Разрешение конфликта или переход его в затяжную, хроническую форму.

Основные причины возникновения конфликтов:

1. Ситуация, когда люди преследуют свои эгоистические интересы в ущерб общественным (выгодна индивиду, но ведет к проигрышу коллектива).

2. Объяснение людьми своего поведения ситуационными, внешними факторами, а поведение других объясняется собственными установками и диспозициями. (Напр. «Я снижаю затраты на соцпакет, т.к. могу разориться, и мои сотрудники останутся без работы» или «Я его уволил, потому что он не способен измениться»).

3. Смена мотивов действий, каждый из которых требует реализации (достижение прибыли – стремление сократить расходы – достичь социально значимого статуса) и каждый последующий частично вступает в противоречие с предыдущим, а решение проблемы обычно видят в обвинении окружающих.

4. Восприятие справедливости как баланса между индивидуальными вложениями (времени, средств, усилий) и внешней отдачей, вознаграждением (зарплатой, оценкой, вниманием, статусом). (Напр. «Моя зарплата слишком мала, поэтому я имею право уйти на пару часов раньше» и т. пр.).

Таким образом, в организациях классифицируют несколько групп причин конфликтов:

1. Организационно-управленческие ( ошибки в управлении, функционально-организационные проблемы и проблемы в техническом оборудовании, искаженность и противоречивость информации, слабость контактов руководителей и рядовых сотрудников, неполное соответствие сотрудников занимаемой должности по моральным и профессиональным качествам и т.д.

2. Социально-психологические (естественное столкновение людей, конфликт ценностей, коллективизм и индивидуализм, психологическое давление, разбалансированное ролевое взаимодействие, невозможность высказать непонимание, несовпадение культурных стереотипов и т.пр.).

3. Личностные психологические причины (субъективная оценка партнера, низкая конфликтоустойчивость, отсутствие сочувствия, неадекватный уровень притязаний, ограниченная способность к изменению собственной позиции, стремление больше брать, чем отдавать, стремление к власти, психологическая несовместимость, чрезмерная выраженность определенных черт характера, особенно неодобряемых и пр.).

Социальная роль конфликтов проявляется в их функциях, имеющих идля организации,и для сотрудников конструктивное и деструктивное значение:

конструктивные функции конфликта для группы:

· выявление и устранение противоречий в функционировании коллектива, обозначение нерешенных проблем;

· социальный контроль за соблюдением правил, норм и ценностей (становится ясна действительная ценность норм, за которые люди готовы бороться);

· создание новых социальных норм и институтов;

· более глубокое узнавание друг друга;

· снятие синдрома покорности у подчиненных;

· активизация социальной жизни;

· содействие сплочению группы;

конструктивные функции для личности:

* возможность лучше узнать людей;

* самопознание и коррекция самооценки;

* ослабление психической напряженности;

* адаптация в группе;

* повышение авторитета в случае победы;

* расширение способов самореализации;

* общее улучшение качества деятельности.

Деструктивные функции конфликта на уровне группы:

· большие материальные и эмоциональные затраты;

· значительное ухудшение настроения, возможны болезни;

· разрушение межличностных отношений;

· ухудшение качества деятельности, снижение дисциплины;

· возникновение стереотипного представления о группах и людях как о врагах;

· ухудшение социально-психологического климата в коллективе.

Деструктивные функции на личностном уровне:

* ухудшение качества индивидуальной деятельности;

* разочарование в своих способностях, снижение самооценки;

* возникновение социальной пассивности личности;

* потеря прежней мотивации, разрушение ценностных ориентаций;

* разрушение целостности личности

Способы и правила разрешения конфликтов. Стратегии поведения в конфликтах.

Деловые конфликты (и неделовые также) пытаются разрешить с помощью насилия, разъединения, примирения партнеров или с помощью третьей стороны.

Насилие. Предполагает «полное деловое или психологическое уничтожение противника». Стратегически малоэффективно. Всегда означает взаимный проигрыш.

Разъединение. Может быть успешно, если разделить конфликтующие стороны в пространстве или во времени. Иногда происходит в результате «бегства» одного из участников конфликта. Оно эффективно, если приведет к его исчерпыванию.

Примирение. Возможно в результате выяснения отношений; в результате переговоров; «само собой» - желательно, но встречается относительно редко.

С помощью третьей стороны. Третья сторона может выбрать поддержку одной из сторон или занять независимую позицию. В случае поддержки одной из сторон, третья прибегает к насилию в виде наказания, социального давления. Имея независимую позицию, третья сторона может быть судьёй (наказать обоих); арбитром (следить за аргументацией) или медиатором (пытаться заглушить конфликт).

В современной психологии все более утверждается позиция, что бесконфликтных отношений не бывает, важно не идеальное бесконфликтное состояние, а управление ими.

Хорошо известно, что люди различаются по наличию у них свойства конфликтности. Одни редко вступают в конфликты и быстро из них выходят, другие как будто создают вокруг себя конфликтную атмосферу.

Особо следует выделить две группы конфликтных личностей:

1. Конфликтность представителей первой группы имеет позитивные последствия с точки зрения интересов дела. Это активные, напористые, доминантные личности, не признающие незыблемых стандартов, творческие личности.

2. Представители второй группы конфликтны вследствиеотрицательных, социально неодобряемых личностных черт: склочники, сплетники, скряги, ревнивцы, завистники и т.п. Их поведение несет в себе опасность распада группы или снижения эффективности совместной деятельности.

Поскольку деструктивные конфликты могут парализовать работу любой организации, естественно стремление их прогнозировать и предотвращать как организационными, так и психологическими средствами. Поэтому разработаны стратегии поведения в конфликте, т.к. искусство управления конфликтами лежит именно в выборе стратегии, оптимальной для каждой ситуации:

1. Соперничество, соревнование, конкуренция как стремление добиться удовлетворения свих интересов в ущерб другому. Оно эффективно в экстремальной или непредвиденной ситуации, когда требуются решительные меры, вторая сторона легко идет на уступки, проблема имеет жизненно важное значение для стороны конфликта, наличие большого «перевеса сил», решения и уверенности, что данное решение наилучшее, участник конфликта лишен другого выбора.

2. Приспособление, уступки, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого. Оно демонстрирует добрую волю приспосабливающейся стороны, ведет к сбережению ресурсов, снятии напряжения, сохранению отношений. Эффективно в случае, если есть тайная причина, ради которой лучше проиграть сейчас, проблема не является значимой, у оппонента более высокий статус, высока значимость сохранения хороших отношений, получение удовлетворения от своего добросердечия, временная мера, которая может придержать развитие конфликта.

3. Компромисс – попытка учесть интересы обеих сторон в равной степени, стратегия взаимных уступок. К нему прибегают вынужденно в случаях, когда сотрудничество или конкуренция не приводят к успеху, возможно и выгодно принять временное решение, можно несколько изменить поставленную в начале цель, компромисс позволяет сохранить отношения и не потерять всё.

4. Избежание конфликта, для которого характерно отсутствие стремления к кооперации и тенденции к достижению собственных целей. При избежании конфликта ни одна сторона не достигает успеха.

5. Сотрудничество, при котором участники ситуации приходят к альтернативе, удовлетворяющей интересы обеих сторон и максимально возможной в данных обстоятельствах степени: кооперативная стратегия эффективна чаще, чем любая другая. Возможность сотрудничества появляется в случае, когда проблема весьма важна и каждая сторона стремится ее решить, конфликтующие стороны имеют приблизительно равный статус, каждая сторона желает на равноправной основе прийти к согласию, стороны доверяют друг другу, имеются необходимые ресурсы (в т.ч. и временные) для разрешения конфликта.

Не существует ни одной стратегии, однозначно приемлемой в любой ситуации. При анализе нужно соотнести наиболее желательный исход и принять решение о выборе стратегии. Для этого необходима такая последовательность действий:

- прояснение потребностей и интересов другой стороны (чего хотим и чего они?);

- выявить взаимодополняющие моменты в требованиях сторон (ответить на вопрос «Что между нами общего?»);

- найти новые варианты решения, учитывающие потребности обеих сторон;

-обеспечить условия для партнерства, а не для противостояния.

Психологи разработали правила поведения для минимизации или избежания конфликтных ситуаций:

- устранение из делового общения суждений, оценок, грубых, ироничных замечаний, уважительная манера разговора;

- умение слушать. Отказ от намерения парировать немедленно на каждое замечание собеседника. Признание его правоты, если его суждения направлены на поддержания социального статуса и престижа;

- устранение предубеждений;

- при обсуждении спорных вопросов следует вести содержательное обсуждение проблемы, а не позиций, и тем более личностей.

Если человек, с которым происходит конфликт, является начальником или обладает властью, управлять конфликтом можно только имея твердую позицию и/или дополнительную поддержку.

Рекомендуются следующие методы управления конфликтом:

1. Определить, чего хочет оппонент – контролировать ситуацию, достичь конкретной цели, добиться подчинения; если его желания и интересы непонятны, можно о них спросить;

2. Дать ему почувствовать устойчивость своего положения, а потом изложить свои интересы.

3. Если источник конфликта является подчиненным или обладает меньшей властью, можно использовать метод дифференциации вознаграждений, т.е. сделать так, чтобы любой деструктивный конфликт уменьшал их.

---

Дата добавления: 2015-10-16