Корпоративная культура организации, типология и современные методики ее исследования

Содержание организационной культуры раскрывается через выделение ее уровней, качественных характеристик и факторов, ее обеспечивающих.

Иерархию организационной культуры можно построить, взяв за основу ее построения глубину проникновения в сознание личности каждого работника. Исходя из этого, можно выделить следующие три основных уровня:

1. Базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространстве, человеческой природе, человеческой активности и взаимоотношениях людей (первый уровень). Это глубинные, подсознательные, скрытые предположения, чаще всего воспринимаемые на веру, трудно осознаваемые даже самими членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и носят в основном гипотетический характер.

2. Ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые предположения, и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации и становятся, основными ориентирами в ее деятельности. Как правило, они формулируются ее руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Эти ценности не всегда декларируются, но обычно соответствуют истинным ценностям организации.

3. Артефакты, т.е. внешние проявления организационной культуры. К ним относятся: применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии, форма приветствия, одежда, язык, лозунги и т.д.), планировка и оформление помещения организации. Это видимая часть организационной культуры. [18, c. 45].

Уровни организационной культуры и этапы ее освоения представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Уровни организационной культуры и этапы ее освоения

Уровень освоения организационной культуры тесно связан с влиянием, какое она оказывает на поведение и работу членов организации.
Корпоративная культура имеет качественные характеристики, непосредственно определяющие поведение людей (см.: рисунок 2).

Рисунок 2 - Качественные характеристики организационной культуры

Рассмотрим данные характеристики более подробно.

Ценности могут быть двух видов:

· позитивные, ориентирующие людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей («Успех компании — мой успех», «Интересы потребителя — превыше всего» и др.);

· негативные, снижающие организационную эффективность («Хорошо работать — это не самое главное в жизни», «Начальству доверять нельзя — доверять можно только друзьям», «Клиенты — случайные люди, и они только добавляют неудобства и мешают нашей работе» и т.д.) [29, с. 77].

Система отношений, определяющая и формирующая поведенческие нормы и отношение к труду сотрудников организации. В их числе можно назвать:

· отношение руководства к персоналу; отношение работников к руководству;

· межличностные отношения, сложившиеся внутри коллектива;

· отношение персонала к работе;

· отношение работников к клиентам.

Поведенческие нормы — это требования (формализованные в правилах и инструкциях и негласные) к поведению работников, воспринимаемые ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. К ним относятся следующие нормы, как:

· быстро и качественно обслуживать клиентов;

· безоговорочно исполнять все приказы руководителей;

· помогать коллеге в случае необходимости;

· активно сотрудничать с коллегами в командной работе и др.

Американские консультанты по управлению персоналом Ф. Харрис и Р. Моран [28, с.76] предлагали рассматривать следующие качественные характеристики организационной культуры.

· Осознание себя и своего места в организации - (идентификация).

Культура дает людям ощущение принадлежности к группе и в некоторой степени определяет их место в жизни; способствует объяснению смысла объединения людей в группу посредством миссии и целей.

Вот как выглядят результаты опроса, проведенного журналом «Деньги»: «Руководители коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм, считают, что корпоративная культура, прежде всего, включает в себя (факторы ранжированы по значимости в организации):

1. Профессионализм.

2. Преданность и лояльность по отношению к фирме.

3. Материальное и моральное стимулирование и поощрение

квалифицированных специалистов»

В то же время сотрудники этих компаний представили свое мнение о корпоративной культуре так:

1. Дружеские взаимоотношения с коллегами.

2. Возможности профессионального роста.

3. Материальные льготы и вознаграждения

Организационная идентификация должна рассматриваться как когнитивный конструкт, подразумевающий восприятие работниками своей принадлежности к организации как социальной категории и связанный со специфическими формами поведения и эмоциональными состояниями. Работник, идентифицирующий себя с организацией, стремится еe поддерживать, способствовать достижению целей и интересов организации, он чувствует свою эмоциональную привязанность к ней.

Данный подход получил довольно широкое распространение. Опросная методика из шести суждений, оцениваемых по 5 балльной шкале, созданная Ф. Маелом в рамках данного подхода, стала одной из самых популярных методик оценки уровня организационной идентификации, используемых в эмпирических Люди предпочитают идентифицироваться с относительно небольшими группами, т. к. идентификация с группой большого размера несет в себе угрозу стирания индивидуальности.

Индивид в большей степени идентифицирует себя с группой, члены которой во многом похожи на него, а внутригрупповое сходство между членами рабочей группы выше, чем между всеми работниками организации (их объединяет одна и та же деятельность, общая история) [8].

Большую часть своего рабочего времени люди проводят внутри своей рабочей группы, они лучше знают и понимают ее членов, чем членов организации, работающих в других группах и подразделениях.

Среди наиболее значимых коррелятов организационной идентификации можно назвать следующие: удовлетворенность работой, намерение уволиться и сверхролевое или «гражданское» поведение в организации.

Организационная идентификация и удовлетворенность работой связыны – если работник высоко идентифицируется с организацией, в которой работает, то и уровень удовлетворенности выполняемой там работой у него будет высоким.

Идентификацию формирует дресс-код.

Дресс-код (англ. Dress code -кодекс одежды) в бизнесе - это часть корпоративной культуры фирмы, отражающая определенные требования к внешнему виду руководителей и сотрудников в соответствии с принятой идеологией деятельности и со стилем управления в компании.

В России Петр I фактически вводит европейский дресс-код для высших слоев общества. Постепенно дресс-код превращается в целую философию, предназначенную для идентификации принадлежности к различным социальным группам. Значимость дресс-кода со временем менялось и сейчас он является частью имиджа фирмы[6].

· Что и как едят люди, привычки и традиции в области питания. Культура проявляется в способах организации питания, что включает в себя следующие особенности: оборудованы или нет специальные места приема пищи: в одних культурах люди приносят еду с собой, в других — посещают кафетерий внутри организации, в третьих — обедают вне организации; существует ли традиция организованных «перерывов на кофе»; есть ли в организации дотация на питание; месте или отдельно обедают работники разных уровней и т.д.

· Осознание времени, отношение к нему и его использование.

В различных организационных культурах существует разная степень пунктуальности, точности и относительности времени у работников. В одних культурах поощряется соблюдение временного распорядка, в других — к нему относятся безразлично. В одних культурах существует установка на монохронию, в других — на полихронию (последовательное или одновременное исполнение дел).

· Особенности взаимоотношений между людьми. Часто в культурах негласно фиксируются такие нормативные особенности, как степень формализации отношений между руководителями и подчиненными, качество получаемой поддержки со стороны руководства, границы ненаказуемости девиантного поведения, пути и способы разрешения конфликтов и пр.

· Процесс развития работника, ментальные привычки и обучение.

В разных культурах поощряются и поддерживаются различные типы мышления и ментальности:в одних культурах ценится логика, в других — интуиция; другие используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают право- или левополушарное развитие; в культуре могут делаться акценты на требование бездумного или осознанного выполнения работы, интеллект или силу, абстракцию и концептуализацию в мышлении или заучивание; различными могут быть процедуры информирования работников и подходы к объяснению причин.

Трудовая этика и мотивирование [31, c.234-236].

Организационные культуры различаются:

1. способами восприятия трудовых обязанностей и отношением к работе, т.е. типом одобряемой и неодобряемой работы;

2. способами разделения работы между членами коллектива и методами ее осуществления;

3. чистотой и эстетическим оформлением рабочего места;

4. качеством работы большинства персонала и рабочими привычками;

5. отношением к системе «человек-машина»: человек приспосабливается к технике или, наоборот, техника, организация труда — к человеку;

6. механизмами продвижения в организации.

· Особенности коммуникационной системы и языка общения.

Организации отличаются друг от друга своими собственными системами как вербальной, так и невербальной связи. Уникальные процессы взаимодействия развиваются использованием специального набора слов, особой терминологии и системы кодов.

Ключевой проблемой коммуникации является проблема доверия, которая зависит от множества факторов: от социального знания субъектов коммуникации друг о друге, специфики создаваемых трансакций, контекста коммуникативной среды.

Таким образом, корпоративную культуру можно представить как многоуровневую конструкцию. На верхнем уровне такой пирамиды находятся актуальные организационные структуры и процессы, т.е. особенности среды, технологии и продуктов, стиль одежды и поведения, мифы и истории, которые рассказывают об организации, опубликованные списки ценностей, наблюдаемые ритуалы, церемонии и т.д. Данный уровень включает также видимое поведение групп в процессах, происходящих в организации. Все это легко наблюдать, но очень достаточно методически сложно интерпретировать.

Интегральный подход в исследовании организаций был разработан голландским учёным Г. Хофштеде[18, с. 144] и французским консультантом по управлению Д. Боллинже, которые в основу диагностики положили 4 основные характеристики организационной культуры: дистанцию власти, стремление к избежанию неопределённости, индивидуализм- коллективизм и мужественность- женственность.

Остановимся более подробно на расчете третьего показателя – «индивидуализм-коллективизм», который оценивает степень интеграции индивидов в группы. Уровень «индивидуализма-коллективизма» влияет на преобладание в организации людей локального или космополитического типа.

Локальный тип озабочен проблемами внутри организации, является очень влиятельным при коллективистском климате. Космополитический тип ориентирован вне организации, влияет на индивидуалистическое настроение на предприятии.

Уровень “индивидуализма-коллективизма” определяется на основе ответов на следующие вопросы:

1) Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни? “Очень важно”, “Не очень важно”.

2) Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда? “Большое”, “Небольшое”.

3) Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? “Очень важно”, “Не очень важно”.

4) Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи? “Очень важно”, “Не очень важно”.

Индекс “индивидуализма-коллективизма” (ИИК) рассчитывается по формуле:

ИИК = 76а - 46b + 30c - 27d - 29

Где а - средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности достаточного для личной и семейной жизни,

b - средневзвешенное значение ответов на вопросы о необходимости приемлемых условий труда,

с - средневзвешенное значение ответов на вопросы о значении работы с людьми, которые хорошо друг с другом взаимодействуют,

d - средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности жизни в районе, приемлемом для респондента и его семьи.

Для персонала “индивидуалистских” организаций является важным:

1) иметь достаточно времени для личной и семейной жизни;

2) иметь большую свободу в организации своей деятельности;

3) иметь работу, от выполнения которой можно получить чувство удовлетворения.

Персонал “коллективистских” организаций ориентируется на следующие ценности:

1) иметь возможность обучаться или повышать свою квалификацию;

2) иметь хорошие условия труда;

3) полностью использовать свои знания.

“Индивидуалистская” культура организации характеризуется следующими чертами:

1) сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь;

2) предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих;

3) сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;

4) функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого;

5) продвижение осуществляется внутри организации или во внешних формах;

6) продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной “стоимости” индивида;

7) руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается их воплотить на практике, оно стимулирует активность подчинённых сотрудников и групп;

8) социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционны.

Для “коллективистской” культуры характерно:

1) служащие ожидают, что фирма будет заниматься их личными делами;

2) организация в большей степени способна влиять на самочувствие сотрудников;

3) служащие ожидают, что предприятие будет защищать их интересы;

4) взаимодействия на предприятии основываются на чувстве долга;

5) продвижение осуществляется исключительно внутри организации;

6) продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;

7) руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности подчинённых сотрудников или групп;

8) социальные связи внутри организации характеризуются сплочённостью, тесными групповыми контактами.

В организациях с доминированием коллективистской культуры отношения между администрацией и служащими осуществляются, как правило, на моральной основе, на основе личных взаимоотношений. В индивидуалистской культуре эти отношения основываются преимущественно на учёте личного вклада сотрудника.

Методика, приведенная выше напрямую взаимосвязана с социально-психологическим климатом - наиболее целостной психологической характеристикой корпоративной культуры, которая связана с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений и процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности.

Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие. В структуре социально-психологического климата Б. Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения[27. с33.] – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Помимо этого, подчеркивает Б. Д. Парыгин, социально-психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

— доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

— доброжелательная и деловая критика;

— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

— отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения;

— удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

— высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

— принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

При диагностике климата как фактора корпоративной культуры организации анализируются такие показатели как групповая сплоченность, удовлетворенность трудом, соответствие требованиям социального развития, потенциал социально-психологического климата.

Показателями групповой сплоченности являются индекс групповой сплоченности, частота и прочность коммуникативных связей, согласие и ценностно-ориентационное единство.

Индекс групповой сплоченности определяется в социометрическом исследовании и высчитывается как отношение общего числа взаимных положительных выборов к числу возможных выборов.

Частота и прочность коммуникативных связей положена в основу исследования сплоченности Л. Фестингером[28]. Он определял сплоченность как сумму всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней. Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней.

Согласие как критерий сплоченности предлагает Т. Ньюком, который указывает на необходимость возникновения сходных ориентации членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям, регулируемое эмоциональными реакциями отдельных индивидов и всей группы в целом.

Ценностно-ориентационное единство – один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.

Показателем ценностно-ориентационного единства служит частота совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания (В. В. Шпалинский). Высокая степень ценностно-ориентационного единства выступает важным источником интенсификации внутригруппового общения и повышения эффективности совместной деятельности.

Таким образом, типологии организационных культур исключительно многообразны. Наиболее важными для исследования корпоративной культуры торговой организации являются типологии С.Иошимури, У.Оучи, У.Ноймна, Р.Льюиса, Г.Лейна и Дж.Дистефано, В.Н.Гаськова и др.

Дата добавления: 2015-11-04