Положение об оплате труда

Государство устанавливает исходные параметры определения размера заработной платы для работников организаций бюджетной сферы финансирования, оказывает, главным образом, лишь косвенное воздействие на размер оплаты труда отдельного работника, а также на размер фонда оплаты труда организации (через налоговое законодательство). Это весьма важно для разработки и принятия в установленном порядке в организациях соответствующих ЛНА, касающихся оплаты труда работников различных категорий (рабочих, служащих, руководителей).

Решение проблемы локального регулирования оплаты труда путем разработки и принятия в организации специального положения об оплате труда представляется наиболее демократичным и удобным для применения: все положения, касающиеся заработной платы, согласованы между собой и собраны в едином акте.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим у данного работодателя системами оплаты труда.

С учетом выполнения различными работниками разнообразных видов работ в положении об оплате труда как локальном нормативном акте следует четко закрепить порядок оплаты труда всех работников данной организации.

В положении об оплате труда необходимо прежде всего определить основные показатели системы оплаты труда, указанные в ст. 143 ТК РФ:

-тарифные ставки,

- оклады (должностные оклады),

- тарифную сетку

-и тарифные коэффициенты.

В положение об оплате труда следует обязательно включить системы заработной платы для отдельных категорий работников (групп работников). Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования и др.

Работодатель в установленном законом порядке (с учетом мнения представительного органа работников) вправе устанавливать различные стимулирующие выплаты (премии, вознаграждение по итогам работы организации за год и др.) Следовательно, положение об оплате труда работников данной организации может предусматривать премирование работников за качество и результативность труда, длительный стаж работы в данной организации и т.п.

При разработке премиальной системы в той или иной организации необходимо предусмотреть, чтобы эта система включала в себя:

· показатели (за что выплачивается премия);

· условия премирования (при каких условиях и за какие показатели выплачивается премия);

· размеры премий;

· категории работников, охваченных данным видом премирования;

· периодичность премирования;

· основание и условия непредставления к премированию (например, за брак в работе, нарушение технологии и т.д.).

Премирование может осуществляться по одному или по группе показателей. Регулярные премии, выплачиваемые на основании принятых в организации положений об оплате труда (или самостоятельных положений о премировании) по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы работников данной организации.

В положении об оплате труда необходимо предусмотреть порядок и сроки оплаты труда в натуральной форме, определить с учетом деятельности организации конкретные виды продукции (продуктов, товаров), которые могут компенсировать денежную форму оплаты труда, имея в виду, что согласно закону выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст. 131 ТК РФ).

Вопросы заработной платы затрагиваются коллективным договором. Там они регулируются лишь в самом общем виде: устанавливаются принципы оплаты труда, вид и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, минимальная заработная плата на предприятии, а также соотношение между заработной платой отдельных категорий персонала.

Однако коллективный договор – вовсе не единственный и не самый лучший способ регулирования отношений на предприятии, к тому же он не всегда приемлем.

Во-первых, целесообразность его заключения на небольших предприятиях вызывает сомнение.

Во-вторых, его комплексный характер не дает возможности детально проработать нормативно решаемые вопросы.

На некоторых предприятиях создается один комплексный корпоративный акт, называемый Положением об оплате труда. Он состоит из следующих разделов:

I. Основная заработная плата.

П. Премии за конечные финансовые результаты работы предприятия.

III. Премии по итогам работы за год.

IV. Доплаты.

На других предприятиях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт. Главное же состоит в том, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирования.

Определение зарплаты – одна из наиболее трудных задач руководства, поскольку это непосредственно отражается на цене и прибыльности корпорации.

Высокая зарплата привлечет многих кандидатов и даст возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На зарплату оказывают влияние многие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Однако в наибольшей мере значима все же прибыльность предприятия: убыточная корпорация вообще не в состоянии платить зарплату.

Какие же факторы помимо прибыльности самой корпорации способны повлиять на уровень заработной платы?

1) Факторы окружения: спрос и предложение рабочей силы, стоимость жизни в целом, отношение с другими корпорациями и т. п.

2) Отраслевые факторы: значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки, например, в банках будут оказывать влияние на определение заработной платы) и т. п.

3) Факторы, связанные с характером работы: условия труда, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответственности, требуемые навыки и т. п.

4) Кадровые факторы: стабильность кадров на предприятии, масштабы найма, продолжительность найма, сложность оформления найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.

Заработная плата – это оценка труда работника или процесс их ранжирования по относительной ценности каждого в Целях более справедливой оплаты затраченной им рабочей силы.

Структура заработной платы. Оплата труда на предприятии может иметь следующую структуру:

I. Выплаты заработной платы за фактически выполненную работу (основная зарплата). На некоторых предприятиях упор делается именно на основную заработную плату. Это требует издания дополнительно таких корпоративных актов, как Нормы выработки, Должностные оклады, О порядке присвоения разрядов, О тарификации, О распределении фонда заработной платы и др.

II. Выплаты стимулирующего характера (премиальные выплаты). Они составляют как бы дополнительную зарплату. Премирование может производиться по самым различным основаниям, устанавливаемым в корпоративных актах, как-то:

– по итогам работы за месяц;

– по итогам работы за год;

– за внедрение новой техники и технологии;

– за экономию материальных ресурсов;

– за поставку продукции на экспорт;

– за качественное выполнение работ и заданий администрации;

– за отдельные виды работ;

– за квалификацию, профессиональное мастерство.

Есть предприятия, где премии составляют значительную часть зарплаты, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация в этом случае делает ставку в стимулировании труда на дополнительную часть зарплаты. В подобной ситуации становятся очень значимыми такие корпоративные акты, как Положение о премировании, Положение о материальном поощрении и т. п.

III. Выплаты компенсирующего характера:

– матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста;

– за работу в ночное время;

– за работу во вторую и третью смены;

– за сверхурочные работы;

– за работу в праздничные и выходные дни;

– за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

– за совмещение профессий;

– за высокую производительность труда;

– за период освоения нового производства (продукции);

– за командировку;

– за использование иностранного языка;

– за выполнение работ меньшей численностью рабочих;

– за работу с отдельными категориями клиентов (больных, инвалидов, престарелых и т. д.).

IV. Выплаты гарантийного характера за фактически непроработанное (неявочное) время:

– за выслугу лет;

– региональные надбавки;

– специальные надбавки и др.

Вопрос

Дата добавления: 2015-08-20