Увольнение работников по сокращению численности или штата 4 страница

Такие комиссии в разных организациях именуются по-разному, но суть от этого не меняется. Так, существуют «Комиссии по высвобождению и трудоустройству работников», «Комиссии по организации процедуры увольнения работников по сокращению численности или штата».

Как правило, такие комиссии действуют либо в достаточно больших организациях, где с учетом экономической целесообразности проводится постепенное уменьшение численного состава работников, либо где в целях совершенствования организационной структуры юридического лица проводится неоднократное изменение структуры и соответственно штата работников. В ряде организаций такие комиссии формируют для проведения отдельных разовых мероприятий. Создание комиссии оформляется приказом руководителя организации, в нее включаются представители работодателя, выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников. В процессе заседания комиссии ведется протокол, в котором отмечается: кто присутствовал на заседании комиссии (в т. ч. были ли приглашены работники, сравниваемые комиссией); материалы, которые рассматривались (личные дела, трудовые книжки, характеристики и т. д.); фиксируются выступления участвующих в заседании и вынесенное комиссией решение, которое носит рекомендательный характер. Окончательное решение принимает руководитель организации.

Безусловно, рассматривая вопрос о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата и о преимущественном праве на оставление на работе, работодатель обязан учесть, что некоторые категории работников не подлежат увольнению по данному основанию. Так, ст. 261 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по ряду оснований, в т. ч. по п. 2 ст. 81 ТК РФ, не допускается.

Предусмотрена законом и необходимость соблюдать особую процедуру увольнения при расторжении трудового договора с некоторыми категориями работников.

Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав).

При рассмотрении трудовых споров в судах в этих случаях всегда возникает вопрос: имеют ли какие-либо доказательства приоритет перед другими доказательствами? «Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела» (п. 1 ст. 55 ГПК РФ). «Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами» (ст. 60 ГПК РФ).

Следовательно, более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного законом приоритета друг перед другом. Поэтому все доказательства должны анализироваться судом во всей их совокупности. На наш взгляд, например, в случае отсутствия в законе требования о высшем профессиональном образовании сам по себе факт наличия такого образования не является неопровержимым аргументом в пользу такого работника при определении его квалификации. Думается, нужно комплексно анализировать все меры поощрения и взыскания, примененные к работникам, наличие или отсутствие специализированного (профильного) образования (а не вообще, например непрофильного высшего образования), повышение работником своей квалификации и т. д.

Как представляется, исследуя проблему более высокой производительности труда, недостаточно ограничиваться только собственно количественными показателями работы - процентами, часами и т. д. - без одновременного учета качества работы. Действительно производительной может быть только высококачественная профессиональная работа.

Достаточно часто работодатель не может (или не хочет) доказывать более высокую производительность труда и квалификацию работников. В этом случае предполагается, что работники обладают равной производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации преимущество отдается работникам, исчерпывающе перечисленным в п. 2 ст. 179 ТК РФ. На наш взгляд, во-первых, было бы обоснованным дополнить п. 2 ст. 179 ТК РФ словами: «...работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы в данной организации» (ст. 34 КЗОТ РФ справедливо предоставляла таким работникам преимущественное право на оставление на работе). Во-вторых, ст. 179 ТК РФ сформулирована как абсолютно определенная норма. Статья 34 КЗОТ РФ, наоборот, была «открытой», относительно определенной, позволяла по закону предоставлять преимущественное право на оставление на работе и «другим приравненным к ним лицам». То есть была более гибкой, предусматривала возможность в соответствии с теорией права регулировать фактические обстоятельства «по аналогии закона».

В п. 3 ст. 179 ТК РФ, согласно которому «коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации», но коллективного договора в организации может и не быть. Ершова А.Е. Расторжение трудового договора по п. 1,2 и 3 ст.81 ТК РФ// Трудовое право. 2005. № 4.С. 47

Какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Следовательно, этот юридический факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.

К числу иждивенцев работника относятся любые члены его семьи, находящиеся на его полном содержании или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. Это могут быть не только дети, но и родители супругов, получающие пенсию, а также другие члены семьи, имеющие доход, если помощь работника является для них постоянным и основным источником средств к существованию.

Отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком означает, что получение членами семьи работника различного рода социальных выплат (пенсий, пособий, компенсаций, различного рода дотаций) не должно приниматься во внимание.

Понятие несчастного случая на производстве дано в Федеральном законе № 125-ФЗ от 24 июля 1998 г. "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" СЗ РФ. 1998. № 31. ст. 3803.

Несчастный случай на производстве - событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных этим законом случаях как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности. Поскольку в указанном Законе термин "трудовое увечье" не употребляется, очевидно, при определении преимуществ второго уровня следует за основу принимать рассмотренное выше понятие трудового увечья.

Круг лиц из числа работников, повышающих свою квалификацию без отрыва от производства и пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, сузился. Теперь к ним относятся только те работники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. При этом форма обучения и вид учреждения профессионального образования значения не имеют.

При определении преимуществ второго уровня может сложиться ситуация, когда все работники относятся к той или иной категории из указанных в ст. 179. Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно быть отдано тем из них, кто одновременно относится к нескольким из названных категорий. Если такого критерия нет, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и орган по рассмотрению трудового спора, очевидно, не может пересматривать решение работодателя. Бывают и такие моменты, когда преимущества равны, в этом случае руководитель должен создать комиссию для проведения аттестации работника, порядок проведения таких мероприятий в законе не оговариваются, поэтому работодатель самостоятельно принимает решение об условиях проведения. Это делается для решения вопроса при возникновении разногласий о преимущественном праве оставления на работе, да и работнику будет понятнее, почему сократили именно его, а не другого работника.

В Трудовом кодексе РФ (ст.79) не указаны многие категории работников из тех, что были предусмотрены в ст. 34 КЗоТ РФ, например жены (мужья) военнослужащих; граждане, уволенные с военной службы; лица, пострадавшие в связи с аварией на ЧАЭС, ликвидаторы аварии и некоторые другие категории граждан пользующие преимущественным правом оставления на работе.

Исключение из ТК РФ супругов военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, не лишает их преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, поскольку это право предусмотрено для них ст. 10, 23 Федерального закона "О статусе военнослужащих" от 27 мая 1998 г. СЗ РФ. 1998. № 22. Ст. 2331 Данный Закон предусматривает это право и для одиноких матерей военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23).

Граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС, а также инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата на основании п. 13 ст. 14 Закона РФ "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" в редакции от 18 июня 1992 г. Ведомости РФ от 18.06.1991. № 21 Ст. 699. 1992. № 32 Ст. 1861.

Очевидно, что другим категориям работников, указанным в коллективном договоре, работодатель может отдать предпочтение в оставлении на работе лишь в том случае, когда нет работников, пользующихся этим правом в силу ТК РФ или иных законов. В ряде случаев гарантии, устанавливаемые законодателем в отношении некоторых категорий работников или при определенных условиях, исключая вовсе возможность их увольнения по инициативе работодателя, тем самым делают невозможными применение в отношении этих работников и применение правил, устанавливаемых ст. 179 ТК. В других случаях возможность прекращения трудового договора с работниками ставится в зависимость от волеизъявления третьего лица, соответственно, отказ этого лица в даче согласия на увольнение работника исключает возможность применения в отношении его правил комментируемой статьи.

Глава 3. Гарантии при расторжении трудового договора

Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами. Большой толковый словарь русского языка. СПб.: Норинт, 2001. С. 194.

Таким образом, при увольнении по инициативе работодателя в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок за уволенным работником сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен

Под выходным пособием следует понимать денежную выплату, производимую работодателем работнику, увольняющемуся с работы, сверх предусмотренных выплат по заработной плате и другим денежным обязательствам работодателя перед работником. Выходные пособия бывают двух видов:

- установленные законом - обязательные для работодателя;

- выплачиваемые работодателем самостоятельно и в размерах, превышающих выходные пособия, установленные законом.

В трудовом договоре или коллективном договоре могут устанавливаться и иные основания и размеры выходных пособий, нежели те, которые установлены в законе. Однако размеры аналогичных пособий в коллективном договоре и в трудовом договоре не должны быть ниже, чем в законе.

Законодатель в ст. 178 устанавливает два вида обязательных выходных пособий в зависимости от их размера:

- в размере среднего месячного заработка

- в размере двухнедельного среднего заработка.

При предстоящем увольнении в связи ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работник предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяц до увольнения. В случае письменного согласия работника трудовой договор может быт расторгнут и без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплата дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

Пример. Работник уволен 29 апреля 2005 г. В организации принята пятидневная рабочая неделя. Таким образом, ему положены выходное пособие за 21 день и компенсация за период с 30 апреля 2005 г. по 29 мая 2005 г., т.е. за 18 рабочих дней.

В случае если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости и не был им трудоустроен, средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению этого органа. Решение оформляется в виде справки, подтверждающей факт обращения гражданина в установленный срок с момента увольнения и нетрудоустройства. Для получения среднемесячного заработка за третий месяц необходимо предъявить трудовую книжку по месту прошлой работы и указанную справку.

При трудоустройстве работника в течение второго, третьего месяца со дня увольнения за ним сохраняется средний заработок за фактическое количество дней нетрудоустройства.

Выходное пособие и компенсация в размере сохраняемого среднего заработка при сокращении численности или штата работников рассчитываются путем произведения количества дней на средний дневной заработок, определяемый путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период, на количество рабочих дней, приходящихся на период выплаты. Расчетным периодом в данном случае являются 12 месяцев, предшествующих моменту увольнения.

Пример. Работник был уволен 1 апреля 2005 г. День увольнения 1 апреля является последним рабочим днем. Таким образом, гражданину необходимо зарегистрироваться в качестве безработного в органе службы занятости до 15 апреля 2005 г. (двухнедельный срок включает в себя выходные и праздничные дни). Расчетным периодом являются 12 предшествующих месяцев - с 1 апреля 2004 г. по 31 марта 2005 г. В данном периоде работнику было начислено 93 600 руб. Количество рабочих дней из расчета пятидневной рабочей недели у предполагаемого работника составило 247. Таким образом, средняя стоимость рабочего дня работника составила 378,95 руб. При расчете сокращенного работника необходимо ему начислить выходное пособие за 21 день (количество рабочих дней в месяце увольнения) и среднемесячный заработок за период с 2апреля по 1 мая, т.е. за 20 дней. Итак, работнику положена выплата в размере 7957,95 руб. и 7579 руб. Итого работник получит 15 536,95 руб., так как данные суммы не облагаются подоходным налогом на физических лиц. В случае если работник предоставит справку-решение с органа службы занятости и трудовую книжку, гражданину будет оплачиваться по месту работы период с 2 мая по 1 июня, т.е. за 21 день, что в денежном выражении составляет 7957,95 руб. Далее гражданину выплачивается пособие по безработице, рассматриваемое ниже.

Кроме выходного пособия работнику при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Надо отметить, что на основании ст. 137 ТК РФ при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск за неотработанные дни отпуска, удержания за эти дни не производятся в случае увольнения по сокращению штата или численности организации. Рассчитывается данная компенсация так же, как и отпускные, так как отпуска могут предоставляться в календарных или рабочих днях. Для каждого из случаев определен свой порядок расчет среднедневного заработка.

При исчислении среднего дневного заработка для расчета компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия (компенсации) по сокращению из расчетного периода исключается время, а также суммы, начисленные за это время, установленные п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 г. № 213, а также праздничные нерабочие дни, установленные федеральным законом.

В организациях с суммированным учетом рабочего времени для исчисления среднего заработка работника используется средний часовой заработок. Этот среднечасовой заработок используется для всех случаев оплаты по - среднему (компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия при сокращении).

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период. При этом учитываются также и сверхурочные часы.

Сумма для оплаты компенсации определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочего времени (в часах) в неделю в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели и на количество календарных недель положенного отпуска.

Оплачиваемый период может быть определен в календарных днях для оплаты компенсации за неиспользованный отпуск и в рабочих - для выплаты выходного пособия. В зависимости от этого количество рабочих часов в оплачиваемом периоде определяется следующим образом:

- период определен в календарных днях: рабочие часы = 40 х дни / 7;

- период определен в рабочих днях: рабочие часы = 40 х дни / 5,

где 40 - установленная норма продолжительности рабочей недели; 5 и 7 - количество рабочих дней недели.

Важно отметить, если сотрудник, уволенный по сокращению численности или штата, в течение месяца после увольнения представит больничный лист, работодатель обязан оплатить период нетрудоспособности, помимо пособия по сокращению за этот период. Пособие по сокращению штата является компенсацией утраты возможности трудиться. А пособие по временной нетрудоспособности - другая компенсация, связанная с наступившей нетрудоспособностью. Это разные выплаты, которые не исключают друг друга и не подлежат зачету.

Трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней, признаются безработными. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. Как уже было упомянуто выше, после увольнения гражданам рекомендуется встать на учет в органы службы занятости в течение четырнадцати дней и для получения возможности сохранения среднего заработка за третий месяц после увольнения.

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях, в связи с ликвидацией организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет работодателя. Следует отметить, что лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, уволенных в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, выходное пособие выплачивается на общих основания, т.е. в размере среднего месячного заработка ст. 178 ТК РФ.

Заключение

В дипломной работе проанализированы такие понятия как ликвидация организации, сокращение численности или штата организации. Так же исследовано различие между понятиями сокращение численности и сокращение штата.

С использованием метода сравнительного анализа действующего законодательства рассмотрен порядок ликвидации юридических лиц и физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями с цитированием мнений авторов изучающих эту тему. Исследованы причины, которые приводят работодателей к решению о ликвидации организаций и сокращению численности или штата работников. Приведены примеры судебной практики, в которой зачастую работодатель нарушает права работника.

Так же в дипломной работе рассмотрен порядок расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников в сравнении с ныне действующим Трудовым кодексом РФ и КЗоТ РСФСР.

В результате исследования порядка учета мнения профсоюзных органов и категорий работников, которые имеют преимущественное право оставления на работе, так же предусмотренные гарантии работнику при расторжении трудового договора, я пришла к выводу, что при выборе кандидатов на увольнение в связи с сокращением численности или штата работников не исключается свобода усмотрения работодателя, учет степени лояльности работника. Законодательством предусмотрены гарантии при расторжении трудовых договоров, но работодатели заинтересованы не в выполнении предписаний закона, а в экономии затрат на процедуру высвобождения работников.

Подводя итог дипломной работы при рассмотрении реализации норм трудового законодательства возникает множество споров, так как затрагиваются интересы сторон, как работника, так и работодателя. Большинство нововведений в Трудовом кодексе РФ направлены на защиту прав работника, но на практике не защищают его в связи с не усовершенствованием законодателями. Реализация правовой нормы связана с уяснением ее смысла и содержания субъектами реализации - работниками, работодателями, которые обязаны соблюдать эти предписания, но так как нормы сформулированы не достаточно четко, что и затрудняет правоприменение. В этом случае с целью устранения случаев нарушения законодательства большое значение имеют разъяснения Постановлений Пленума Верховного Суда РФ.

Также хочется отметить, то что, на сегодняшний день норма о сохранении за работником, прибегнувшем к самозащите, всех трудовых прав не получает должного законодательного развития. Остается недостаточно урегулированным вопрос об оплате времени приостановки работы в порядке самозащиты работником своих трудовых прав. Таким образом, сохранение за работником, прибегнувшим к самозащите, всех трудовых прав не означает полного возмещения заработка, утраченного вследствие приостановки работы. Работодатель, который своими действиями или бездействиями вынудил работника приостановить исполнение своих трудовых обязанностей, обязан компенсировать ему утраченный вследствие этого заработок. Остается надеяться, что данный недостаток будет устранен в процессе дальнейшего развития законодательства о труде.

На основании изложенного, представляется данная тема интересной, подлежащей дальнейшему более серьезному усовершенствованию законодателями и со стороны работодателей более четкого соблюдения норм предусмотренных законодательством.

Список используемой литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года) // Российская газета-2009- № 7. 21 января.

2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010)

3. Кодекс об Административных правонарушениях: Федеральный закон РФ от 30 декабря 2001г. № 195 // СЗ РФ-2002-№ 1 (ч. 1).-Ст. 1.

4. Уголовный кодекс: Федеральный закон от 13 июня 1996г. // СЗ РФ-1996-№ 25.-Ст. 2954.

5. Рыжаков А.П. Комментарий к гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации. - М.: Издательство НОРМА, 2010

6. Кодекс Законов о труде Российской Федерации: Федеральный закон от 9 декабря 1971г. // Ведомости ВС РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007.

7. О несостоятельности (банкротстве): Федеральный Закон от 26 октября 2002г. № 127 // СЗ РФ. 2002. № 43.Ст. 4190.

8. О государственных и муниципальных унитарных предприятиях: Федеральный закон от 14 ноября 2002г. № 161 // СЗ РФ. 2002.№ 48. Ст. 4746.

9. О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы: Постановление Правительства от 2 октября 2003 № 609 // СЗ РФ. 2003. № 40. Ст. 3901.

10. О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий: Постановление Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. № 234 // СЗ РФ. 2000. № 13. Ст. 1373.

11. Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: Федеральный закон от 24.07.1998г.// СЗ РФ 2000 № 2.ст.3803.

12. «О государственной гражданской службе РФ» Федеральный закон от 27.07.2004г. № 79.

13. Налоговый кодекс РФ части первая от 31.07.1998г. № 146 и вторая от 05.08.2000 № 117 (с изм. и доп.).

14. Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14.11.2002г. № 138 (с изм. и доп.).

Судебная практика

15. Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. № 22 о применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

16. Определение Конституционного суда РФ от 24.12.2003г. № 421-0 по запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке Конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации // Российская газета от 27.01.2004 г.

17. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 «о применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации»

18. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 25 июня 2009г. № 78-В09-12

19. Трудовое право: учебник для вузов / под общ. ред. Миронов. В.И.- СПб.: Питер, 2009.- 864 С.

Специальная литература

20. Богатыренко З.И. Материальная ответственность работодателя перед работником // Журнал для акционеров. 2002г. № 8.

21. Виовский Е.В. Субъекты административных правонарушений // Трудовое право. 2003. № 5.

22. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. -2-е изд., испр., доп., перераб./ Отв. ред. проф. Ю.П.Орловский.- М.: КОНТАКТ: ИНФРА-М, 2005

23. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Изд. 2-е, доп. (постатейный) отв. ред. А.М. Куренной, С.П.Маврин, Е.Б. Хохлов. Издательский Дом «Городец», 2007

24. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации. Части первая-третья / Под ред. Е.Л. Забарчука. - М.: Изд-во «Экзамен», 2009

25. Глазырин В. Договоритесь об ответственности. // Социальная защита. 2003г. № 3.

26. Колганова М.А. Юридическая ответственность за нарушение законодательства об оплате труда. // Трудовое право. 2003г. № 3.

27. Крикунов Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя. // Трудовое право. 2003г. № 10.

28. Чалая Л., Мельников С. Денежная компенсация за задержку выплаты заработной платы. // Российская юстиция. 2003г. № 2.

29. Французова Л.В. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. // Трудовое право. 2003г. № 4.

30. О.А. Архипова, С.Г. Калганова, Э.Р. Мартиросян, Н.В. Омелехина. Проблемы трудового права: учеб. пособие / О.А. Архипова, С.Г. Калганова, Э.Р. Мартиросян, Н.В. Омелехина. - Новосибирск: Наука, 2000. - 169 с.

31. Скачкова Г.С. Трудовые договоры в различных сферах деятельности. - М.: «Проспект», 2001. 208 с.

Дата добавления: 2015-08-29