Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами

Необходимость анализа зарубежного опыта, а так­же истории становления и изменения подходов к управлению наемными работниками продиктована в первую очередь тем обстоятельством, что российские компании вынуждены в сво­ем развитии проходить те же этапы эволюции, что и их зару­бежные коллеги много лет назад. Знание причин и следствий возникновения и применения того или иного подхода к управлению наемными работниками помогает избегать затяжных кризисов и задействовать потенциа л переходных периодов для подготовки и осуществления прорывов отечественных предприятий как на внешнем рынке, так и во внутренней жизни компании.

Первый фактор, который повлиял на западные компании, заставив их эволюционировать от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, — это обнаружение экономической взаимосвязи между инвестициями в персонал организации и нормой отдачи от его труда. Одной из отличи­тельных особенностей управления персоналом как концепции является взгляд на затраты на персонал как на «неизбежное ало», т.е. как на нежелательную и обременительную часть из­держек. Однако на Западе постепенно накапливалась стати­стика, благодаря которой вырисовывалась интересная зако­номерность: при сокращении (чаще всего используется слово «оптимизация») расходов на персонал норма прибыли также сокращается. В результате, «на выходе», собственник не выи­грывает за счет экономии, а проигрывает за счет существенно­го сокращения доходов.

Неопровержимые факты и дальнейшие исследования заставили сначала западных экономистов, а затем и ведущие корпорации признать идею, сформулированную еше К. Марксом:

добавленную стоимость создают не оборудование, здания или сооружения, а работники, которые в процессе своего труда переносят на конечный продукт часть своей стоимости.

Оборудование и иные системы механизации труда, а также финансовые средства, сырье или производственные помещения лишь помогают работникам создавать большую норму добавленной стоимости, снижая долю низкопроизводительного ручного труда и повышая долю высокопроизводительного умственного труда.

Продолжающая эволюция производства, которая сопровождалась вытеснением физического труда и увеличением доли умственного труда, на практике убеждала работодателей в возрастающей роли рабочей силы. Как звучит лозунг корпорации IBM: «Машины делают, а люди думают». С развитием и услож­нением средств производства все очевиднее становилось, что решающим фактором победы в конкурентной борьбе является обладание высококвалифицированной и мотивированной ра­бочей силой, а также создание такой рабочей среды, которая позволяет раскрывать и задействовать все возможности имею­щегося персонала.

С точки зрения управления финансами организации это означало, что затраты на персонал следует относить не к из­держкам организации (хотя формально, с точки зрения бух­галтерского учета, затраты на персонал безусловно являются издержками), а к инвестициям, которые генерируют прибыль. Следовательно, неразумное сокращение инвестиций в персонал неминуемо, согласно базовым экономическим законам, приве­дет к сокращению нормы добавленной стоимости.

Сказанное вовсе не означает, что любые инвестиции в пер­сонал неизбежно оборачиваются приростом экономической эффективности предприятия. Так же как и при других видах инвестирования, эта деятельность должна осуществляться с со­блюдением определенных правил, с учетом особенностей объ­екта инвестирования. Таким образом, перед наукой и практи­кой были поставлены принципиально новые задачи: найти и обосновать ключевые правила грамотного инвестирования в персонал, которые бы оборачивались достижением максималь­но возможного уровня доходности.

Следующими факторами, которые способствовали перехо­ду западных компаний от управления персоналом к управле­нию человеческими ресурсами, стали существенное изменение характеристик конкурентной среды и значительное ускорение научного прогресса. Ключевым конкурентным преимуществом организации становится скорость реакции на изменения пара­метров окружающей среды (в первую очередь — появление но­вых более совершенных технологий) и готовность организации к внедрению изменений.

Прежний тип организации производства, построенный по принципу жесткой привязки производства к технологическому циклу, начал давать сбои. Речь идет о том, что в эпоху позднего технократического бума практически все производства строились как воплощение в бетоне и металле того технологического цикла, который на момент строительства предприятия считался передовым. Подавляющее большинство предприятий имело при этом характер безостановочных производств. Однако время шло, технологии менялись, появлялись новые энерго- и ресурсосберегающие решения. Но внедрение их в уже существующие замкнутые производственные циклы зачастую оказывалось невыполнимой задачей. Производитель становился заложником существующего оборудования, а также материализованной в имеющемся производстве или технологическом процессе устаревшей производственной идеологии. Выход из сложившейся ситуации был один: переходить от производства, построенного вдоль технологического процесса, к произволству, построенному вокруг человека-оператора. Только чело­век обладает уникальной способностью к изменению своего производственного поведения без изменения себя как произ­водственного ресурса. Если же работодатель осуществляет до­полнительное обучение и создает условия для овладения смеж­ными специальностями и расширения накопленного опыта (например, через ротацию), то потенциал и возможности сотрудников многократно расширяются.

Резюмируя результаты многочисленных аналитических обзоров, можно утверждать, что при переходе от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами происходит пересмотр следующих базовых принципов управления.

1. В первую очередь переход от управления людьми к управлению ресурсами означает признание факта появления у человека на производстве иных качеств, которые отличаются от качеств человека как члена общества. Это означает, что на производстве необходимо не управление людьми (человек как член общества), а управление особым ресурсом, который имеет человеческую природу (человек как особый ресурс предприятия).

2. Если люди на производстве признаются ресурсом, необходимо отказаться от представлений о рабочей силе как о дармовом богатстве, которое не требует денег и усилий со стороны работодателя. Вывод: человеческие ресурсы, как и любой другой ресурс, требуют инвестиций для их освоения.

3. В процессе труда только работник обладает способностью переносить часть своей стоимости на создаваемый им продукт. Поэтому затраты на персонал по своей экономической природе являются инвестициями, которые создают прибыль.

4. Разные работники создают разную норму дохода для орга­низации. Чем полнее квалификация работника, лучше его здо­ровье, выше мотивация и благороднее морально-ценностные ориентиры, тем больший доход он создает для организации. Поэтому каждый работник обладает индивидуальной ценностью для компании и разной стоимостью на рынке труда.

5. Величину индивидуального дохода, создаваемого работ­ником определяют:

• производительность труда;

• эффективность труда;

• совокупная продолжительность труда (длительность занято­сти работника на предприятии).

Это положение впервые превратило рабочее время и длитель­ность занятости работника на предприятии в особую экономиче­скую ценность. Внимание работодателей обратилось к восточ­ной, прежде всего японской, практике пожизненного найма.

6. Чем длительнее время занятости, тем больший доход ге­нерирует работник ввиду накопления производственного опы­та, дополнительного образования, а также возрастания уровня лояльности по отношению к работодателю. Это стимулировало внедрение, помимо текущих показателей эффективности, пока­зателей, охватывающих весь жизненный цикл работника.

7. Различия в ценности человеческих ресурсов превращают инвестиции в персонал в средство повышения индивидуального трудового вклада и важнейший способ кanumaловлoжeнuй. На­пример, достойный размер заработной платы рассчитывается теперь не как сумма, на которую согласился работник (очень часто под давлением тяжелых обстоятельств), а как сумма, не­обходимая ему для полного воспроизводства своей рабочей силы (сегодня эта разница в России для квалифицированных рабочих составляет примерно 300—400%).

8. Различная стоимость работников на рынке труда и их различная ценность для работодателя стимулировали борьбу работодателей за лучших сотрудников и появление особых про­грамм по их удержанию. Появляется конкуренция нанимателей за обладание лучшими человеческими ресурсами.

Конкуренция за лучших работников на рынке труда по­родила агентский тип отношений между работником и нанима­телем. Теперь при обсуждении условий найма работник вы­ступает в качестве собственного агента и ведет переговоры о найме: требует четких гарантий инвестиций в его образование и обсуждает не заработную плату, а совокупный доход, а также социальные гарантии: медицинскую страховку, пенсионные от­числения и т.п.

В чем же состоит особое положение человеческих ресурсов среди остальных ресурсов организации? Каждая организация обладает пятью основными ресурсами: основные фонды (оборудование, здания и иные сооружения), сырье, финансы, информационные ресурсы (знания и технологии) и люди (рис. 4).

Центральная роль в функционировании ресурсов предприятия отводится именно человеку. Действительно люди создают технологии по добыче и переработке сырьевых ресурсов и воплощают их в жизнь. Люди занимаются эксплуатацией зда­ний, сооружений и оборудования. Люди управляют финансами и принимают решения по их эффективному использованию. Люди разрабатывают новые технологии и накапливают знания. Наконец, люди управляются людьми. Таким образом, от уров­ня подготовленности, заинтересованности и слаженности действий сотрудников зависит эффективность функционирования всех остальных ресурсов организации. Из этого следует, что работники являются не просто ресурсом, а ключевым ресурсом организации.

Стержневое положение человеческих ресурсов в производ­ственном процессе любого предприятия (вне зависимости от того, что предприятие производит: товар, услугу или техноло­гию) означает также вторичностъ всех остальных ресурсов по отношению к человеческим ресурсам. Иными словами, все остальные ресурсы предприятия приобретают реальную стоимость только тогда, когда они оказываются включенными в про­изводственный процесс посредством живого человека.

Этот тезис чрезвычайно важен для понимания истинно­го влияния наемных работников на эффективность и конеч­ный результат организации. Например, оборудование начинает участвовать в процессе по созданию добавленной стоимости, только если на нем работает или им управляет человек. Обо­рудование приобретает реальную стоимость тогда, когда суще­ствует работник, способный подготовить программу работы, запустить оборудование в действие и поддерживать его в рабо­чем состоянии.

Также оборудование как особый вид материальных ресур­сов достаточно быстро теряет свою стоимость в связи с фи­зическим износом и ускорившимся под влиянием научного прогресса моральным устареванием. В условиях постоянно из­меняющегося нестабильного рынка (тем более многономен­клатурного производства) важной задачей является повышение гибкости и подвижности производства, с тем чтобы максималь­но удовлетворить требования, нужды и запросы потребителей, быстрее и с минимальными затратами осваивать выпуск новой продукции. Одним из методов повышения гибкости производ­ства, в том числе автоматизированного, становится создание универсальных промышленных манипуляторов с программным управлением, сконструированных по образу и подобию руки человека (промышленные роботы). Но и в этом случае клю­чевая роль в эксплуатации этих роботизированных линий все равно остается за человеком-оператором, который задает зада­чу, приводит все эти механизмы в действие и затем реализует производимую ими продукцию.

Сырье как ресурс также обладает самостоятельной стоимо­стью только тогда, когда оно может быть добыто и правильно переработано. Весь опыт развития человечества, появление все более тонких технологий переработки сырья отчетливо под­тверждают зависимость между качеством человеческих ресурсов и той нормой прибыли, которой может добиться предприятие при освоении доступного ей сырья. Если сырьевые ресурсы до­бываются и перерабатываются неэффективно, с низким КПД, то богатство организации тает на глазах.

Взаимоотношения между финансами и человеческими ре­сурсами еще более тесные. Очевиден тот факт, что все управ­ленческие решения по перемещению финансовых средств принимаются конкретными сотрудниками организации. Одна ошибка отдельного человека может повлечь за собой утрату финансовой самостоятельности предприятия или существен­ные финансовые потери.

Веянием настоящего времени стал расцвет рейдерства (не­дружественная смена собственника через финансовые махина­ции) среди российских предприятий. Как показали некоторые интересные отечественные исследования, основная причина, которая стимулирует расцвет этого негативного явления, состо­ит вовсе не в несовершенстве российского законодательства. По словам самих же рейдеров, основная причина, которая зна­чительно облегчает вторжение и финансовый захват, состоит в безграмотности многих руководителей на местах. Люди, при­нимающие ответственные решения относительно собствен­ности и финансовых средств предприятия, оказываются про­фессионально настолько несостоятельны, что попросту не замечают махинаций, которые проворачиваются на их глазах, и не понимают истинного смысла тех операций, под которыми ставят свою подпись.

Заключительная связка в системе взаимосвязей между основными ресурсами предприятий формируется между че­ловеческими и информационными ресурсами организации. Очевиден тот факт, что информационные ресурсы создаются людьми и воспроизводятся только в умах людей. Вне человека, способного расшифровать и применить накопленные сведения и знания, информационные ресурсы не представляют никакой ценности.

Функции человека в работе с информационными ресурса­ми состоят в поиске, накоплении, обработке — кодировании, хранении и декодировании информации для ее дальнейшего использования. На разных стадиях этого процесса человеку безусловно помогают машины и автоматизированные системы управления. Однако роль машин сводится к выполнению зада­ний, сформулированных человеком. Следовательно, источни­ком дополнительной стоимости, которая образуется в процессе работы с информацией, является человек, а не машина.

Применение компьютерной техники и автоматизированных систем управления существенно расширяет возможности чело­века и многократно убыстряет все производственные процес­сы. Осознав значимость и ценность информационного сопро­вождения бизнеса, работодатели начали в массовом порядке инвестировать средства в развитие информационных систем. Параллельно возникают новые вилы управленческой деятель­ности: управление знаниями и электронное ведение бизнеса, И в том и в другом случае ключевая роль отводится человеку, ко­торый, взаимодействуя с машиной или автоматизированной системой управления, создает дополнительную стоимость, ге­нерируя новые решения.

Накопленный опыт большого числа западных корпораций и многообразные научные исследования в конечном итоге привели к принципиальному пересмотру взглядов на персо­нал организации. Постепенно пришло осознание особой эко­номической роли человека в процессе производства. Сегодня управление человеческими ресурсами определяют как «стратеги­ческий и логически последовательный подход к управлению наи­более ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия».

После осознания центрального положения человеческих ресурсов в организации управление человеческими ресурсами превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или управление производством, а руководители соответствующих служб стали полноправными членами высшего руководства большинства компаний.

Дата добавления: 2015-08-27