтов.

• Повышение приверженности сотрудников целям организации и вовлеченности в ее дела.

3. Факторы эффективности групп

Эффективная группа - это группа, которая успешно справляется со своей задачей и предоставляет своим членам возможность получить удовлетворение от работы в ней. Основные факторы, оказывающие влияние на эффективность формальных групп, делят на две категории: контекстуальные и внутренние (факторы вмешательства).

Контекстуальные факторы оказывают существенное влияние на эффективность группы, однако их, как правило, сложно бывает изменить за короткий промежуток времени.

К ним обычно относятся:

• Размер группы (численность)

• Состав группы

• Природа задачи

• Ресурсы и поддержка

• Внешнее признание

Размер группы (численность): Чем больше группа, тем более широким разнообразием знаний и навыков она обладает. В то же время чем больше группа, тем меньше возможностей у каждого ее члена для полноценного участия в работе группы и для осуществления влияния. Значит, размер группы является отражением компромисса между преимуществами и недостатками. Исследования показывают, что для того чтобы все члены группы могли эффективно участвовать в ее работе, в ней должно быть от 5 до 7 человек.

Состав группы (однородность): В однородных группах, члены которых имеют схожие ценности и убеждения, обычно возникает меньше конфликтов и участники получают большее удовлетворение от групповой работы. Однако при этом для таких групп, как правило, в меньшей степени характерен творческий подход к решению проблем и конформистское поведение членов группы, к которому их вынуждает сама группа. В разнородных группах, члены которых, напротив, обладают различными ценностями, убеждениями и опытом, больше вероятность возникновения конфликтов, но и выше потенциал творческого подхода к решению проблем и осуществления нововведений. Поскольку в разнородной группе представлен более широкий набор мнений и взглядов, ее решения с большей вероятностью найдут поддержку в организации.

Природа (сложность и определенность) задачи:Задача должна содержать в себе необходимость решения значимой проблемы и представлять определенный "вызов" членам группы. При этом важно правильно установить сложность задачи: задача, которая слишком сложна для членов группы, скорее всего, приведет к неудаче и ухудшению морального климата в группе, а слишком простая задача по ее выполнении не даст членам группы должного ощущения достижений. Группа, перед которой поставлена ясная и определенная задача, вероятнее всего, будет работать эффективнее группы, перед которой поставлена плохо структурированная и неопределенная задача.

Ресурсы и поддержка: Для того чтобы эффективно функционировать, группе необходимо адекватное обеспечение соответствующими ресурсами. Люди, организующие работу группы, должны оценить ее потребность в оборудовании, финансах и во вспомогательных службах, необходимых для выполнения работы. Одним из самых быстрых способов ухудшения морального климата в группе и снижения ее эффективности является лишение группы ресурсов, которые ей требуются для нормального и бесперебойного функционирования.

Внешнее признание: Члены группы должны понимать и чувствовать, что их групповая работа воспринимается в организации как значимая и вносящая важный вклад в достижение целей организации. Руководителям организации необходимо результаты работы группы доводить до сведения других подразделений организации и показывать, как они используются.

Внутренние факторы

Внутренние факторы, или факторы "вмешательства" - это те аспекты групповой работы, которые может непосредственно контролировать и изменять за короткий промежуток времени сама группа для улучшения своей работы или повышения удовлетворенности членов группы.

Задача и социальные процессы. Эффективная работа группы предполагает обеспечение единого понимания стоящей перед группой задачи, подходов к решению проблем, создание структур для выполнения поставленной задачи и контроль за действиями группы, необходимыми для достижения ее цели. Групповая работа включает так же регулирование социальных отношений и групповых процессов, включая поддержку благоприятной социально-психологической атмосферы, своевременное разрешение возникающих конфликтов, удовлетворение актуальных потребностей и интересов людей.

Еще один фактор, который группа сама может контролировать и которым может управлять, - это модели взаимодействия (коммуникации) между ее членами. Разные модели коммуникационных взаимодействий могут способствовать динамизму структуры, сплоченности группы, или, напротив, приводить к возникновению и возрастанию конфликтной напряженности между членами данной группы, подталкивать к внутригрупповому конфликту. Более подробно модели и конфигурации сетей коммуникации мы будем рассматривать в теме по коммуникациям. Для групповой работы важно понимать достоинства и недостатки двух противоположных типов взаимодействий, которые в теории групповой работы принято называть моделями «колесо» (предельно централизованная сеть коммуникаций) и «многоканальной моделью» (взаимодействие каждого со всеми другими членами группы).

Мотивация групповой работы. Мы уже вели речь о проблемах мотивации труда. Важно понимать, что удовлетворение своей личной работой не всегда сопровождается удовлетворенностью групповыми отношениями. Мотивация групповой работы - это больше чем мотивация каждого члена группы. Особо важную роль здесь играет вовлечение членов группы в принятие решений, влияющих на общие результаты и на отношения в группе. Однако групповое принятие решений не всегда может быть эффективным. Это породило проблему эффективности групповых решений.

Эффективность групповых решений

Многие исследователи в течение нескольких последних десятилетий заняты сопоставлением эффективности индивидуальных и групповых решений. Э. Холл, Д. Моутон и Р. Блейк обнаружили, что групповое обсуждение порождает в два раза больше идей по сравнению с ситуациями, когда те же самые люди работают единолично (Hall, Mouton and Blake, 1963). Такие данные объясняются тем, что группа в целом обладает большим количеством знаний, нежели один индивид. Причем эта информация является более разносторонней, что обеспечивает большее разнообразие подходов к решению проблемы.

Однако группы обычно не способствуют проявлению творческих сил при принятии решений. Чаще всего группа подавляет творческие порывы отдельных ее членов. Принимая решения, группы могут следовать привычным образцам в течение долгого периода.

Группы лучше отдельных индивидов могут оценить новаторскую идею. Поэтому группу порой используют для того, чтобы вынести суждение о новизне и оригинальности той или иной идеи.

При групповом принятии решений возрастает приемлемость принятых решений для всех членов группы. Если люди сами участвуют в принятии решений, они охотнее поддерживают их и побуждают других согласиться с ними. Участие в процессе принятия решений налагает на индивида соответствующие моральные обязательства и повышает уровень его мотивации, если ему предстоит выполнять эти решения. Важное достоинство групповых решений, принимаемых в какой-либо реальной организации, состоит в том, что такие решения могут восприниматься более легитимными по сравнению с решениями, принятыми единолично.

Рядом исследователей отмечается увеличение уровня риска в решениях, принимаемых группой. Это явление получило название «сдвиг риска». Оно объясняется «диффузией» ответственности, поскольку ни один из членов группы не наделен всей полнотой ответственности за окончательное решение. Индивид знает, что ответственность возлагается на всех членов группы.

4. Групповая динамика

В современной литературе существует несколько значений термина «групповая динамика»:

1) это направление исследований малых групп;

2) метод их изучения, т. е. особый вид лабораторного эксперимента, используемый при проведении исследований социальных установок и межличностных отношений в группе;

3) совокупность динамических процессов, которые одновременно проходят в группе в определенную единицу времени.

В социологии управления доминирует третий подход к определению этого понятия, который рассматривает силы, структуру и процессы, действующие в группе по мере ее развития и изменения. К основным характеристикам групповой динамики относятся: причины возникновения групп; формирование групповых норм; групповые роли; групповая сплоченность; групповое напряжение; фазы(стадии) развития группы.

Причины возникновения групп

Основными причинами возникновения социальных групп в организации являются следующие:

• работники приходят к пониманию, что достижение определенных целей возможно только на основе соединения, комбинирования усилий некоторого числа членов организации;

• в ходе трудовой деятельности индивидам требуются понимание и поддержка коллег по работе, для чего он выбирает отдельных членов организации, с которыми возможны не только деловые, но и довери-тельные отношения;

• часть работников нуждается в защите своих интересов и потребностей, что возможно лишь при совмещении усилий в условиях организации, включении индивида в социальные группы;

• индивидам необходим контроль за основными нормами поведения, так как у них существует потребность в социальном порядке и сохранении устойчивых социальных отношений;

• у всех индивидов имеется потребность в общении и проведении свободного времени в кругу сослуживцев, что может быть реализовано только в пределах социальной группы.

Формирование групповых норм

Совместная работа в группе может влиять на поведение отдельных ее членов через групповые нормы. Необходимость быть частью группы приводит к согласованию индивидуальных целей и ожиданий, ценностных ориентаций и норм поведения. Группа старается оказать давление на каждого входящего в нее человека, чтобы заставить его придерживаться ценностей и норм группы, и, в крайнем случае, может даже исключить постоянного нарушителя из своего состава.

Группы в организации создают и используют собственные образцы неформальных связей и социальных норм, что обусловливает специфическое социальное поведение.

Примерами таких неформальных норм поведения могут быть, в частности, следующие:

• не проявляй излишнего рвения в работе (увеличение выработки продукта одним из членов группы может привести к повышению нормативных требований и повредит группе в целом);

• не жалуйся начальству (неформальная структура воспринимает официальное вмешательство в сферу группового поведения крайне негативно (начальство не в курсе «наших» отношений) и всячески препятствует официальным поведенческим нормам);

• не зазнавайся, получив повышение или другое вознаграждение (в данном случае возможно нарушение существующих норм взаимной зависимости и контроля через групповое давление);

• не уклоняйся от действий группы (группа пытается сохранить свою целостность и действенность групповых норм).

Каждая социальная группа в организации разрабатывает собст-венную систему санкций за нарушение групповых норм, в частности остракизм, всеобщее презрение, бойкот, требование выполнять неже-лательную или неперспективную работу, выставление в плохом свете перед руководством и т.д. Благодаря этим санкциям социальные групповые нормы достаточно успешно действуют в группах.

Групповые роли

Групповая роль — это совокупность действий, которые должен выполнить человек, занимающий данный статус в социальной группе; хранящийся в сознании человека набор представлений о том, как он и другие должны вести себя в определенных обстоятельствах.

Выделяют две основные разновидности ролей для создания эффективно работающей группы:

целевые роли — позволяют отбирать групповые задачи и выполнять их;

поддерживающие роли — подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности группы.

М. Мескон выделяет следующий состав целевых и поддерживающих ролей:

целевые роли:

инициирование деятельности. Предлагать решения, новые идеи, новые постановки проблем, новые подходы к их решению или новую организацию материала, поиск информации. Искать разъяснение выдвинутого предложения, дополнительную информацию или факты, сбор мнений. Просить членов группы выражать свое отношение к обсуждаемым вопросам, прояснять свои ценности или идеи;

предоставление информации. Предоставлять группе факты или обобщения, применять свой собственный опыт в решении проблем группы или для иллюстрации каких-либо положений;

высказывание мнений. Высказывать мнения или убеждения, касающиеся какого-либо события, его оценка. Разъяснять, приводить примеры, развивать мысль, пытаться прогнозировать дальнейшую судьбу предложения, если оно будет принято;

координирование. Разъяснять взаимосвязи между идеями, пытаться суммировать предложения, пытаться интегрировать деятельность различных подгрупп или членов группы.

поддерживающие роли:

поощрение. Быть дружелюбным, душевным, отзывчивым по отношению к другим;

обеспечение участия. Пытаться создать обстановку, в которой каждый член группы может внести предложение. Устанавливать критерии, которыми должна руководствоваться группа, выбирая содержательные или процедурные моменты или оценивая решение группы. Напоминать группе о необходимости избегать решений, не согласующихся с групповыми критериями. Следовать решениям группы, вдумчиво относясь к идеям других людей, которые составляют аудиторию во время групповых дискуссий;

выражение чувств группы. Обобщать то, что формируется, как ощущение группы. Описывать реакцию членов группы на идеи и варианты решения проблем.

Сплоченность группы

Сплоченность группы - это мера социально-психологического тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом. Сплоченность выражается в стремлении остаться в группе, в стремлении к сотрудничеству при решении общих задач и к сохранению группы.

К. Левин определял сплоченность как результат действия положительных сил взаимного притяжения и отрицательных сил взаимного отталкивания в группе; как тотальное поле сил, заставляющих участников оставаться в группе.

В исследованиях групповой сплоченности выявлено несколько важных для групповой работы зависимостей. Чем лучше группа отвечает потребностям людей в эмоциональных межличностных связях, тем она сплоченнее. Чем сплоченней группа, тем жестче групповой контроль над взглядами и поступками ее членов. В сплоченной группе создается атмосфера внимательного отношения и взаимной поддержки. Сплоченность порождает эмоциональную привязанность членов группы и лояльное отношение к общим задачам, обеспечивает группе стабильность. Взаимная зависимость членов группы, объединенных стремлением к общей цели, обусловливает их готовность разделять трудности и сглаживать личностные расхождения. Таковы позитивные аспекты высокой сплоченности группы. Однако есть и негативные последствия высокой сплоченности.

В случае расхождения целей группы и целей организации высокая степень сплоченности может отрицательно сказаться на производительности труда всей организации.

Отрицательной стороной чрезмерной сплоченности группы может быть и нежелание ее членов мыслить критически и принимать серьезные решения вследствие развития процесса группового единомыслия. Эта тенденция возникает из-за склонности членов группы быстро сходиться во мнениях и из-за готовности соглашаться друг с другом, не считаясь с возможностью ошибки. Несмотря на это, сплоченность обычно бывает желательной в группе. Со сплоченностью тесно связан и социально-психологический климат группы.

Групповое напряжение

В результате взаимодействия членов группы, различающихся по взглядам, позициям, моделям поведения, по своим планам и потребностям, в группе, естественно, возникает напряжение. Напряжение может выражаться в агрессивности, злости, раздражении, неприятии, страхе, отчуждении. В некоторых случаях напряжение приводит к открытым конфликтам. Однако напряжение в группе играет и позитивную роль как фактор, побуждающий членов группы к активности, изменениям.

Для эффективной групповой деятельности необходимо динамическое равновесие между сплоченностью и напряжением. Под влиянием сплоченности члены группы чувствуют поддержку и относительную безопасность, а напряжение выступает как побуждающий фактор: оно ведет к неудовлетворенности и стремлению что-то переменить в себе.

Стадии развития группы

Подобно ддинамике становления и развития личности, группы взрослеют и развиваются. Исследования показали, что в своем развитии группы проходят несколько общих стадий. Эффективность группы в определенной степени будет зависеть от того, насколько успешно группа справляется с деструктивными проблемами, возникающими на каждой стадии ее развития. Одна из наиболее известных и полезных моделей развития группы была предложена Такменом (Tuckman, 1965).

Иногда выделяют пять четко определенных стадий развития: стадия возникновения группы, стадия конфликта, стадия принятия групповых норм, стадия исполнения и стадия прерывания деятельности:

Обратите внимание, что у всех авторов в динамике становления группы всегда присутствует конфликтная стадия (стадия «бурления»), без прохождения которой нельзя добиться эффективной групповой работы.

В отечественной социальной психологии используют и другую классификацию стадий развития социальных групп:

В данной классификации коллектив выступает высшей стадией развития группы.

5. Групповые проблемы и методы улучшения работы группы

Групповая деятельность предоставляет потенциальное преимущество, заключающееся в плодотворном использовании знаний, навыков и творческих способностей многих людей при решении организационных задач или проблем. Однако очень часто этот потенциал растрачивается впустую: в группе могут доминировать несколько человек, или группа может слишком поспешно перескакивать от анализа к выводам, или же группа может быть так структурирована, что только немногие ее члены могут внести адекватный вклад в ее работу.

Общие проблемы групп

Группа может быть слишком большой и/или состоять из неподходящих людей; поставленная перед ней задача может быть нереалистичной или группа не пройдет успешно стадии развития и т.д. Существуют и другие проблемы, которые отражают специфику групповой деятельности. Типичные для групповой работы проблемы получили названия: скрытые повестки дня, групповое беспокойство и групповое мышление.

Скрытые повестки дня

Если все члены группы имеют одни и те же цели, вполне вероятно, что группа будет высокоэффективной. Однако в действительности многие люди привносят в группу так называемые "скрытые повестки дня" - свои личные цели, которые часто могут не иметь ничего общего с объявленными целями группы и даже противоречить им. Скрытые повестки дня не ограничиваются только личными целями. Вся группа в целом может демонстрировать скрытые повестки дня, в случае, например, когда она ощущает угрозу своей привычной рабочей обстановке во время, например, организационных изменений.

Групповое беспокойство

Отношения в группе в целом являются серьезным источником беспокойства. В частности, для членов групп характерно чувствовать беспокойство по поводу:

• своей принадлежности группе и соответствия ее стандартам;

• своей ценности для группы;

• способов высказывания критики и урегулирования конфликтов.

Поэтому одной из существенных задач групповой работы является снижение группового беспокойства приемлемым для всех членов группы способом.

Групповое мышление

При определенных условиях преданность группе перевешивает способность реалистично оценивать ситуацию. Такие условия возникают, когда:

• группа сталкивается с ситуацией, в которой важное решение должно быть принято в условиях жесткого временного цейтнота;

• уже достаточно сплоченная группа склонна изолировать себя от внешнего мира;

• у лидера группы есть предпочитаемый им вариант решения, который группа склонна поддержать;

• группа расположена ценить внутреннее согласие превыше всех остальных факторов.

Групповое мышление может стать серьезным препятствием на пути развития группы или осуществления изменений, поскольку имеет место всеобщий отказ от признания реальности возникающих угроз.

Для преодоления групповых проблем были разработаны специальные техники, направленные на структурирование взаимодействия членов группы: круговой сбор идей, мозговой штурм, дискуссии в малых группах, использование компьютерных сетей, методы групповой работы, хотя, конечно, существует и целый ряд других техник.

Круговой сбор идей

Круговой сбор идей - самая простая из рассматриваемых здесь техник. Это способ предоставления одинакового шанса высказать свои идеи или соображения по проблеме всем членам группы, независимо от их статуса в группе. Главная задача при таком методе - сконцентрировать внимание на самих идеях, а не на личности тех, кто их предложил. В результате вопрос "собственности" на идеи уходит на второй план.

Мозговой штурм

Мозговой штурм - это попытка посмотреть на проблему с разных (иногда новых) точек зрения посредством поощрения новых идей, какими бы безумными они ни казались. Оценка предлагаемых идей происходит после стадии их генерации. Полезно сгруппировать схожие идеи вместе и отбросить те идеи, которые всеми членами группы признаются практически трудно осуществимыми или невозможными.Скорее всего, будет отброшено большинство из них, но обычно удается найти несколько идей, которые предлагают новый взгляд на проблему или на потенциальное ее решение.

Дискуссии в малых группах

Основная идея такой техники - разбиение большой группы на несколько малых групп, например, по два-пять человек, для более глубокого обсуждения проблемы. Когда основная группа вновь собирается вместе, каждая малая группа делает краткое сообщение о тех основных идеях, которые, по ее мнению, необходимо представить остальным участникам до того, как будет проведено дальнейшее обсуждение. В этом случае каждый человек имеет больше возможностей для высказывания своих соображений в более комфортных и "безопасных" условиях, созданных малой группой.

Компьютерные сети

С появлением возможностей, предоставляемых коммуникационными технологиями, отпала необходимость в обязательном физическом присутствии всех членов группы в одном и том же месте. При наличии электронной почты и других систем передачи информации им так же необязательно взаимодействовать в одно и то же время. Это может быть особенно полезно в том случае, когда члены рабочей группы или команды географически разбросаны. Появление системы Интернет позволяет членам группы взаимодействовать друг с другом откуда им удобно и когда им это удобно.

Методы групповой работы

Проведение реальных организационных изменений, обеспечивающих адаптацию и выживание во внешней среде, возможно лишь через внутреннюю интеграцию, обеспечиваемую с помощью групп, через использование различных методов групповой работы. Групповая работа является одним из инструментов, который используется при проведении ряда вмешательств в процесс реализации программы организационного развития.

Групповая работа — это совместная работа людей в малых группах (до 25—30 человек, или по количеству членов структурного подразделения) над определенным заданием, которые самостоятельно или с помощью консультанта устанавливают нормы общения и взаимодействия, выбирают направление своей работы и средства для ее достижения. Основное назначение групповой работы — решение сложных проблем, требующих совместных усилий представителей различных организаций или разных подразделений внутри одной организации, разных специалистов, например проблемы внедрения новшеств, развития организаций, сложные вопросы управления организацией и т. п.

Групповая работа позволяет в ряде случаев качественнее и быстрее решать возникающие проблемы и может использоваться как метод обучения и повышения квалификации руководителей и специалистов, как одна из основных форм работы в различных видах игр (инновационных, организационно-деятельностных, практических, деловых), а также как самостоятельная форма выработки решений (работа временных целевых групп, оргпроектирование, специальные совещания, семинары).

А.И.Пригожин считает, что любая форма групповой работы начинается со стадии знакомства, в процессе которого происходит взаимное раскрытие участников и слом барьеров между ними. Далее групповая работа строится по трем основным линиям: 1) групповая динамика; 2) активизация коллективного мышления; 3) работа по содержанию. Эти три направления постоянно сочетаются и присутствуют одновременно.

Целью групповой динамики является создание условий для эмоциональной вовлеченности участников, оптимальная структуризация группы и ролевое распределение членов группы, цель активизации коллективного мышления — достижение эффекта синергии в группе посредством «взаимоусиления участников работы».

Т.П. Галкина предлагает другую классификацию методов групповой работы в соответствии с выделенными аспектами групповой работы: 1) методы содержательной работы группы; 2) методы качественной работы группы; 3) методы структурирования группы; 4) методы координатора.

1. Методы содержательной работы группы (содержательные методы) направлены на постановку, анализ, решение проблем (построение дерева целей, дерево проблем, сценарный метод, модерация др.).

2. Методы качественной работы группы (качественные методы) используются для раскрытия причинно-следственных связей, анализа процессуальных характеристик в группе внутренней структуры и взаимосвязей, планирования, развития и ускорения динамических процессов в группе, формирования навыков сензитивности, коммуникативности, общения, взаимопонимания, решения проблем, разрешения конфликтов, повышения сплоченности группы и формирования команды (СПТ, транзактный анализ, гештальт, НЛП, психосинтез, бодинамический анализ, Файро-метод, арт-методы, психодрама, социодрама, ролевые игры и др.).

3. Методы структурирования направлены на формирование структуры группы и проводимых интервенций. Они включают: диагностику, формирование и структурирование группы (социометрию, ассиссмент, айсбрекас-методы, т. е. методы «разогрева» группы, Human Patterns и др.).

4. Методы координатора использует консультант в групповой работе. Определяется позиция консультанта и его роль (специалист или дженерал ист, модератор, фасилитатор, медиатор, тренер, участник, наблюдатель и т. д.).

Все группы методов взаимосвязаны и взаимодополняют друг друга.

Дата добавления: 2015-08-29