Управление конфликтами

Конфликт — сложное явление, поэтому существует множество его определений:

1. способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной из сторон, участвующих в конфликте (Г. Зиммель);

2. несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели и помешать другой стороне сделать то же самое (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури);

3. ситуация, в которой два человека или более демонстрируют разногласие в спорном вопросе при наличии эмоционального антагонизма между ними (Д. Хант, Р. Осборн);

4. одна из форм взаимодействия людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой, препятствуют реализации ее целей (И. Ладанов, Н. Данакин и др.);

5. столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов (В.Р. Веснин).

Если суммировать вышесказанное о конфликте и исходить из его распространенного понимания как столкновения сторон, мнений и сил, можно определить, что конфликт — это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Можно выделить некоторые свойства, определяющие конфликт:

1. явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни;

2. явление осознанное, действие обдуманное;

3. явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее;

4. прогнозируемое явление, подверженное регулированию;

5. взаимодействие, протекающее в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций двух или более сторон.

Активное противоборство и противодействие отличают конфликт от других форм конфронтации, таких, например, как отсутствие согласия по тому или иному вопросу, противоречие (противоположность) интересов различных общностей и индивидов, коллизии между моральными и правовыми нормами, соревнование (соперничество) в чём-то или жесткая конкуренция.

Следует выделять организационный конфликт как конфликт, происходящий в рамках организации и вызванный специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.

Такое выделение необходимо, так как в конфликте «на территории» организации возможен перенос личных отношений на организационные: работники могут принести на службу отголоски домашних ссор или вступить в конфликт по личным соображениям. Часто предпринимаются попытки погасить его или устранить его причину местными, локальными средствами, т.е. непосредственно в данной организации, в то время как его корни могут лежать далеко за ее пределами, быть системными. В этом случае ликвидация отдельного конфликта не приведет к ожидаемому результату.

Для управления конфликтами их целесообразно классифицировать по различным критериям. Подходы к классификации могут быть разными. Так, социологи обращают внимание, прежде всего на макро- или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления: семейно-бытовые, культурные, социально-трудовые, хозяйственные, финансовые, имущественные и др.

Конфликты в организации можно классифицировать по следующим признакам:

Классификационный критерий	Вид конфликта
Сфера проявления	Экономические Идеологические Религиозные Семейные Социально-бытовые и др.
По проявлению	Открытые (спор, ссора) Скрытые (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и тд.)
По преднамеренности	Стихийные, т.е. спонтанно возникшие Преднамеренные Заранее спланированные Спровоцированные
По масштабам	Локальные, вовлекающие в свою орбиту часть персонала организации Общие, втягивающие в конфликтное противоборство всех или большинство работников организации
По продолжительности	Краткосрочные Долгосрочные
По составу конфликтующих сторон	Внутриличностные Межличностные Внутригрупповые Межгрупповые
По способам урегулирования (разрешения)	Антогонистические Компромисные
По социальным последствиям	Конструктивные Деконструктивные
По предмету конфликта	Реалистичные (предметные, достижимые) Нереалистичные (беспредметные, недостижимые)
По степени напряжённости	Острые, слабовыраженные
По форме проявления	Абсентеизм (невыход на работу) Саботаж Ограничение производительности и отказ от сотрудничества Забастовки
По причинам возникновения	Организационные Эмоциональные Социально-трудовые

При анализе межличностных конфликтов можно использовать подход, предложенный В. Линкольном, выделяющим причины конфликтов, которые подразделяются на пять основных видов: информационные, поведенческие, отношений, ценностные и структурные.

Информационные причины связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон. Информационными причинами могут быть:

■неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные с точностью изложения проблемы и истории конфликта;

■слухи, невольная дезинформация;

■преждевременная информация и информация, переданная с опозданием;

■ненадежность источников информации или данных;

■неточность переводов и сообщений в средствах массовой информации;

■нежелательное обнародование информации;

■некорректная интерпретация использованного языка;

■спорное толкование вопросов законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т.п.

Поведенческие причины — неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. В межличностных отношениях типичными поведенческими причинами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:

■стремление к превосходству;

■проявление агрессивности;

■проявление эгоизма;

■угроза личной безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);

■подрыв личной самооценки;

■неоправдание положительных ожиданий, нарушение обещаний;

■дискомфортное окружение работника;

■непредсказуемое поведение.

Причины отношений — неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порождается не только уже сложившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития.

Важнейшими причинами отношений являются:

■ вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;

■ важность отношений для каждой из сторон;

■ совместимость ценностей сторон, их поведения, личных или профессиональных целей и личного общения;

■ различия в образовательном уровне, классовые различия;

■история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;

■ценности групп, к которым принадлежат стороны, и их давление на отношения сторон.

Ценностные причины связаны с провозглашаемыми или отвергаемыми принципами, которых придерживаются стороны. Иногда ими пренебрегают, их забывают или сознательно и намеренно нарушают.

Дата добавления: 2015-07-16