Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Факторы, определяющие эффективность отбора

Читайте также:
  1. II. Порядок медицинского отбора и направления детей на санаторно-курортное лечение
  2. А) Аспирационный метод отбора проб
  3. Авторская концепция эволюции Земли и естественного отбора.
  4. Б) Седиментационные методы отбора проб
  5. Биологического отбора природы и создание своих концепций.
  6. Влияние культуры на организационную эффективность
  7. Влияние на тип сравнительного выбора и критерии отбора
1. Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:Коэффициент отбора =

Изменение коэффициента отбора на примере ЗАО «Парадигма»:

ЗАО «Парадигма» 2009 год 2010 год 2011 год
Коэффициент отбора персонала 0,62 0,51 0,67

 

В нормальных условиях (не в период кризиса или рецессии) значение коэффициента отбора колеблется в диапазоне 0,30–0,70, что позволяет говорить о целесообразности применения при отборе специальных методов и процедур.

2. Уровень текучести кадров

F=

Уровень текучести кадров на примере ЗАО «Парадигма»:

ЗАО «Парадигма» 2009 год 2010 год 2011 год
Коэффициент текучести 0,02 0,03 0,03

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

3. Оценка качества найма

Кроме количественных показателей эффективно­сти работы службы персонала по поиску и под­бору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следую­щей формуле[3]:

К н = (Р к + П р + О р): Ч,

где К н — качество набранных работников, %;

Р к усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

/7р — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

О р — процент новых работников, оставшихся работать по про­шествии одного года;

Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.

 

Типичными ошибками в организации отбора являются:

- недостаток системности;

- отсутствие надежного перечня требуемых от претендентов качеств;

- суждение о человеке по одному из качеств;

- нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех;

- излишнее доверие к определенным методам отбора, чаще всего к тестам;

- недостаточный учет отрицательной информации;

- нарушение оценочной технологии и другие.

 

Вывод: Перед началом этапа отбора персонала необходимо изучить документы по его планированию, провести расчеты потребности в нем, как количественной, так и качественной. Только по завершению этих этапов можно переходить к отбору.


 

[2] Шкатулла В. И. Кадровая политика в современных условиях //Б-ка журнала «Кадры». № 47. 1995

 


Дата добавления: 2015-08-10; просмотров: 61 | Нарушение авторских прав


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Источники привлечения кандидатов| Кредитная система. Роль и функции ЦБ.

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.006 сек.)