Висновок трудового договору

Процес висновку трудового договору — це прийом громадянина на роботу як працівника. У відповідності зі ст. 24 КЗоТ трудовий договір укладається, як правило, у писемній формі.

Дотримання письмової форми обов'язково:

1) при організованому наборі працівників;

2) при висновку трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при висновку контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на висновку трудового договору в писемній формі;

5) при висновку трудового договору з неповнолітнім (ст. 187 КЗоТ);

6) при висновку трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При висновку трудового договору необхідно вказувати обов'язкові умови, без яких трудовий договір не може вважатися ув'язненим, а отже, не можуть виникнути реальні трудові правовідносини. До таких умов відносяться:

— місце роботи (найменування підприємства, організації, установи, куди приймається на роботу працівник);

— трудові обов'язки (робота відповідно до кваліфікації по конкретній професії або посада, що повинна виконувати працівник);

— дата початку роботи і дата її закінчення, якщо полягає строковий трудовий договір;

— обов'язку роботодавця по забезпеченню охорони праці на підприємстві, в організації, установі;

— вид оплати праці працівника і її розмір.

Трудовий договір може містити також додаткові умови, що конкретизують зобов'язання сторін і встановлювані в договірному порядку. До числа додаткових можна віднести умови про встановлення іспитового терміну, сполученні професій (посад), перепідготовці, навчанні другим і професіям, що сполучаються, регулярному підвищенні кваліфікації, додаткові умови оплати праці, про тривалість додаткової відпустки, режимі робочого часу і часу відпочинку й ін. Однак як основні, так і додаткові умови трудового договору не повинні погіршувати положення працівника в порівнянні з гарантіями, що надає чинне законодавство, а також локальні директивні договори й угоди (колективний договір, генеральна угода й ін.).

Особлива увага необхідно звернути на таку умову, як іспитовий термін при прийомі на роботу, можливість установлення якого передбачена ст. 25 КЗоТ.

Встановлення іспиту є додатковою умовою трудового договору і повинне бути обов'язково зазначене в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу.

30 Довідник секретаря керівника

Довідник секретаря керівника 31

Іспитовий термін не встановлюється при прийомі на роботу в іншу місцевість і при перекладі на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, передбачених законодавством. У статті 25 КЗоТ даний перелік осіб, при прийомі на роботу яких не може бути встановлений іспитовий термін, а саме:

— особи, що не досягли 18 років;

— молоді робітники по закінченні професійних навчально-виховних установ;

— молоді фахівці з закінченні вищих навчальних закладів;

— особи, звільнені в запас з військової або альтернативної (невійськової) служби;,;

— інваліди, спрямовані на роботу відповідно до рекомендацій медико-санітарної експертизи. ч

У відповідності зі ст. 27 КЗоТ іспитовий термін при при^ еме на роботу, якщо інше не передбачено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за узгодженням з відповідним комітетом профспілки, — шести місяців.

Якщо працівник у період іспиту був відсутній на роботі в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або по інших поважних причинах, термін іспиту може бути продовжений на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Якщо іспитовий термін минув, а працівник продовжує працювати, то він вважається выдержавшим іспит і наступне розірвання трудового договору допускається тільки на загальних підставах.

Якщо протягом іспитового терміну встановлена невідповідність працівника посади, на яку він прийнятий, власник або уповноважений їм орган протягом цього терміну вправі розірвати трудовий договір.

При висновку трудового договору громадянин представляє наступні документи:

— паспорт або інший документ, що засвідчує особистість;

— трудову книжку;

— довідку про присвоєння ідентифікаційного номера;

— заява про прийом на роботу на ім'я керівника підприємства.

Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 289.07.93 м. № 58, що працевлаштовуються вперше, при відсутності в них трудової книжки, пред'являють:

— паспорт;

— диплом або інший документ про утворення або професійну підготовку;

— військовослужбовці, звільнені зі Збройних сил України або колишнього СРСР — військовий квиток;

— звільнені з місць відбування карного покарання — довідку про звільнення.

Висновок трудового договору оформляється наказом або розпорядженням власника або уповноваженого їм органа про зарахування працівника на роботу, про яке докладніше буде сказано нижче.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не були видані, але працівник фактично був допущений до роботи.

До початку роботи керівник (власник) підприємства повинний:

1) роз'яснити працівникові його права й обов'язку;

2) проінформувати під розпис про умови праці, наявності на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів і можливих наслідків їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до діючого законодавства України і колективним договором;

3) ознайомити працівника з правилами внутрішнього розпорядку і колективним договором;

4) визначити працівникові робоче місце і забезпечити необхідними для роботи засобами;

5) проінструктувати працівника по техніці безпеки, виробничої санітарії, гігієні праці і протипожежній охороні.

32 Довідник секретаря керівника

Довідник секретаря керівника 33

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

ТОВ «Іскра»

(найменування підприємства)

Дата добавления: 2015-10-24