ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР. В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления: - линейная(каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство - простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток - высокие требования к квалификации руководителей. Сейчас практически не используется.); - функциональная(реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления); - линейно-функциональная(руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Иногда такую систему называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя); - матричная(характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления).); - дивизиональная(Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности или географически.); - множественная(объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах - линейно-функциональная или матричная).
Условия и основные факторы социального партнерства. Основные объективные факторы, обусловившие на определенном этапе развития человеческого общества необходимость формирования социально — партнерских отношений и, соответственно, сформировавшие условия этого процесса заключались в следующем. Технологические факторы. Возрастающая сложность и интеллектуализация общественного труда обеспечили возрастание роли человеческого фактора производства, превращение наемного работника из простого исполнителя воли организаторов в образованного, активного субъекта производства, принимающего участие и в управлении производством. В осознанном активном участии работника в общественном производстве становится заинтересованным и работодатель, что, в свою очередь, заставляет его считаться с интересами, мнением и позиций работников. Социально-экономические факторы. Превращение части работников в акционеров, в известной мере изменяющее их отношение к собственности, судьбе производства и предприятий; значительное повышение благосостояния основной массы граждан. Возросший экономический потенциал промышленно развитых стран позволил существенным образом изменить социальную структуру общества. Это общество, где не менее 2/3 его членов составляет так называемые средние слои; куда входят большая часть предпринимателей (представителей малого и среднего бизнеса), менеджеры различных уровней, инженерно-технические работники, люди свободных профессий и квалифицированные рабочие. Общественно-политические факторы. Рост политической культуры масс, повышение роли и значение общественных организаций и объединений, представляющих и защищающих коренные интересы трудящихся; превращение профессиональных союзов во влиятельную общественную силу; формирование организаций и объединений, представляющих интересы собственников, предпринимателей; формирование сильной социальной политики в обществе, становление демократического, социального, правового государства. Одним из необходимых условий социального партнерства является сформировавшееся гражданское общество в передовых странах Запада. Для него характерны различные добровольные ассоциации, объединяющие граждан и выражающие их профессиональные и гражданские интересы: профсоюзы трудящихся, объединения предпринимателей, союзы потребителей, творческих работников, различные женские, молодежные, религиозные и другие Организации. Нравственно — психологические факторы: гуманизация общественных и, в первую очередь — социально — трудовых отношений, общественное признание права каждого гражданина на достойные условия и оплату своего труда, достойную жизнь; осознание различными социальными группами общества необходимости поиска и достижения социального мира и согласия на основе взаимных договоров и соглашений.
ФОРМЫ И ПРАВИЛА ОРГАНИЗАЦИИ З.П. ПОЛИТИКА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ. Основные правила организации расчетов с работниками по заработной плате определены ст. 136 ТК РФ. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника:о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;о размерах и основаниях произведенных удержаний;об общей денежной сумме, подлежащей выплате.Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Таким образом, трудовое законодательство предполагает два основных вида расчетов с работниками по заработной плате, осуществляемых в денежной форме, посредством выдачи наличных денежных средств через кассу организации или путем перечисления на банковский счет. В первом случае деньги могут выдаваться как кассиром организации непосредственно вкассе, так и на рабочем месте.Разновидностями второй формы расчетов (помимо зачисления денежных средств на счет, указанный в личном заявлении работника) являются пересылка начисленных сумм почтовыми переводами (чаще всего практикуется в отношении уволившихся или переведенных работников) и открытие для работников пластиковых банковских карт.Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. ПОЛИТИКА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ: Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности. Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает всех целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т.д. Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина заработной платы может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если рост заработной платы отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать заработную плату и как средство удовлетворения потребности в самоуважении. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Ввиду того что понятия ценности у людей специфичны, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности.
ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА. 1 Материальные компенсации за повышенные затраты труда. Они могут осуществляться в различных формах. Заработная плата, материальные компенсации могут принимать форму различного рода комиссионных, предоставления возможностей покупки акций по номиналу и участие в прибылях. Видом материальных компенсаций могут быть различного рода социальные гарантии — оплата обучения, медицинского обслуживания, питания за счет фирмы и т. п. 2. Денежное вознаграждение за высокие результаты труда, крупные инженерные и научные достижения, имеющие для фирмы решающее значение, за предложения, связанные с предотвращением появления различных проблем. Премии совсем не обязательно должны быть большими, главное — неожиданными и такими, чтобы о них знали все. 3 Повышение в должности. Но оно влияет лишь на тех, кто делает карьеру, а таких не может быть много вследствие ограниченности вакансий. 4 Поощрение свободным временем. 5. Общественное признание заслуг коллектива и отдельных работников через широкую информацию о них в многотиражной печати и на специальных стендах, вручение памятных знаков и грамот, объявление благодарности на собраниях, награждение туристическими поездками, билетами. 6. Личное признание руководством фирмы или подразделения.
ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТР-РА ПЕРСОНАЛА. СОЦИАЛЬНАЯ СТР-РА ПЕРСОНАЛА. Функциональная структура. Функциональное управление организацией объединяет последовательность пяти основных взаимосвязанных функций: планирование, организовывание, мотивация, контроль и координация. Функция управления — это особый вид управленческой деятельности, представляющий собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку. Организационная структура. Организационная структура устанавливает состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Звеном управления считается самостоятельная часть организационной структуры на определенном уровне, состоящая из аппарата управления и структурных подразделений, Уровень управления определяет единство звеньев, одинаково удаленных от вершины организационной структуры. аппарат управления объединяет коллектив управляющей системы (субъекта управления), наделенный правами координации деятельности.
ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ. Персонал - это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адсорбироваться (впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты. Поэтому передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия. Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие "кадры", поэтому предметом управления персоналом выступают персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации. Движение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести. Абсолютные показатели: оборот по приему - число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации; оборот по выбытию - численность лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам выбытия; необходимый оборот по выбытию - уход в армию или на пенсию; излишний оборот (текучесть) - уход по субъективным причинам: по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Относительный оборот персонала: интенсивность оборота по приему равно отношению числа принятых за период на среднесписочную численность персонала за период; интенсивность оборота к выбытию находится как отношение выбывших за период по всем причинам сотрудников к среднесписочной численности персонала за период; коэффициент постоянства персонала есть отношение числа работников, состоящих в списках организации за весь период к среднесписочной численности персонала за этот период.
ЦЕЛИ УП И ТРЕБОВАНИЯ ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К НИМ. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ СУП. ЦЕЛИ: Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли. Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий. Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли. Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников. ФУНКЦИИ: планирование персонала -разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда и т.д. управление наймом и учет персонала - организация набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала. оценка, обучение и развитие персонала: осуществление обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; управлении развитием карьеры. управление мотивацией персонала -нормирование трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования. управление социальным развитием- организация питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха; организации социального страхования. правовое обеспечение уп -решение правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом. информационное обеспечение уп -ведение учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией. обеспечение нормальных условий труда-обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии труда, охраны труда и окружающей среды и т.д. линейное руководство -управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.
Элементы ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЕГО РАЗВИТИЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ. Исходный этап в процессе управления персоналом —набор и отбор кадров. Оттого, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсамиДля того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения.
ЭТАПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ. Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.
Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов: Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;Последовательное сохранение национальных традиций. В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость. Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности. Широкое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus — отцовский, pater — отец) — доктрина об "отеческом", "благотворительном" отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.
Дата добавления: 2015-08-29; просмотров: 48 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |