Автоматизированная экспертная система отбора кадров

С целью рационализации процесса подбора кадров некоторые американские компании применяют ком­пьютерные экспертные системы для предварительного интервьюирования лиц, желающих поступить на работу. По мнению большинства пользователей, такие системы способствуют повышению полноты и достоверности получаемых данных, помогают более объективно оценить кандидатов, положительно воздействуют на показатели де­ятельности предприятий (производительность, текучесть кадров, уровень нару­шений, хищений и др.). Экспертная система концентрирует наиболее эффектив­ные приемы работы, накопленные специалистами кадровой службы компании, позволяя преодолеть такие их человеческие недостатки, как рассеянность, чрез­мерная эмоциональность, медлительность, боязнь поставить собеседнику "острый вопрос". Согласно наблюдениям психологов, респонденты, "общаясь" с компью­тером, испытывают меньшее волнение и дают более откровенные ответы, чем при общении с живым интервьюером.

Программы интервьюирования и тестирования лиц, обращающихся по вопро­су устройства на работу, должны быть, по терминологии специалистов в области информатики, "дружественными", т. е. обеспечивать естественный для поль­зователя способ взаимодействия, защиту от ошибок, развитые средства подска­зок и диалоговой документации. В частности, они могут предусматривать вопро­сы с взаимоисключающими ответами. Характер вопросов, а также их последовательность по ходу интервью индивидуализируются в зависимости от содержания ответов. Компьютер контролирует содержание ответов респондента, обращает его внимание на возникающие противоречия, фиксирует быстроту отве­та на отдельные вопросы.

Такая программа содержит в среднем 75-125 вопросов, сформулированных с учетом должностных требований и специфики деятельности фирмы и предус­матривающих взаимоисключающие ответы. Продолжительность тестирова­ния — около 20 минут; сотруднику кадровой службы для получения такого же объема информации в ходе непосредственного собеседования понадобилось бы около двух часов. Затем полученные результаты исследуются различными мето­дами психометрического и статистического анализа и сопоставляются с данны­ми других кандидатов.

По окончании интервью компьютер выдает работнику кадровой службы табу­ляграмму, обобщающую результаты интервьюирования по разделам:

· итоговые данные (включают разбивку ответов по заданным ключевым темам: предшествующая трудовая деятельность, жизненный опыт);

· систематизированный перечень противоречий в ответах;

· быстрота ответа (выделяются вопросы, отвечая на которые, респондент потра­тил время, превышающее средний показатель по тесту);

· перечень " проблемных" ответов (требующих дополнительного анализа и кон­кретизации в ходе последующего собеседования с работником кадровой службы);

· примерный перечень вопросов, которые должен задать кадровик во время собесе­дования.

Кроме того, если предусмотрено программой, выдаются результаты тестирования тех или иных психологических или деловых качеств кандидата по данным его отве­тов.

Список литературы

1. «Основы кадрового менеджмента» - Г. В. Щёкин 2004

2. Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера 2005

3. В. Р. Веснин - Практический менеджмент персонала – 2001

4. Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской - Управление персоналом Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов 1999

5. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин - Управление персоналом. Учебник для вузов – 2002

6. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Управление персоналом 2003

7. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. - Менеджмент персонала - 1997

Дата добавления: 2015-08-13