Оценка эффективности системы управления персоналом на основе конкурентоспособности

Эффективной признается работа системы управления персоналом предприятия, конкурентоспособного с точки зрения выпускаемой продукции (услуг), самого предприятия и рабочей силы. Главное ог­раничение эффективности деятельности предприятия - производст­венная технология. Поэтому эффективность управления персоналом можно рассматривать либо с позиций уровня использования сущест­вующей технологии, либо с позиций внедрения перспективных техно­логий, обеспечивающих конкурентные преимущества.

1. Методология анализа эффективности комплексной системы управления персоналом

Система управления персоналом индивидуальна для каждого предприятия. Даже при полном совпадении у предприятий профиля, оргструктуры, целей и т.д. не может быть одинаковых людей, состав­ляющих трудовые организации и одинаково реализующих эти цели. Человеческие ресурсы предприятия, их характеристики и мера ис­пользования возможностей каждого индивида предопределяют все результаты, т.е. все составляющие конкурентоспособности. Поэтому методологически анализ эффективности системы управления персо­налом целесообразно построить по принципу от общего к частному: диагностика эффективности работы системы - определение направ­лений для анализа, т.е. выявление функциональных сфер, анализ при­чин неудовлетворительной динамики результирующих показателей в данной сфере - анализ частных показателей, влияющих на крите­риальные показатели конкурентоспособностей на уровне структур­ных подразделений, групп персонала, рабочих мест и человеческого капитала. (рис. 1)

З-й уровень. Анализ и оценка индивидуальных показателей эффективности деятельности

2-й уровень. Анализ и оценка эффективности деятельности персонала в функциональных сферах

1-й уровень. Диагностика и оценка эффективности работы системы управления персоналом

0-й уровень. Интегральная оценка эффективности деятельности предприятия

Рис. 1. Методика анализа эффективности системы управления персоналом

На первом уровне оценки проводятся диагностика и оценка дос­тигнутого уровня (в баллах) эффективности работы системы управле­ния персоналом. В случае положительного результата продолжается мониторинг параметров, составляющих базу данных.

При неэффективной работе системы выходные данные первого уровня позволяют определить функциональные сферы предприятия, деятельность которых анализируется на втором уровне. Анализиру­емые параметры второго уровня служат показателями эффективности деятельности функциональных сфер предприятия. Используются ме­тоды анализа затрат и результатов живого труда, в том числе и пред­лагаемый показатель эффективности использования человеческого капитала функционального подразделения. Для такой оценки необ­ходим третий уровень, который предполагает анализ индивидуальных показателей эффективности деятельности работников: прирост реализованного трудового потенциала, достигнутая продуктивность и индивидуальная рентабельность человеческого капитала.

2. Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом

Многообразие систем управления персоналом ставит вопрос, ка­кая же система считается эффективной. В настоящее время выделяют следующие подходы:

1. Оценка всего персонала организации как совокупного общест­венного работника, эффективная деятельность которого определяется конечным результатом производства за конечный период. Объектом управления в данном подходе служат фактически совокупные ресурсы организации. В качестве показателей конечного результата использу­ются результаты деятельности организации за определенный период: объем товарной (реализованной, чистой) продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэф­фициенты экономической эффективности, срок окупаемости капи­таловложений и т.д. Такой подход имеет свои преимущества, так как результативность персонала определяется конечными результатами всей фирмы. Но данный подход не учитывает, как и какими способа­ми и средствами достигнуты определенные результаты.

2. Учет критериальных показателей результативности и качества живого труда. Объект управления в данном подходе - трудовые ре­сурсы организации. К ним относятся продуктивность труда и динами­ка ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продук­ции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травма­тизма и т.д.

Данная концепция использует дифференциацию живого труда по изделиям и видам работ. При этом подходе не учитывается рыноч­ный компонент деятельности организации, поэтому в условиях рынка только трудовых показателей недостаточно.

3. Концепция эффективности работы персонала в зависимости от форм и методов работы с персоналом (от организации работы с пер­соналом, мотивации, социально-психологического климата в коллек­тиве). Объект управления здесь - трудовые ресурсы, дифференци­руемые до уровня индивидуальных. В этом случае критериальными показателями служат структура персонала, уровень квалификации, текучесть персонала, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного рабо­тающего, выполнение плана социального развития, социально-пси­хологический климат в коллективе и т.д.

Данный подход отличается от предыдущих двух еще большей диф­ференциацией в отношении живого труда.

Оценка эффективности деятельности службы управления персо­налом организации основывается на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению постав­ленных перед ней задач.

Результаты оценки выявляют основные проблемы взаимоотноше­ний с персоналом, связанные с качеством выполняемой работы, удов­летворенностью работников, дисциплиной и текучестью персонала.

Эффективность управления персоналом необходимо оценивать по таким принципам, как:

вовлечение в процесс оценки эффективности всех заинтересо­ванных лиц;

согласование экономических и социальных показателей оценки принимаемых кадровых решений;

сопоставление полученных результатов от реализации кадровых решений с оценкой затрат, обусловивших их достижение;

проведение оценки окупаемости затрат, связанных с реализацией кадровых решений как в ближайшее время, так и в будущем.

Исходя из того что до настоящего времени не существует единой точки зрения на проблему оценки эффективности деятельности служ­бы управления персоналом, были взяты за основу показатели оценки, содержащиеся в трудах А. П. Егоршина, Дж. М. Иванцевича, А. Я. Ки­банова.

Все показатели оценки эффективности рассматриваются как еди­ная система оценки эффективности персонала. В нее включают сле­дующие группы показателей:

показатели экономической эффективности;

показатели социальной эффективности;

косвенные показатели эффективности.

Первая группа показателей характеризует экономическую эффек­тивность деятельности служб управления персоналом. Оценка эконо­мической эффективности предполагает обязательное определение за­трат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой службы персонала при реализации функций управления.

Экономическая эффективность может рассматриваться с двух сторон:

финансовой (окупаемость вложенных средств);

производственной (экономические результаты, полученные в ходе реализации мероприятий по кадровой политике).

С финансовой стороны рассчитывают общие показатели экономи­ческой эффективности, к которым можно отнести:

годовой экономический эффект;

экономическую эффективность мероприятий по научной орга­низации труда.

Годовой экономический эффект (приведенную экономию) можно рассчитать по формуле:

ЭФГ = (С1- С2) * Vвып – Кэ.э. * 3е.в.

где С1 и С2 - стоимость единицы работы до и после внедрения ме­роприятий по научной организации труда (трудовые затраты, руб.); Vвып - годовой объем работ после внедрения в натуральном выраже­нии; Кэ.э. - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (обратный сроку окупаемости); 3е.в.- единовремен­ные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий.

Порядок определения стоимости единицы работы персонала до и после проведения мероприятий по научной организации труда С1 и С2 следующий.

Вначале необходимо методом хронометража определить затраты времени на выполнение единицы работы и установить среднее вре­мя, затрачиваемое на единицу этой работы (ч. и мин) до и после вне­дрения мероприятий. Далее вычислить стоимость одного часа работы специалистов, участвующих в работе, до и после внедрения мероприя­тий. Рассчитывается стоимость часа работы делением годового фон­да заработной платы работников соответствующей категории (руб.) на годовой фонд рабочего времени (ч). Стоимость единицы находят, перемножив стоимость часа работы и соответствующего количества часов.

3е.в. представляют собой капитальные затраты на приобретение оргтехники и оборудования, необходимых для проведения мероприя­тий, а также затраты, связанные с разработкой новых методов работы, оплатой труда исследователей.

Данный метод позволяет с достаточной степенью точности найти эффективность от внедрения какого-либо одного мероприятия.

Экономическую эффективность мероприятий по научной организации труда определяют из выражения:

Эо=Эв+Эд.с.+Эт-З

где Эо - общая экономия за счет всех мероприятий по совершенство­ванию труда, руб.; Эв - экономия за счет высвобождения численно­сти, руб.; Эд.с - экономия за счет изменений должностной структуры управленческих работников в функциональных и производственных службах, руб.; Эт - экономия за счет более широкого и рационального использования средств орrтехники, экономии канцелярских и дру­гих материалов, руб.; З - сумма средств, затраченных на осуществле­ние мероприятий по совершенствованию организации труда.

Каждая составляющая экономии - это эффект не одного, а мно­жества мероприятий по научной организации труда.

Экономия за счет высвобождения численности

Эв=∑Nвысв * ЗП

где Nвысв - численность высвобождаемых работников, чел.; ЗП - сред­негодовая заработная плата одного работника с начислениями, руб.

Экономия за счет изменения должностного состава

Эт=∑С-∑С1

Где ∑С - стоимость технических средств и канцелярских принад­лежностей до проведения мероприятий по их более рациональному использованию или изменению их числа, руб.; ∑С1 - то же, после осуществления мероприятий по более рациональному их использова­нию, руб.

Затраты З на осуществление мероприятий в области кадровой политики в расчете на год включают затраты: на механизацию труда3м, на стимулирование работников 3С, на проведение исследований и прочие затраты Зл.

Расчет прост в применении, основан на использовании имеющей­ся на предприятии информации и не требует дополнительных иссле­дований.

К производственным показателям экономической эффективности можно отнести следующие:

· показатели выпуска и качества продукции;

· показатели фонда оплаты труда, среднюю заработную плату;

· показатели использования материальных ресурсов;

· показатели использования основного и оборотного капитала;

· показатели роста производительности труда;

· уровень нормирования труда и кооперирования труда;

· показатели, характеризующие совершенствование организаци­онной структуры;

· показатели оптимизации численности управленческого персонала;

· показатели, характеризующие улучшение использования вычис­лительной и оргтехники;

· экономию за счет численности персонала;

· экономию за счет роста отдачи зарплаты;

· прирост выпуска продукции за счет роста производительности труда и отдачи затрат на персонал.

Определить социальную эффективность системы управления пер­соналом можно с помощью:

показателей структуры персонала по профессиональному, квали­фикационному составу, по возрасту и стажу работы;

образовательного уровня и уровня организации повышения ква­лификации и переподготовки;

показателей гуманизации труда (обогащение содержания труда, снижение монотонности и пр.);

показателей улучшения охраны труда, техники безопасности и санитарно-гигиенических требований;

обеспечения соответствия кадровых решений требованиям тру­дового законодательства;

повышения обоснованности кадровых решений.

Следует отметить, что среди показателей социальной эффектив­ности есть те, которые поддаются стоимостной оценке и могут быть включены в состав экономических результатов при расчете эффектив­ности управления персоналом.

Косвенные показатели эффективности включают следующие:

текучесть персонала;

сокращение числа конфликтов; уровень абсентеизма;

· показатели качества выпускаемой продукции;

· показатели удовлетворенности трудом, коллективом, руковод­ством, системой вознаграждения.

Основными косвенными критериями эффективности деятель­ности служб управления персоналом являются показатели текучести и абсентеизма. Текучесть - одна из организационных форм подвиж­ности персонала. Правомерно рассматривать текучесть персонала как «движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью рабо­чим местом, так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворен­ностью организации данным работником - «пассивная» текучесть.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством уволь­нений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).

Относительный показатель текучести - коэффициент текучести персонала - определяется как отношение числа работников, уволив­шихся по причинам, относимым к текучести, к среднесписочной чис­ленности работников.

При изучении и анализе проблемы текучести персонала важно оп­ределить ее мотивы. Изучение мотивов текучести возможно осущест­вить с помощью интервьюирования и анкетирования увольняющихся работников.

Показатели текучести внутренне взаимосвязаны с показателями абсентеизма, т.е. количеством самовольных невыходов работников на работу.

Абсентеизм приводит к ряду издержек, включающих выплаты, которые осуществляются независимо от присутствия или отсутствия работника. Кроме того, необходимо оплатить внеурочный труд персо­нала, выполняющего работу отсутствующего.

Анализ исследований показывает, что показатели текучести и аб­сентеизма взаимозависимы, так как оба явления вызываются одними и теми же факторами. Во многих случаях работники сначала проявля­ют высокий уровень абсентеизма, который ведет к повышенной теку­чести, вследствие чего важно определить точные причины возникно­вения текучести и абсентеизма. С данными явлениями тесно связаны такие формы оценок, как недовольство и жалобы. Рост количества жалоб может быть сигналом неудовлетворенности, которая, в свою очередь, может привести к увеличению текучести персонала. Данные факторы служат индикаторами того, насколько успешной признается деятельность службы персонала по созданию условий удовлетворен­ности работников.

Необходимо отметить, что все группы показателей тесно взаимо­связаны, и это объясняется тем, что, с одной стороны, социальную эф­фективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с дру­гой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организа­ции свою рабочую силу, что они, как правило, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

3. Оценка эффективности системы управления персоналом на основе конкурентоспособности

Конкурентоспособность - сравнение величин и динамики крите­риальных показателей результатов деятельности предприятия с ана­логичными показателями конкурирующих продуктов (услуг) и пред­приятий.

Человеческие ресурсы - весьма специфический вид ресурсов; если они используются неправильно, то их эффективность падает быстрее, чем ресурсы других видов. И наоборот, вложения в ресурсы этого рода на любом предприятии (кроме наиболее капиталоемких) дает боль­ший эффект, чем такие ресурсы, как денежные средства, материалы и оборудование.

Многообразие систем управления персоналом ставит вопрос о том, какая же система считается эффективной. В настоящее время в науч­ных концепциях наметилось три различных подхода.

Первый подход предполагает оценку всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность трудовой деятельности которого определяется конечными результатами работы предприятия в оцениваемом периоде. В качестве показателей предла­гается использовать объемы товарной, реализованной, чистой про­дукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабель­ность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капиталовложений, дивиденды на одну акцию и т.д.

Такой подход имеет свои преимущества, поскольку действитель­но результативность труда персонала в первую очередь определяется конечными результатами деятельности предприятия в целом. Однако данный подход не учитывает того, как, какими способами и средства­ми достигнуты конечные результаты.

Второй подход к оценке эффективности работы системы управ­ления персоналом основан на критериальных показателях результа­тивности и качества живого труда. Роль таких показателей выполняют продуктивность труда и динамика ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выра­ботки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и т.д.

Если первый подход агрегирует весь персонал до совокупного ра­ботника, то второй неизбежно использует дифференциацию живого труда по изделиям и видам работ. Однако при таком подходе не учи­тывается рыночный компонент деятельности предприятия. Поэтому в условиях рынка только трудовых показателей недостаточно.

Сторонники третьего подхода предлагают оценивать эффектив­ность работы системы управления персоналом в зависимости от форм и методов работы с кадрами, т.е. от организации работы персонала, его мотивации, социально-психологического климата в коллективе. В этом случае критериальными показателями являются структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе и т.д..

Данный подход отличается от двух других еще большей дифферен­циацией в отношении живого труда, т.е. учетом индивидуальных осо­бенностей исполнителей и их совместимости в группах.

Оценку эффективности работы комплексной системы управления персоналом с учетом хозяйственных интересов целесообразно связать с достижением успешности деятельности предприятия и его конку­рентоспособностью.

В современных условиях создание конкурентоспособной продук­ции представляется единственной альтернативой функционированию отечественных предприятий только внутри национального рынка. Не достигнув мирового уровня конкурентоспособности продукции, вряд ли можно характеризовать труд россиян как рентабельный.

Основной показатель высокого уровня конкурентоспособности продукции - равенство цен производимой продукции ценам на ана­логичную продукцию высокоразвитых стран.

Представляется, что с позиций многообразия выявленных видов систем управления персоналом единый подход к оценке их эффектив­ности должен предполагать наличие общих для всех систем парамет­ров. Таким общим параметром служит совпадение целей предприятия и системы управления персоналом. Система управления персона­лом - встроенная часть системы управления предприятием. Ее ре­зультативность в конечном счете определяется результатом деятель­ности предприятия.

Итог функционирования системы управления персоналом предла­гается рассматривать в трех направлениях:

1) конкурентоспособность продукции предприятия;

2) конкурентоспособность самой организации предприятия;

3) конкурентоспособность рабочей силы персонала.

Данные критерии оценки эффективности работы системы управ­ления персоналом - универсальные для предприятия любого типа, любого размера и формы собственности.

Используя положительный опыт применения существующих ме­тодик, можно построить следующую модель оценки. Эффективность работы системы управления персоналом как подсистемы управления предприятием целесообразно определять с помощью известных ме­тодик по критерию успешности деятельности предприятия. Что ка­сается частных методик оценки эффективности живого труда, то они послужат дополнением к общей оценке и позволят выявить причины низкого уровня конкурентоспособности продукции, предприятия и рабочей силы.

Графическая интерпретация эффективности функционирования системы управления персоналом представляет собой куб в первом квадрате пространства, где оси координат соответствуют направлени­ям динамики конкурентоспособности продукции, самого предпри­ятия и рабочей силы персонала. Все остальные положения означают, что система управления персоналом неэффек­тивна и необходимо детально рассматривать причины удаления от же­лаемогo уровня конкурентоспособности. Предлагаемый подход мож­но представить как переход от модели эффективности деятельности предприятия по принципу «Ресурсы - Готовая продукция (затраты - ­ выпуск)» к модели «Люди - Цели - Управление».

Методы оценки динамики эффективности систем управления персо­налом

К методам, применяемым в работе комплексной системы, можно отнести те, с помощью которых сопоставляются достигнутые резуль­таты и затраты на их достижение, например, объем реализованной продукции (РП) и суммарные издержки предприятия, в которых мож­но вычленить затраты живого труда (З):

Э=З/РП.

Этот показатель характеризует не только трудовые усилия персо­нала, затрачиваемые на производство продукции, но и номенклатур­ные сдвиги в ассортименте, рыночные изменения цен на продукцию и материалы, т.е. отражает влияние как внутренних, так и внешних факторов. Поэтому для оценки эффективности затрат живого труда можно использовать показатель затрат на рубль стоимости продук­ции, который имеет следующую структуру:

З = Затраты живого труда + Затраты на восстановление средств труда (амортизация) + затраты на предметы труда + Затраты денеж­ные прочие.

Тогда

Э= Э1+Э2+Э3+Э4

где Э1= Затраты живого труда / РП - зарплатоемкость; Э2 = Затра­ты на восстановление средств труда / РП - амортизациемкость; ЭЗ = Затраты на предметы труда / РП - материалоемкость; Э 4 = Затраты денежные прочие / РП.

Для оценки эффективности использования персонала и эффек­тивности управления им используют такие показатели финансовой отчетности предприятия, как:

1) динамика объема продаж на одного работника;

2) динамика прибыли до уплаты налогов в сравнении с затратами на одного работника;

3) динамика затрат на одного работника: стоимость, добавленная обработкой (ЧП)

4) динамика прибыли до уплаты налогов / ЧП;

5) затраты капитала / ЧП;

6) сравнение динамики затрат на сырье и услуги, затрат капитала, динамики прибыли и затрат на работника.

Индексный анализ позволяет выявить влияние различных факто­ров на затраты живого труда. Для этого затраты живого труда можно представить в виде

У=Х1*Х2*Х3*Х4

где У - затраты, связанные с использованием живого труда и учтен­ные в издержках; Х1- коэффициент увеличения затрат на оплату тру­да, учитывающий начисления; Х2 - стоимость единицы живого труда; ХЗ - трудоемкость единицы продукции; Х4 - объем произведенной продукции.

Модель позволяет исследовать влияние каждой составляющей на изменение результата в отчетном периоде Уо по сравнению с базо­вым Уб методом цепных подстановок.

Влияние X1- Х4, соответственно, оценивается:

∆ X1 = (X1о - X1б) * X2б* X3б* X4б;

∆ X2 = X1о * (X2о – X2б) * X3б* X4б;

∆ X3= X1о * X2о* (X3о – X3б) * X4б;

∆ X4= X1о * X2о* X3о * (X4о– X4б).

Правильность произведенных оценок проверяется балансовым методом:

∆У=Уо - Уб =∆Хl + ∆Х2 + ∆Х3 + ∆Х4

Таким образом, эффективность функционирования комплексной системы определяется на основе оценки конкурентоспособности про­изводимой продукции, за которую ответственна экономическая сис­тема управления персоналом; конкурентоспособности предприятия, обеспечиваемой организационной системой управления персоналом; конкурентоспособности рабочей силы персонала, достигаемой в ходе функционирования социальной системы управления персоналом.

Рассмотренная методика оценки эффективности работы ком­плексной системы управления персоналом позволяет использовать ее как один из механизмов современного менеджмента.

Контрольные вопросы:

Какова методика анализа эффективности системы управления персоналом?

Какие существуют основные подходы к оценке эффективности системы управления персоналом?

По каким принципам необходимо оценивать эффективность управления персоналом?

Какие показатели можно отнести к производственным показателям экономической эффективности?

С помощью каких показателей можно определить социальную эффективность системы управления персоналом?

Охарактеризуйте основные методы оценки динамики эффективности систем управления персоналом.

Дата добавления: 2015-09-05