Групповое обучение

Слаженная команда как система обладает большей эффективностью по сравнению с командой, находящейся на этапе становления. Обучение слаженности осуществляется в процессе взаимодействия членов команды. Рациональный способ обучения слаженности заключается в сочетании обучающих элементов с процессом согласования общего видения команды, основанного на индивидуальных предпочтениях и установках ее членов.

«Недостаточно слаженные команды – пишет Питер Сенге - напрасно теряют энергию. Каждый может работать изо всех сил, но общие результаты будут не слишком хороши… Напротив, общее видение становится продолжением личного видения каждого. Слаженность — это необходимое условие, при котором рост возможностей одного повышает возможности всех»[146]. Потенциал коллективного обсуждения кроется в синергии, поскольку вместе команда способны быть более проницательной и разумной, чем каждый из ее членов в отдельности.

Взаимодействие в группе создает атмосферу творческого напряжения и обеспечивает лучшие условия для системного мышления. А создание интеллектуальной модели взаимодействия, которая формирует и направляет восприятия и действия членов команды, обеспечивает постоянное взаимное проникновение реальной действительности и сознания членов команды.

Взаимодействие основано на обсуждении, которое происходит либо в форме диалога, либо в форме дискуссии. Диалог позволяет получить представление о позиции каждого члена команды. Дискуссия требует участия посредника, дабы не создать конфликтной ситуации в процессе взаимодействия. Поскольку сама цель дискуссии заключается в победе одних взглядов над другими, в навязывании своих взглядов другим членам команды.

Участники диалога не пытаются победить, но в нем побеждают все, выигрывают все, если члены команды правильно в нем участвуют, в силу того, что участники диалога рассматривают сложные вопросы комплексно, системно: со многих точек зрения. Кроме того, в диалоге люди могут увидеть элементы собственного мышления в потоке всесторонних рассуждений. Диалог ориентирует членов команды на ассоциативное мышление для того, чтобы стимулировать высказывания новых мнений и взглядов, что, несомненно, помогает обсуждению сложных вопросов.

В диалоге члены команды могут помочь друг другу осознать несогласованность собственных мыслей, благодаря чему коллективное мышление делается все более и более согласованным. В этом процессе важно, чтобы все члены команды развивали в себе восприимчивость ко всем возможным формам несогласованности.

Важно и то насколько корректно ведется диалог, не позволяя участникам перейти с диалога на дискуссию, поэтому в этом процессе важной становится фигура посредника, который «держит контекст»диалога.

Дискуссия в команде возникает при необходимости достичь согласия и принять решение по сложному вопросу. Она предполагает предъявление и защиту индивидуальных мнений, что является полезным для анализа ситуации.

Таким образом, диалог строится на осмыслении содержания индивидуальных точек зрения, т.е. на том, что является общим в подходах членов команды. Дискуссия же выстраивается на допущении, что у каждого члена команды свое уникальное видение реальности и, если они смогут встать на точку зрения друг друга, то каждый из них может увидеть что-то новое для себя.

Во время дискуссии рождается истина и происходит согласование идей, сталкивающихся между собой. В сильной команде конфликт конструктивен и ориентирован на рост потенциала группы, за счет обогащения в процессе дискуссии каждого члена команды.

Но во взаимодействии членов команды проявляются привычки, предохраняющие их от угрозы столкновения с чужой точкой зрения при обнажении своей в силу того, в мышлении каждого могут быть обнаружены ошибки. Эта, как назвал ее Питер Сенге, «защитная рутина» блокирует поток энергии, которая могла бы питать общее видение. На практике команды добывают знания и опыт методом проб и ошибок из потенциально губительных конфликтов и защитных реакций.

Но самое главное в том, что члены команды должны научиться работать с реальной действительностью и обучаться во время открытого взаимодействия: «Обучающиеся группы характеризуют не защитные реакции, а то, как они с ними работают. Группа, ориентированная на обучение, должна быть правдивой не только в отношении того, что происходит «вовне», в сфере бизнеса, но и в отношении происходящего «внутри», в самой группе»[147].

Соблюдение условий и правил проведения диалога обеспечивает эффективность принятия командных решений.

К основным условиям проведения диалогов следует отнести:

· участие в диалоге всех членов «команды»;

· объяснение правил поведения членов команды в ходе диалога;

· обеспечение соблюдения этих правил (если кто-то переходит от диалога к дискуссии, то ему об этом следует сказать);

· поощрение участников диалога к тому, чтобы они затрагивали самые трудные и конфликтные для команды вопросы.

С другой стороны, атмосфера открытости и свободного обмена мнениями не может возникнуть без тренировки, поэтому следует придерживаться следующих правил ведения диалога:

· только высказывать свои предположения, но не заниматься защитой своих «гипотез»;

· взаимодействовать с другими членами команды как с коллегами (а не как с начальниками и подчиненными), среди которых находится посредник, следящий затем, чтобы в диалоге команда «не сбилась с курса»;

· раскрывать логику, стоящую за высказываниями.

Стремление формировать вербальные модели и, стало быть, упрощать реальную действительность приводит к тому, что наш язык выделяет простые линейные цепи причинно-следственных отношений. По этой упрощенческой причине многие усилия менеджеров оказываются сравнительно неэффективными, поскольку действия напоминают поток краткосрочных решений, которые временно снимают проблемы, но затем требуют поиска новых краткосрочных решений. И так до бесконечности.

Так происходит в силу того, что у каждого члена команды свои, преимущественно линейные интеллектуальные модели, не позволяющие воссоздать системно всю картину решения. Последнее объясняет появление не стратегических, а компромиссных решений. Стремление к компромиссу способствует принятию вялых решений, которые частично и лишь на время решают проблемы командного взаимодействия, поэтому их нельзя отнести к разряду стратегических решений.

Дата добавления: 2015-10-02