Коло повноважень державного органу

Держмитслужба у межах своїх повноважень на основі та на виконання актів законодавства видає накази, організовує і контролює їх виконання. Рішення Держмитслужби, прийняті у межах її повноважень, обов’язкові для виконання центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами та організаціями незалежно від форми власності і громадянами.

6.3.Основні завдання Держмитслужби

6.4. Основні завдання державного органу і повноваження Голови Держмитслужби

Держмитслужбу очолює Голова, якого призначає на посаду та звільняє з посади Кабінет Міністрів України за поданням Прем’єр-міністра України.

Основні повноваження голови Держмитслужби

здійснює керівництво Службою і несе персональну відповідальність перед Кабінетом Міністрів України за виконання покладених на неї завдань  

6.5. Структурна побудова і порядок призначення

органів управління Держмитслужби

Пропозиції Прем’єр-міністрові України щодо призначення на посаду та звільнення з посади Голови Держмитслужби вносить Міністр фінансів.

Голова Держмитслужби має заступників, які призначаються на посаду та звільняються з посади Кабінетом Міністрів України за поданням Прем’єр-міністра України відповідно до пропозицій, внесених Головою Держмитслужби Міністрові фінансів.

Штатний розпис та кошторис Держмитслужби затверджує її Голова за погодженням з Мінфіном.

Структурну побудову Держмитслужби подано в додатку Б.

1s	ПИТАННЯ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЮ

1. Охарактеризуйте правовий статус і мету створення Державної митної служби України.

2. Зазначте основні завдання Державної митної служби України.

3. Якими нормативними актами у своїй діяльності керується Держмитслужба?

4. Означте основні завдання Держмитслужби.

5. Який порядок призначення на посаду та звільнення з посади Голови Держмитслужби?

6. Дайте характеристику основних повноважень Голови Держмитслужби.

7. Яка структурна побудова і порядок призначення органів управління Держмитслужби?

8. Хто затверджує граничну чисельність працівників і структуру Держмитслужби?

ТЕМА 7. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

В СИСТЕМІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

План

7.1 Державна служба: поняття, принципи, організація.

7.2 Державні службовці: правовий статус, класифікація посад

7.3 Державна служба у державних органах та їх апараті.

7.4 Матеріальне та соціально-побутове забезпечення державних службовців. Пенсійне забезпечення державних службовців.

7.5 Оцінювання персоналу: суть, зміст та критерії оцінки.

7.6 Етика поведінки державних службовців. Відповідальність державних службовців за порушення законодавства.

& Рекомендовані джерела

Основні: 11, 15, 17; 20, 21, 22, 27; 28; 35; 46.

Додаткові: 24, 26, 34, 51.

Інтернет-ресурси, періодичні видання: 54,56, 57.

Міні-лексикон:

управління персоналом, державна служба в Україні, принципи державної служби, класифікацію посад державних службовців;правовий статус державних службовців; обов’язки державних службовців;

7.1. Державна служба: поняття, принципи, організація

Управління персоналом – особлива функція управління, яка полягає у формуванні кадрових політики й стратегії організації консультуванні керівників організацій щодо проведення кадрової політики наданні адекватних кадрових послуг організації (набір, мотивація та розвиток) (за Г. Райтом). Управління персоналом базується на принципі раціонального підбору, розстановки та використання кадрів.

Основні принципи державної служби

Основні завдання Головдержслужби

Головдержслужба забезпечує проведення єдиної державної політики у сфері державної служби та функціональне управління державною службою, у складі якої – шість структурних підрозділів, в яких працює 121 державний службовець.

7.2 Державні службовці: класифікація посад, правовий статус.

Державні службовці мають відповідні службові повноваження (ст. 1 Закону України “Про державну службу” [35]).

Станом на 1 січня 2010 р. на державній службі в Україні працювало 296461 осіб. Індекс співвідношення кількості державних службовців до загальної кількості населення в Україні складає 0,65 %.

Основними критеріями класифікації посад державних службовців є організаційно-правовий рівень органу, який приймає їх на роботу, обсяг і характер компетенції на конкретній посаді, роль і місце посади в структурі державного органу.

КЛАСИФІКАЦІЮ ПОСАД Ст. 25 Закону України “Про державну службу”

перша категорія – посади голів державних комітетів, що не є членами Уряду України, голів інших центральних органів державної виконавчої влади при Кабінеті Міністрів України, Постійного Представника Президента України в Республіці Крим, представників Президента України в областях, містах Києві та Севастополі, перших заступників міністрів, перших заступників голів державних комітетів, що входять до складу Уряду, керівників Адміністрації Президента України, Секретаріату Верховної Ради України та інші прирівняні до них посади;

друга категорія – посади заступників керівника Адміністрації Президента України, заступників керівника Секретаріату Верховної Ради України, заступників керівника апарату Кабінету Міністрів України, керівників структурних підрозділів Секретаріату Верховної Ради України, секретаріатів постійних комісій Верховної Ради України, Адміністрації Президента України, апарату Кабінету Міністрів України, радників та помічників Президента України, Голови Верховної Ради України, Прем’єр-міністра України, заступників міністрів, заступників голів державних комітетів, які входять до складу Уряду, перших заступників, заступників голів комітетів та інших центральних органів державної виконавчої влади при Кабінеті Міністрів України, першого заступника Постійного Представника Президента України в Республіці Крим, перших заступників глав обласних, Київської та Севастопольської міськдержадміністрацій та інші прирівняні до них посади;

третя категорія – посади заступників керівників структурних підрозділів, завідуючих секторами, головних спеціалістів, експертів, консультантів Адміністрації Президента України, Секретаріату Верховної Ради України і апарату Кабінету Міністрів України, заступників Постійного Представника Президента України в Республіці Крим, заступників глав обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій, представників Президента України в районах, районах міст Києва та Севастополя, начальників управлінь, самостійних відділів у складі міністерств та інших центральних органів державної виконавчої влади та інші прирівняні до них посади;

четверта категорія – посади спеціалістів Адміністрації Президента України, Секретаріату Верховної Ради України і апарату Кабінету Міністрів України, заступників начальників управлінь, самостійних відділів (підвідділів) міністерств та інших центральних органів державної виконавчої влади, керівників управлінь, відділів, служб обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій та інші прирівняні до них посади;

п’ята категорія – посади спеціалістів міністерств, інших центральних органів державної виконавчої влади, заступників представників Президента України в районах, районах міст Києва та Севастополя, заступників керівників управлінь, відділів, служб обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій, спеціалістів апарату цих адміністрацій та інші прирівняні до них посади;

шоста категорія – посади керівників управлінь, відділів, служб районних, районних у містах Києві та Севастополі державних адміністрацій, спеціалісти управлінь, відділів, служб обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій та інші прирівняні до них посади;

сьома категорія – посади спеціалістів районних, районних у містах Києві та Севастополі державних адміністрацій, їх управлінь і відділів та інші прирівняні до них посади.

РАНГИ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

· службовцям, які займають посади, віднесені до першої категорії, може бути присвоєно 3, 2 і 1 ранг; · службовцям, які займають посади, віднесені до другої категорії, може бути присвоєно 5, 4 і 3 ранг; · службовцям, які займають посади, віднесені до третьої категорії, може бути присвоєно 7, 6 і 5 ранг; · службовцям, які займають посади, віднесені до четвертої категорії, може бути присвоєно 9, 8 і 7 ранг; · службовцям, які займають посади, віднесені до п’ятої категорії, може бути присвоєно 11, 10 і 9 ранг; · службовцям, які займають посади, віднесені до шостої категорії, може бути присвоєно 13, 12 і 11 ранг; · службовцям, які займають посади, віднесені до сьомої категорії, може бути присвоєно 15, 14 і 13 ранг.

Правовий статус державних службовців, державних органів та їх апарату

Особливості дисциплінарної відповідальності державних службовців. Дисциплінарні стягнення застосовуються до державного службовця за невиконання чи неналежне виконання службових обов’язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов’язаних з проходженням державної служби, а також за вчинок, який порочить його як державного службовця або дискредитує державний орган, в якому він працює.

До службовців, крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу:

1) попередження про неповну службову відповідність;

2) затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду.

7.3. Державна служба у державних органах та їх апараті.

Інститут проходження державної служби складається із:

Основні методи професійного підбору кадрів

для державної служби

Сфера підбору кадрів	Методи	Переваги	Недоліки
Внутрішній ринок праці	- постійне підвищення кваліфікації службовців власної установи; - подальший розвиток співробітників, зокрема навчання молодих кадрів; - оголошення конкурсу на вакантну посаду в межах установи.	- відсутність значних матеріальних затрат; - можливість кращої оцінки потенціалу; - наявність мотивації для досягнення кращих показників діяльності службовців; - відсутність необхідності інтеграції нових службовців в організацію	- обмеженість кола потенційних кандидатів; - відсутність в установі кадрів необхідної кваліфікації; - суперечність між бажанням службовця претендувати на нову посаду і незгодою його безпосереднього керівника на це переміщення; - політичний тиск на проходження процесу добору.
Розширений внутрішній ринок праці	- родичі, знайомі співробітників; - колишні співробітники, які бажають повернутися в установу.	- відсутність значних фізичних затрат; - досягнення високого рівня інтеграції кандидатів у організацію в результаті їх тісного контакту з її представниками	- службовці, не будучи детально обізнаними зі специфічними вимогами процесу добору персоналу, є недостатньо об'єктивними стосовно ділових та особистих якостей своїх родичів та знайомих; - можливість розвитку протекціоністської політики стосовно родичів та знайомих у середовищі організації.
Зовнішній ринок праці	- оголошення в засобах масової інформації; - посередництво агентств із працевлаштування; - залучення випускників навчальних закладів; - консультанти з кадрових питань; - зовнішні рекомендації.	- можливість використання нового досвіду; - відкриття нових перспектив; - відсутність групи політичної підтримки всередині організації.	- можливість допущення помилок у процесі добору; - необхідність періоду інтеграції нових службовців в організацію; - можливість персональних конфліктів.

Критерії підбору кадрів на посади державних службовців

· Високий рівень освіти, бажано економічного, юридичного або загальноуправлінського напрямку. Більш того, особа повинна мати здібності до самоосвіти. · Спеціальна фахова підготовка в комплексі з практичними знаннями і уміннями застосовувати свої освітянські знання на практиці. · Висока мораль і етика поведінки. · Патріотизм. · Культура, що передбачає знайомство із системою історичних устоїв своєї держави; володіння культурним надбанням своєї нації, народу і держави тощо. · Внутрішня гідність людей, які входять до складу вищої управлінської еліти, їх здатність говорити правду, навіть, коли це шкодить особистим інтересам. · Вміння людини, яка працює у вищих керівних структурах, над усе цінувати в собі почуття свободи, бути вільною від комплексу матеріальної залежності.

Прийняття на державну службу на посади третьої – сьомої категорій, передбачених, як правило, здійснюється на конкурсній основі. Порядок проведення конкурсу для вступу на державну службу регулюється Положенням, що затверджується Кабінетом Міністрів України. Дані про вакансії посад державних службовців підлягають публікації та поширенню через засоби масової інформації не пізніш як за один місяць до проведення конкурсу. Президент України, Голова Верховної Ради України, члени Уряду України, глави місцевих державних адміністрацій мають право самостійно добирати та приймати осіб на посади своїх помічників, керівників прес-служб, радників і секретарів згідно з штатним розписом і категорією, що відповідає посаді (патронатна служба).

Обмеження, пов’язані з проходженням державної служби. Державний службовець не має права вчиняти дії, передбачені ст.ст. 1 і 5 Закону України “Про боротьбу з корупцією”. Державні службовці не можуть брати участь у страйках та вчиняти інші дії, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу. Інші обмеження, пов’язані з проходженням державної служби окремими категоріями державних службовців, встановлюються виключно законодавчими актами України.

Громадяни України, які вперше зараховуються на державну службу, приймають Присягу.

При прийнятті на державну службу може встановлюватися випробування терміном до шести місяців.

З метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей особи, яка претендує на посаду державного службовця, може проводитися стажування у відповідному державному органі терміном до двох місяців із збереженням заробітної плати за основним місцем роботи.

Кадровий резерв формується з:

· народних депутатів України;

· керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій;

· працівників органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування;

· державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах;

· осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву;

· випускників вищих навчальних закладів, у тому числі тих, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління.

Етапи підготовки кадрового резерву державних службовців:

1. діагностичний - висунення в резерв, вивчення професійних і ділових якостей претендентів на посаду за допомогою методів спостереження, експертної оцінки. Етап завершується розробленням індивідуальної програми підготовки для кожного члена кадрового резерву;

2. навчання і підготовка резерву на нарадах, семінарах. Протягом цього етапу підготовки осіб, зарахованих до кадрового резерву важливо вивчити досвід роботи інших установ, організацій; брати участь у ділових іграх, вирішенні проблемних ситуацій;

3. періодична підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації у, відповідних навчальних закладах. Особи, зараховані до кадрового резерву, отримують знання зі сфери загальної теорії і практики управління, вивчають нові практичні методи управлінської діяльності;

4. підготовка кадрового резерву в органах державного управління без відриву від основної роботи. До заходів такої підготовки повинно входити залучення до підготовки документів, вивчення і аналіз механізму запровадження законодавчих актів у діяльності окремих підрозділів;

5. тимчасове заміщення посади, на яку претендує особа, зарахована до кадрового резерву.

7.4. Матеріальне та соціально-побутове забезпечення державних службовців. Пенсійне забезпечення державних службовців

7.5. Оцінювання персоналу: суть, зміст та критерії оцінки

ЗАВДАННЯ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

· допомогти працівникам зрозуміти призначення виконуваних ними функцій, організаційні цілі установи; · спрямувати в потрібному напрямку діяльність і виконавську дисципліну службовців; · отримувати інформацію, яка допомогла б оцінити управлінські рішення; · допомогти службовцям розвивати їх потенційні можливості; · інформувати персонал про очікування керівництва від їх роботи; · надати працівнику можливість самостійно оцінити ефективність своєї діяльності та зробити висновки про шляхи її вдосконалення; · отримувати об'єктивну інформацію для адміністрування процесу просування по службі, призначення додаткових винагород.

Методи оцінки персоналу

Порівняння з іншими працівниками	Порівняння зі встановленими стандартами
- методика звичайної ієрархії (виробляється ієрархія працівників від найкращого до найгіршого виконавця згідно з вибраним критерієм оцінки); - методика розподілу по групах (керівник упроваджує працівника в певну групу залежно від результатів його діяльності. Кількість якісних груп може коливатися від трьох до шести).	- шкала оцінки показників; - шкала спостереження поведінки; - управління згідно з цілями.

КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

1. Знання змісту роботи. 2. Якість виконання роботи. 3. Обсяг виконаної роботи. 4. Ініціативність. 5. Здатність до адаптації. 6. Залежність. 7. Співробітництво. 8. Можливі сфери покращення роботи. 9. Пунктуальність. 10. Відвідування.

РІШЕННЯ АТЕСТАЦІЙНОЇ КОМІСІЇ

Відповідає займаній посаді	Відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій	Не відповідає займаній посаді
Комісія може рекомендувати керівникові зарахувати його до кадрового резерву, дозволити пройти стажування на більш високій посаді, присвоїти черговий ранг державного службовця, встановити надбавку, передбачену законодавством, або змінити її розмір, порушити в установленому порядку клопотання про продовження терміну перебування на державній службі тощо	Комісія рекомендує керівникові призначити через рік повторне атестування, якщо державний службовець погодиться виконати дані йому рекомендації	Комісія рекомендує керівникові перевести цього державного службовця за його згодою на іншу посаду, що відповідає його професійному рівню, або звільнити із займаної посади.

7.6. Етика поведінки державних службовців. Відповідальність державних службовців за порушення законодавства

Залежно від виду державної служби до загальноприйнятих моральних норм поведінки державного службовця додаються спеціальні норми кодексу честі, наприклад: етичні вимоги, що висуваються до суддів, військових, дипломатів, порушення яких можуть спричинити дисциплінарну відповідальність: догану, звільнення, пониження на посаді тощо

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ЗА ПОРУШЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА

Відповідаль ність	Підстави	Вид покарання
Дисциплінарна	Протиправне винне невиконання чи неналежне виконання державним службовцем покладених на нього обов'язків (порушення трудової дисципліни), яке не тягне за собою кримінальної відповідальності	Зауваження, догана, сувора догана, попередження про неповну службову відповідність, звільнення.
Адміністративна	Порушення загальнообов'язкових правил, передбачених законами України прямої дії, іншими нормативними актами, якщо дотримання цих правил визначено за посадовий обов'язок держслужбовця.	Попередження, штраф
Кримінальна	Зловживання посадовими повноваженнями, перевищення посадових повноважень, відмову в наданні інформації, присвоєння повноважень посадової особи, незаконну участь у підприємницькій діяльності, одержання хабара, дачу хабара, службовий підлог і халатність.	Різні міри кримінального покарання, у тому числі позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю.
Мате ріальна	Посадовий проступок, який завдав матеріальних збитків державній організації (органу державної влади).	Відшкодування винним службовцем завданих ним збитків.
1s	ПИТАННЯ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЮ

1. Дайте визначення та розкрийте сутність поняття управління персоналом. Які аспекти складають управління персоналом?

2. Який чином здійснюється управління персоналом на рівні держави?

3. Які головні завдання державної політики у сфері державної служби?

4. Яке призначення Головного управління державної служби України (Головдержслужби України)?

5. Охарактеризуйте основні принципи державної служби.

6. Яким чином класифікуються посади державних службовців в Україні? Які категорії і ранги державних службовців вирізняють в Україні?

7. Дайте характеристику правового статусу державних службовців, державних органів та їх апарату. Які права мають державні службовці?

8. Які обмеження, пов’язані з прийняттям на державну службу, діють в Україні? Які особливості дисциплінарної відповідальності держслужбовців?

9. З яких елементів складається державна служба у державних органах та їх апараті? Які існують підходи до управління державною службою?

10. Яка мета, зміст напрямів діяльності Центру сприяння інституційному розвитку державної служби в Україні?

11. Назвіть основні методи професійного підбору кадрів для державної служби та основні вимоги до державних службовців.

12. Яким чином здійснюється розвиток державних службовців? Яке місце в цьому процесі навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовки?

13. Охарактеризуйте матеріальне та соціально-побутове забезпечення державних службовців.

14. Яке місце в поведінці державних службовців має етика?

15. Яку відповідальність несуть державні службовці за порушення законодавства в Україні?

ТЕМА 8. ОРГАНІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКА
ОРГАНУ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ

План

8.1. Сутність і зміст управлінської діяльності. Основні види поділу й кооперування праці.

8.2. Сутність і значення регламентування посадових обов’язків в організації діяльності державних службовців. Розподіл завдань та зв’язок делегування повноважень.

8.3. Планування діяльності в органах державної влади та місцевого самоврядування. Основні вимоги до планів державного службовця. Контроль виконавської та трудової дисципліни державних службовців.

8.4. Гігієна праці в організації діяльності державних службовців. Вдосконалення режимів праці та відпочинку державних службовців.

& Рекомендовані джерела

Основні: 2; 5; 7; 8; 9; 11; 12; 13; 16; 17; 26; 35; 38.

Додаткові: 46, 52, 53.

Інтернет-ресурси, періодичні видання: 54, 55.

Міні-лексикон:

управлінська діяльність; поділ і кооперація праці; делегування; планування; обов’язки державних службовців; бюрократія; бюрократизм

Управлінська діяльність –сукупність вироблених історичним досвідом, науковим пізнанням і талантом людей навиків, умінь, способів, засобів доцільних вчинків і дій людини у сфері управління [11, с. 99].

Управлінська діяльність	· є складним соціально-психологічним явищем з чітко вираженою домінантою волі. Кожна людина, що зайнята нею, практично постійно здійснює розумові та вольові операції аналізу, оцінювання, прогнозування, вибору, прийняття рішення, підпорядкування і виконання, команди і контролю тощо. Це створює в колективах органів державної влади й органів місцевого самоврядування особливий соціально-психологічний мікроклімат, що активно впливає на свідомість, почуття, життєві орієнтації людини і формує певний тип поведінки і діяльності.
· виступає колективістською, оскільки здійснюється в колективі певного органу державної влади чи органу місцевого самоврядування та одночасно передбачає взаємодію з колективом людей в інших органах по вертикалі й по горизонталі. У ній має місце спеціалізація за певними предметами, змістом і видами, яка вимагає кооперації з метою досягнення комплексної реалізації компетенції органу і в цілому функцій державного управління.
· багатогранна за своїми проявами. Це і люди, і знання, й інформація, і технічні засоби, які утворюють складне комплексне явище. Тільки зважене, збалансоване залучення в дію всіх елементів управлінської діяльності здатне надавати їй раціональності та ефективності.

НАПРЯМИ ПОДІЛУ ПРАЦІ

функціональний	полягає в закріпленні конкретних функцій управління за структурними підрозділами чи окремими співробітниками;
професійний	відбувається між групами державних службовців за ознакою однорідності виконуваних ними видів діяльності;
кваліфікаційний	відповідно до якого співробітники виконують різні види діяльності, які відповідають їх кваліфікації та досвіду.

керівники та їх заступники;

головні спеціалісти;

провідні спеціалісти;

спеціалісти за категоріями та без категорій;

технічні службовці.

8.2. Сутність і значення регламентування посадових обов’язків в організації діяльності державних службовців. Розподіл завдань та зв’язок делегування повноважень

Посадові обов’язки діяльності державних службовців регламентуються Законом України “Про державну службу” ст. 10, посадовими інструкціями.

Посадова інструкція – документ, що визначає підпорядкованість державного службовця, його конкретні завдання та обов’язки, права та відповідальність; обов’язки державних службовців – встановлені законодавством України, іншими нормативними правовими актами загальні та обов’язкові для всіх державних службовців України відносини, дії і стан державного службовця, невиконання яких несумісне зі статусом державного службовця; посадові обов’язки державного службовця – встановлені для обов’язкового регулярного виконання функції та повноваження відповідно посади в органі державної влади.

		Кожен працівник одночасно з делегуванням обов'язків отримує

Основні обов’язки посадових осіб місцевого

8.3. Планування діяльності в органах державної влади та місцевого самоврядування. Основні вимоги до планів державного службовця. Контроль виконавської та трудової дисципліни державних службовців

.

Планування[2] – форма прояву цілеспрямованого впливу на колективи людей, яка передбачає вироблення та постановку цілей і завдань у сфері управління, а також визначення шляхів і засобів реалізації планів для досягнення поставлених цілей.

  Планування в системі державної служби це: · визначення напрямів, темпів, кількісних і якісних показників тих чи інших процесів у державному апараті, функцій держави (економічних, соціально-культурних, військових, оборонних, боротьба з проявами корупції в системі державної служби та ін.), спрямованих на досягнення попередньо визначених цілей; · розробка цілей і завдань, напрямів розвитку, реформи державної діяльності й державної служби.  

Робота місцевих держадміністрацій проводиться за перспективними (річними), поточними (квартальними) і оперативними (місячними, тижневими) планами, що затверджуються головою місцевої держадміністрації. Робота управлінь, відділів та інших структурних підрозділів, апарату місцевої держадміністрації проводиться за квартальними і місячними планами, що затверджуються заступниками голови (відповідно до розподілу обов’язків), керівником апарату місцевої держадміністрації. Місячні плани управлінь, відділів та інших структурних підрозділів, апарату місцевої держадміністрації розробляються з урахуванням особистих планів роботи їх працівників.

На підставі загального плану роботи органу публічної влади здійснюється планування діяльності структурних підрозділів, апарату, складаються графіки роботи посадових осіб. Плани роботи органів публічної влади мають комплексний характер, вони передбачають комплекс заходів правового, організаційного, матеріально-технічного характеру щодо реалізації функцій і повноважень.

Інструктивно-методичне забезпечення проведення щорічної оцінки в облдержадміністрації покладається на відділ кадрової роботи, з питань державної служби та нагород апарату облдержадміністрації. До початку проведення оцінювання керівники підрозділів апарату облдержадміністрації мають ознайомити своїх працівників з порядком проведення щорічної оцінки та критеріями і показниками якості роботи.

Процедура проведення щорічної оцінки складається з таких етапів:

· підготовчий період;

· оцінювання;

· співбесіда;

· підписання результатів обговорення;

· заключний етап.

Підготовчий період включає аналіз безпосереднім керівником і державним службовцем виконання завдань та обов’язків, визначених у посадових інструкціях, положеннях про структурні підрозділи, щомісячних планах роботи, окремих дорученнях у звітний період, формування остаточного варіанту особистого плану роботи державного службовця на звітний рік, а також установлення безпосереднім керівником дати проведення співбесіди.

Оцінювання здійснюється державним службовцем через самооцінювання та оцінювання безпосереднім керівником, результати якого заносяться до форми бланка щорічної оцінки та додатка до неї - особистого плану роботи державного службовця на звітний рік.

Захід має забезпечувати активну, конструктивну участь державного службовця в процедурі щорічної оцінки. Державний службовець має висловити свою точку зору, при необхідності, може визначити проблемні питання, а також встановити для себе конкретну мету в удосконаленні професіоналізму. Безпосередній керівник оцінює виконання державним службовцем посадової інструкції (обов'язків), особистого плану роботи (звіту для голів райдержадміністрацій), окремих доручень, завдань, своєчасність, якість, результативність їх виконання тощо.

Підсумкова оцінка: · низька - державний службовець повинен поліпшити свою роботу, щоб уникнути постійного втручання керівника для корекції результату його роботи; · задовільна - державний службовець досяг певних результатів, володіє певним обсягом навичок, необхідних для виконання посадових обов'язків, і повинен спрямовувати свою діяльність на ті складові, які примушують керівника часом вносити корективи в результати роботи; · добра - державний службовець досяг результатів володіння навичками й уміннями, унеможливив необхідне втручання керівника в результати роботи, спрямував зусилля на запровадження інноваційного стилю пошуку рішень; · висока - державний службовець перевищив очікувані результати, виявив ґрунтовні знання і навички, застосував інноваційний стиль виконання своїх обов'язків і доручень.

Особистий план
роботи державного службовця на ____ рік

(посада та П. І. Б.) (звітний)

N з/п	Назва завдання	Термін виконання	Результат оцінювання
державним службовцем	безпосереднім керівником

Контроль виконавської і трудової дисципліни державних службовців здійснюється відповідно до затверджених Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників.

Контроль виконавської та трудової дисципліни державних службовців складається з:

ü впровадження стандартів оцінювання фактично досягнутих результатів,

ü створення ефективної системи контролю виконавської дисципліни,

ü оцінювання якості впровадження управлінських рішень,

ü надання управлінських послуг населенню.

Гігієна праці в організації діяльності державних службовців. Вдосконалення режимів праці та відпочинку державних службовців.

Бюрократія: o bureau - бюро, канцелярія, тобто зазначення місця роботи чиновників і грецького слова κράτος – правило, панування, влада; o організація професійних державних службовців, яка спрямована на кваліфіковане, ефективне виконання державної політики; o правління канцелярії, система, в якій державні посади займають професіональні чиновники [3]; o ієрархічно стратифікована управлінська система зайнятості, в якій особи наймаються на роботу і отримують заробітну плату;  

Основні типи бюрократії:

веберівський; марксистський; імперський “східний”; “реалістичний”.

Раціональна бюрократична організація характеризується: 1) ефективністю, яка досягається завдяки чіткому розподілу обов’язків між членами організації, що дає можливість використовувати висококваліфікованих спеціалістів на керівних посадах; 2) суворою ієрархічністю влади, що дозволяє вищим посадовим особам здійснювати контроль за виконанням завдань підлеглими; 3) формально встановленою і чітко фіксованою системою правил, які забезпечують одноманітність управлінської діяльності і застосування загальних інструкцій до окремих випадків в найкоротший термін; 4) безособовістю адміністративної діяльності і емоційною нейтральністю стосунків, що виникають між функціонерами організації, де кожен має виступати не як індивід, а як носій соціальної влади, уособлення певної посади.  

Бюрократизм:

• спосіб прояву негативних якостей бюрократії як особливої чиновницько-адміністративної верстви держави;
• суспільні відносини, властиві сфері управління і відносини між управлінськими структурами й громадянами;
• система управління, що характеризується відірваністю органів управління від волі та рішень більшості членів організації, управлінського апарату від громадськості; канцелярщина, зволікання, тяганина, зневажливе ставлення до суті справи під виглядом або заради додержання формальності
• відображення у суспільній, груповій, індивідуальній свідомості і поведінці сутнісних ознак та особливостей функціонування бюрократії.

Основними елементами процесу оптимізації приміщення для роботи державних службовців є:

• Розробка інтер’єру службових приміщень. Робочі приміщення є обличчям організації, установи, а також впливають на продуктивність праці державних службовців. Головна вимога до оформлення інтер’єру робочого місця менеджера – об’ємно-просторова єдність усіх його складових: планування й архітектурно-будівельного оформлення кімнати, робочих меблів, устаткування, та ін.
• забезпечення необхідного світлового режиму. Оскільки діяльність державних службовців пов’язана з передачею і переробкою великих масивів текстової, цифрової й графічної інформації, то це потребує особливого режиму освітлення, найбільшою мірою – природного освітлення. Раціональна освітленість робочого місця знижує стомлюваність і підвищує продуктивність праці. Кабінети державних службовців повинні мати максимальну площу віконних прорізів. При орієнтації вікон на південну сторону на вікнах повинні бути світлорозсіюючі штори чи жалюзі. Застосовуючи штучне освітлення, варто враховувати такі вимоги: достатність освітлення за рівнем і рівномірністю; правильний набір джерел; раціональний розподіл світла в приміщенні; відсутність прямих променів і відбитих відблисків; поєднання загальних і місцевих джерел світла.
• усунення шуму, оскільки вони стомлюють центральну нервову систему, знижують увагу і працездатність працівників;
• забезпечення необхідних параметрів повітрообміну, температури і вологості повітря.

 

1s	ПИТАННЯ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЮ

1. Розкрийте сутність, зміст і риси управлінської діяльності.

2. Що таке організація діяльності державних службовців?

3. Назвіть основні види поділу та кооперування праці. Яке їх значення в організації діяльності державних службовців?

4. Які переваги і перешкоди творчого характеру праці державних службовців?

5. Які особливості функціонального, професійного та кваліфікаційного поділу праці в органах державної влади й місцевого самоврядування?

6. Розкрийте сутність і значення регламентування посадових обов’язків в організації діяльності державних службовців.

7. Означте основні обов’язки державних службовців тапосадових осіб місцевого самоврядування.

8. Який існує в управлінні взаємозв’язок між розподілом завдань та делегуванням повноважень?

9. Дайте визначення і розкрийте сутність планування діяльності в органах державної влади та місцевого самоврядування.

10.Яким чином здійснюється контроль виконавської та трудової дисципліни державних службовців?

11.Дайте визначення поняття бюрократія. Які риси притаманні діяльності бюрократії? Що таке бюрократизм? Які його характерні ознаки?

12.Якими нормативними актами регламентується стан умов праці на робочих місцях усіх державних службовців?

13.Визначте основні напрями оптимізації праці й організації діяльності державних службовців.

ТЕМА 9. ЛІДЕРСТВО І СУСПІЛЬНА АКТИВНІСТЬ АДМІНІСТРАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

План

9.1 Поняття іміджу та його значення для ефективної діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування. Комунікаційне забезпечення у формуванні іміджу керівника. Складові іміджу державного службовця.

9.2 Влада і суспільна активність. Владні відносини в управлінні державною установою. Використання владних повноважень і лідерства у досягненні цілей державних службовців.

9,3 Статус і соціальні ролі державних службовців, групові норми і цінності.

9.4 Лідерство в групах та колективах. Соціальна відповідальність керівника. Лідерські якості керівника у здійсненні політики держави.

9.5 Ефективність адміністративного менеджменту.

& Рекомендовані джерела

Основні: 1; 10; 11; 15; 19; 20; 21; 22; 27; 29; 34; 35.

Додаткові: 24, 26, 46, 53.

Інтернет-ресурси, періодичні видання: 55, 56.

Міні-лексикон:

імідж, імідж державного службовця; влада; державно-владні відносини; лідерство; статус державного службовця; ефективність адміністративного менеджменту

Імідж: · образ організації, органу та ін., сукупність асоціацій і вражень про них, які формуються у свідомості громадськості; образ ділової людини та її репутація; · (від англ. image – образ) – враження, яке орган виконавчої влади та його службовці справляють на громадян, і яке фіксується в їх свідомості у формі певних емоційно забарвлених стереотипних уявлень; · сукупність уявлень про те, як повинна поводитися людина відповідно до свого статусу, як повинні співвідноситися між собою права й обов’язки в цьому статусі.

9.1. Поняття іміджу та його значення для ефективної діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування. Комунікаційне забезпечення у формуванні іміджу керівника. Складові іміджу державного службовця.

		Імідж державного службовця – це уявлення, враження широкого кола громадськості про риси, притаманні цьому колу працівників. Імідж державного службовця проявляється в ü підходах до реалізації завдань державної установи, яку він представляє; ü рівні професійної підготовки, володінні певним обсягом необхідних знань, умінь і навичок; ü культурі етичній, спілкуванні, зовнішньому вигляді та ін.

Основні складові формування позитивного іміджу особистості державного службовця: ü підвищення кваліфікації, удосконалення професійного добору; впровадження норм етичного кодексу; ü вивчення громадської думки про якість і ефективність роботи державних службовців, виконання здійснюваних ними державних функції в межах визначених повноважень. ü залучення представників засобів масової інформації для покращення комунікацій з громадськістю.

Основними пунктами механізму формування іміджу державного службовця є: · Розробка “ідеального образу”, що базується на нереальних, тобто можливих властивостях об’єкта. · Процес “шліфування” реальних характеристик об’єкта. · Створення умов для втілення в життя, реальних та приписаних характеристик об’єкта. · Метод закріплення необхідного образу об’єкта, що в результаті буде його іміджем, шляхом багаторазового повторення або тиражування інформації.

ПОЗИТИВНИЙ ІМІДЖ ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ
внутрішній аспект	зовнішній аспект
вміння справляти на оточуючих позитивне враження про себе	чистота, охайність одягу, привітність, доброзичливість
уміння спілкуватися з людьми, вислуховувати їх	стриманість, вміння стримувати свої емоції, керувати своєю психікою
олодіння позитивними особистісними якостями	вироблення в собі позитивних особистісних якостей, хороших манер поведінки

Ідеальний імідж – це той еталон, зразок бажаного образу, якого всі прагнуть досягти.

Стереотип – це образ, що формується стихійно, в деякій мірі спотворює дійсність, але в ньому присутнє раціональне зерно, тобто побудований він на основі реальних подій.

Антиобраз – це сукупність характеристик, що

перешкоджають об’єкту досягнути бажаного іміджу.

Основними видами комунікацій є: Ú Інформативна інформація – це інформація, яка носить інформативний характер. Ú Експресивна інформація – це інформація, яка передається з силою почуттів, переживань тощо. Ú Переконуюча інформація – це інформація, яка передається із захопленням. Ú Соціально-ритуальна інформація – це інформація, яка обов’язково відповідає нормам звичаїв соціально-культурної поведінки країн, регіонів, організацій тощо. Ú Паралінгвістична інформація – це інформація, яка передається за допомогою міміки, рухів, поз тощо.  

Офіційна інформація – це інформація, що передається формальними каналами за допомогою наказів, розпоряджень тощо. Неофіційна інформація – це інформація, яка передається неформальними каналами за допомогою чуток, пліток тощо.

Процес комунікацій –це обмін інформацією між двома або більшою кількістю людей. Комунікації забезпечують рух інформації в ланцюгу: відправник, канал, одержувач, зворотний зв’язок. Відправник – це керівник або організація вищого за ієрархією рівнем. Канал – це спосіб передавання інформації від однієї людини до іншої. Одержувач – це підлеглий працівник або нижча за ієрархічним рівнем організація. Зворотний зв’язок – це уточнення зрозумілості керівником відправленої управлінської інформації і чи немає потреби у її повторності.  

КОМУНІКАТИВНІ ЯКОСТІ ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ
позитивні	негативні
порядність	аморальність, нечесність
справедливість	несправедливість
врівноваженість, поважливе і шанобливе ставлення до громадян	дратівливість, нестриманість, зухвалість, зневажливість, нахабність
довіра до колег	підозрілість, недовір’я
стимулювання ініціативи, творчого підходу до роботи	консерватизм, роздратування, заздрість
доброзичливість, щирість	лицемірство, зарозумілість, злість, самовпевненість, пихатість
тактовність, доброзичливість, товариськість, врахування індивідуальних особливостей підлеглих	нетактовність, відсутність співчуття, бажання зробити кому-небудь добро, принести користь, черствість, грубість, жорстокість
відсутність дріб’язковості	бюрократизм, надмірна прискіпливість
самокритичність, вимогливість до себе та до підлеглих	відсутність критичного ставлення до себе, до своєї діяльності, поведінки, невимогливість до себе та підлеглих
толерантність	відсутність терпимості до думок, поглядів, вірувань інших

9.2. Влада і суспільна активність. Владні відносини в управлінні державною установою. Використання владних повноважень і лідерства у досягненні цілей державних службовців

Влада являє собою форму соціальних відносин, яка характеризується здатністю впливати на характер і напрям діяльності та поведінку людей за допомогою економічних, ідеологічних і організаційно-правових механізмів, а також авторитету, традицій, насилля (влада економічна, політична, державна, сімейна та ін.). Сутністю влади є владні відносини, панування і підпорядкування

Влада – багатогранне суспільно-політичне, правове поняття проявом якої є: владні відносини в суспільстві – одні управляють, а інші підкоряються; здатність досягати поставленої мети; спроможність соціально-політичної системи забезпечувати виконання прийнятих нею рішень; спосіб самоорганізації людської спільноти, заснованої на розподілі функцій управління і виконання; можливість і здатність проводити свою волю[1].  

Підходи до класифікації джерел влади

Державна влада – політико-правове явище, сутність якого полягає в тому, що виражаючи хоча б формально волю всіх громадян держави, вона (влада) здійснює спрямовуючий, організуючий, регулюючий вплив на суспільство.

Ознаки (риси) державної влади:

1 ) публічна влада – виступає від імені всього суспільства (народу), має «публічну» основу своєї діяльності (казенне майно, власні прибутки, податки);

2) апаратна влада – концентрується в апараті, системі органів держави і через ці органи здійснюється;

3) верховна влада – юридичне уособлює загальнообов'язкову волю всього суспільства, має у своєму розпорядженні монопольне право видавати закони і спиратися на апарат примусу як на один із засобів дотримання законів та інших правових актів;

4) універсальна влада – поширює владні рішення на усе суспільство: вони є загальнообов'язковими для всіх колективних і індивідуальних суб'єктів;

5) суверенна влада – відділена від інших видів влади усередині країни (від партійної, церковної та ін., від влади інших держав). Вона незалежна від них і має виключне монопольне становище у сфері державних справ;

6) легітимна влада – юридично (конституційно) обґрунтована і визнана народом країни, а також світовою спільнотою. Наприклад, представницькі органи набувають легітимності в результаті проведення виборів, передбачених і регламентованих законом.

Владні повноваження – це конкретні права, що характеризуються правом реалізовувати владу й обов’язки та наявністю визначених адміністративних функцій, що дозволяють здійснювати завдання органу влади.

Владні відносини – це особливий вид суспільних відносин, що виникають у процесі управління – діяльності свідомо-вольового й організаційного характеру, відносини, що встановлюються у ході взаємної діяльності органів влади та людьми.

Дата добавления: 2015-11-30