Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Кандидаты и организации

Читайте также:
  1. III. Порядок организации внутривузовского тестирования
  2. XII. Требования к приему детей в дошкольные организации, режиму дня и учебным занятиям
  3. XIII. Требования к организации физического воспитания
  4. XVI. Требования к составлению меню для организации питания детей разного возраста
  5. XVII. Требования к перевозке и приему в дошкольные организации пищевых продуктов
  6. Z. ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ 379
  7. А) со дня его выхода из состава участников коммерческой организации

Психологи выявили существенное различие двух разных видов справедливости. 11од процессуальной справедливостью подразумева­ется то, насколько справедливо осуществляются какие-либо действия, тогда как справедливость в распределении определяется тем, как те пли иные вещи распределяются между людьми. При отборе персона­ла большое значение имеют оба типа справедливости. В исследовани­ях, упоминавшихся ранее в нашей работе, показано, как адекватность процедуры отбора влияет на реакцию кандидатов в отношении про­цедуры и проводящей отбор организации. Способ проведения проце­дуры отбора для чех, кто принимает в нем участие, является показате­лем уровня ее процессуальной справедливости. Если кандидат не име­ет требуемых формальных квалификаций, но знает, что способен работать значительно лучше тех, чья квалификация выше, то он ре­шит, что данная система отбора не обладает высоким уровнем процес­суальной справедливости, так как основное внимание уделяется фор­мальным квалификациям, а то, насколько кандидат способен выпол­нять данную работу, не рассматривается. Те, кто при шел искать работу


 

Кандидаты и организации ■ 201

сразу после окончания вуза, могут считать, что поставлены в невы­годное положение, если в рамках системы отбора им придется выпол­нять тесты на выполнение образца работы наравне с кандидатами, не имеющими диплома, по работающими по специальности уже в тече­ние нескольких лет. Что же касается справедливости в распределении, то особую значимость она приобретает тогда, когда сообщаются ре­зультаты проведения кадрового оценивания п отбора. Кандидаты ча­сто считают, что с ними обошлись несправедливо, если им кажется, что используемый метод ставит в более выгодное положение опреде­ленные группы кандидатов (например, выпускников таких престиж­ных вузов, как Оксфорд и Кембридж, представителен белой расы, мужчин).

Существенные изменения в обществе не могут не отразиться на процессе отбора персонала. Одним из неизбежных следствии этих изменении является то, что кандидаты во все большей степени склон­ны оспаривать правомерность процедур, которые кажутся им неспра­ведливыми. Иногда такие обвинения будут получать поддержку уч­режденных для поддержания справедливости официальных органов. Во всей этой книге мы подчеркивали, что процедуры отбора обяза­тельно должны быть точными (т. е. валидными и надежными). Точ­ность процедуры отбора тесно связана с ее видимой справедливостью (apparent Jaimess). Использование валидных методов не гарантирует того, что система покажется справедливой кандидатам, но все более вероятно, что применение предвзятых методов отбора и произволь­ное принятие решений будут оспариваться кандидатами или офици­альными органами. Такое развитие событий означает для организа­ций то, что на них будет оказываться все большее давление, вынуж­дающее использовать формально и морально обоснованные методы отбора, а также быть готовыми подтвердить их законность. Амери­канским психологам уже стало вполне привычным выступать в суде, разъясняя, зашитая или оспаривая конкретные системы отбора пер­сонала, ставшие предметом конфликта. Как нам кажется, и в других странах в настоящее время наблюдаются те же самые тенденции. Вполне вероятно, что справедливость процесса отбора будет иметь важную роль при рассмотрении трудовых отношений в правовом кон­тексте. Справедливость процесса отбора или оценивания приобрета­ет большую важность при рассмотрении вопросов лояльности сотруд­ников своему предприятию, а также продвижения по службе. Этот аспект имеет особую значимость при проведении процедур оценивания


202 ■ Глава 11. Непрерывное совершенствование

внутри организации. В большинстве организаций работники все бо­лее рассчитывают на то, что отношение к ним со стороны предприя­тия будет честным, справедливым и объективным. Все чаше процеду­ры отбора и оценивания, не соответствующие этим ожиданиям, будут получать негативную оценку сотрудников организации.

Последствия, которые отбор

и оценивание персонала имеют для личности

В предыдущих главах данной киши показывалось, что вполне воз­можно оценить финансовые затраты и прибыль организации, связан­ные с отбором персонала. Финансовая прибыль или убытки, которые могут понести отдельные лица, достаточно очевидны (по крайней ме­ре когда вопрос сводится к тому, получает ли кандидат работу или ему отказано в трудоустройстве). Другой важной сферой, которую следу­ет рассмотреть, являются психологические последствия оценивания, обратной связи, а также успеха или неудачи отдельных кандидатов.

Создается впечатление, что функционирование традиционной си­стемы отбора персонала базируется на предположении, что оценива­ние является психологически нейтральным, не оказывающим значи­тельного влияния на людей процессом. Чаще всего в моделях отбора и оценивания не учитывается то, какое влияние может оказать оцени­вание на кандидатов (случай, являющийся исключением из этого пра­вила, описан в работе Heskelli and Robertson, 1993). Наблюдение за повседневной жизнью предприятий показывает, что оценивание может быть очень трудным, в том числе и с психологической точки зрения, процессом, далеко не нейтральным по отношению к участвующим в нем кандидатам. Особенно заметно это становится при проведении оценивания в рамках предприятия л при определении сотрудников на должности. Кандидаты могут начать сильно беспокоиться по пово­ду результатов этого процесса, а также, что имеет еще большее значе­ние, у них может проявиться сильная эмоциональная реакция и сфор­мируются определенные взгляды в отношении организации, что по­влияет на их дальнейшее поведение. Так, например, вполне разумно предположить, что кандидаты, которым не удалось достичь поставлен­ных целей (таких, как определение на должность, обещающую быст­рый карьерный рост, или просто повышение по службе), в некоторой степени утрачивают лояльность организации. Особенно вероятно воз-

 

 

Последствия, которые отбор и оценивание персонала имеют для личности ■ 203

никновение таких негативных последствии в тех случаях, когда кан­дидаты считают, что использованные методы оценивания не отвеча­ли каким-либо необходимым требованиям.

В последние годы вопрос психологического влияния, которое ока­зывают на кандидатов процедуры оценивания и отбора, рассматри­вался в рамках нескольких научно-исследовательских проектов. Эти исследования (см. Fletcher, 1991; Robertson et al., 1991; Hies and Ro­bertson, в печати) обеспечивают некоторое разъяснение ключевых проблем и понятий, связанных с рассматриваемым здесь вопросом. Некоторые из исследовании показали, что переживания, связанные с оцениванием и отбором персонала, могут оказать влияние на различ­ные психологические характеристики, такие как самооценка, удовле­творение от выполняемой работы, а также па отношение к работе, на­пример на лояльность своей организации. Исследований по этому вопросу проведено еще так' мало, что с уверенностью говорить о таких явлениях рано, но на основе имеющихся сведений уже можно сделать вывод, что организациям следует обратить внимание на то, какое вли­яние могут оказать па кандидатов переживания от проводимого оце­нивания н отбора. Очевидно, что проблема для организации состоит в том, что не имеет смысла использовать такие методы оценивания, при которых не будет выявлен разный уровень показателей для разных кандидатов. Цель проведения подобных процедур чаще всего заклю­чается в выявлении сильных и слабых сторон кандидатов, а также достаточно часто в отборе людей для выполнения определенных ро­лен в организации; не каждый может добиться успеха, в противном случае не было бы смысла использовать подобные методы. С другой стороны, организация рискует оказать нежелательное влияние на уже работающих в ней сотрудников, которые не добьются успеха при оце­нивании. Эти проблемы, естественно, будут проявляться в меньшей степени, если оценивание проводится только с целью совершенство­вания планирования развития персонала, хотя и в этих случаях име­ется некоторая вероятность того, что полученная обратная связь про­изведет некоторый отрицательный или положительный эффект.

При рассмотрении того, как организации могут свести к миниму­му возможный негативный эффект, производимый процедурами оце­нивания, важно разграничивать само решение (повышение или воз­можность карьерного роста, и т. п.) и то, каким образом оно было при­нято, а также карьерные последствия этого решения. Очевидно, что не все решения могут быть приняты в пользу кандидата, а решения


204 ■ Глава 11. Непрерывное совершенствование

негативного плана вполне могут произвести неизбежный отрицатель­ный эффект. В результате проводившихся исследований (Robertson et al., 1991) были получены некоторые подтверждения предположения о том, что способ принятия решения может способствовать увеличе­нию или снижению воздействия, оказываемого этим решением. Со­здается также впечатление, что психологические последствия реше­ния могут также определяться и мнением кандидата по поводу того, какие последствия это имеет для его дальнейшей карьеры. При опре­делении психологического воздействия имеет смысл рассмотреть та­кие переменные, как:

• мнения кандидатов относительно адекватности применяемой си­стемы;

• назойливость метода;

• очевидная валидность метода;

• очевидность существенной связи применяемого метода и конкрет­ной должности;

• характеристики кандидата, например: стаж, личные качества, уча­стие в работе;

• представления кандидатов о том, какое значение для их карьеры имеет проводимое оценивание;

• качестве) и точность обратной связи, получаемо]! кандидатами.

Здесь подчеркивается, что, хотя решение отрицательного плана неизбежно окажет некоторое влияние, то, как именно будет реагиро­вать кандидат, будет также определяться различными особенностями проводившегося оценивания. По крайней мерс теоретически возмож­но, что кандидат, получивший при оценивании плохой результат, мо­жет не исньггывать негативного воздействия. Так может происходить в том случае, когда кандидат вполне уверен в валпдности процедуры оценивания, а также в том, что при осуществлении обратной связи учитывалась его личная реакция, а сообщаемые данные были ориен­тированы на дальнейшее совершенствование его работы и были до­статочно точны. Для того чтобы по возможности смягчить воздей­ствие процедур оценивания и отбора, можно принять определенные меры:

• использовать валидные процедуры отбора;

• использовать открытые, понятные методы (т. е. кандидаты пони­мают, какие методы применяются и для чего используется каждый из них);

 

 

Последствия, которые отбор и оценивание персонала имеют для личности ■ 205

• кратко сообщить кандидатам о валндности и целях применяемых методов;

• обеспечить обратную связь по результатам оценивания (сообщае­мую специально подготовленным для этого лицом), а также, но возможности, консультирование;

• обеспечить, чтобы в организации, в том числе и в ее системе воз­награждений, ценились не только самые выдающиеся специали­сты, но и другие работники, качественно выполняющие свои обя­занности.

Совершенно очевидно, что такие меры имеют важное значение, так как для организации было бы совершенно нецелесообразно выявле­ние (пусть и достаточно точное) кандидатов па повышение или тех, кому следует предоставить возможность быстрого карьерного роста, достигнутое ценой того, что остальные работники почувствовали себя чужими и утратили мотивацию.

Кандидаты не только имеют определенные ожидания в отношении того, какие процедуры должны применяться, но и, скорее всего, рас­считывают, что собранные о них сведения будут при необходимости представлены для проверки, а кроме того, что эти сведения должны быть безупречно точны и хранятся в надежном месте. В настоящее время многие организации собирают о своих сотрудниках сведения, которые иногда могут использоваться для принятия решений об от­боре н определении на должности. В некоторых случаях эта инфор­мация не получена на основе правильных методов и может содержать в себе оценочные утверждения, касающиеся кандидатов, которые до­статочно трудно подтвердить. Весьма вероятно, что доступ к подоб­ным базам данных со временем будет расширяться, так как подобные процессы наблюдаются во всех сферах жизни общества. Организации должны обеспечить, чтобы хранящаяся у них информация соответ­ствовала вполне разумным требованиям, упоминавшимся выше.

Процесс отбора персонала будет развиваться подобно тому, что происходит в других сферах, описанных выше, и, несомненно, будет в значительно большей степени процессом взаимодействия; кандидаты начнут играть более важную роль. Неизбежно, что по причине изме­нения условий на рынке труда кандидаты получат в большей степени равноправную роль в процессе отбора, чем в прошлом. Специалисты, занимающиеся отбором персонала, могут извлечь выгоду из этих изме­нений, используя такие методы, на основе которых кандидаты полу­чают достоверные сведения о должности и об организации, позволяя


206 М Глава И. Непрерывное совершенствование

кандидатам принимать обоснованные решения, касающиеся того, на­сколько они соответствуют требованиям, касающимся данной долж­ности.

Технические факторы

Информационные технологии уже оказали заметное воздействие на методики психологического оценивания (см. Bartram, 1994). Вплоть до настоящего времени наиболее очевидно это влияние в сфе­ре психометрического тестирования. Многие современные личност­ные тесты и тесты способностей могут проводиться, оцениваться, а в некоторых случаях и интерпретироваться с помощью компьюте­ра. Проведение и оценивание психометрических тестов с помощью компьютера будет, скорее всего, развиваться и в дальней! нем, отражая общий рост применения компьютерных технологии в повседневной жизни. Этот процесс проходит достаточно предсказуемо и не вызыва­ет разногласий. Британским психологическим обществом были опре­делены критерии, которым должны соответствовать компьютеризо­ванные версии психометрических тестов; несомненно, и в дальнейшем оно будет продолжать контролировать и поддерживать разработки профессиональных компьютеризованных тестов.

Значительно более неоднозначное отношение вызывают новые раз­работки в сфере применения компьютера для интерпретации резуль­татов психометрических тестов. Уже в течение некоторого времени существует сложное программное обеспечение, называемое эксперт­ными системами; оно позволяет моделировать процессы диагностики и принятия решении, осуществляемого специалистами; первоначаль­но такие программы использовались для моделирования мыслитель­ного процесса:жспертов в области медицины, а также в других обла­стях. Через сравнительно небольшой период применение подобного программного обеспечения было заимствовано в сфере психологиче­ского тес гирования и стали разрабатываться системы, которые могли в описательной форме давать отчет, посвященный психологическим характеристикам людей. Как правило, в систему поступают результа­ты тестов, а затем, опираясь па совокупность правил принятия реше­ний и стратегии интерпретации, программа генерирует письменный отчет. Как правило, отчет построен на основе результатов теста. Для этого отбираются и объединяются между собой заранее заданные фра­зы пли отдельные комментарии, из которых и будет состоять единый


 

Технические факторы ■ 207

отчет в описательной форме. Качество полученного в результате от­чета определяется несколькими факторами. Во-первых, сам тест, на котором основывается отчет, должен быть правомерным с точки зре­ния правил психометрии. Как бы хорошо не была разработана сама по себе экспертная система, она не сможет создать хорошего отчета на основе теста с недостаточной надежностью пли валидпостью. Следу­ющим важным фактором является точность правил принятия реше­нии, заложенных в экспертной системе. Если эти правила приводят к тому, что утверждения о кандидатах являются неверными или непод­твержденными результатами теста, то производимый отчет будет не­приемлемым и недостаточно валидным. Наконец, общее качество по­лучаемого отчета определяется комплексностью и совершенностью правил и стратегии, которыми руководствуется система. Относитель­но легко можно произвести верный (т. е. обладающий высокой точно­стью) отчет на основе набора баллов, полученных при выполнении теста, давая отдельный комментарий но каждой шкале личностных характеристик, учитываемых в тесте, и для описания определенного положения на каждой шкале, используя заранее установленную фра­зу. Однако в тех случаях, когда разные кандидаты получили по какой-либо шкале один и тог же балл, описание будет получено одинаковое; таким образом, отчеты будут весьма предсказуемыми и часто повто­ряющимися. Наиболее важным недостатком является то, что полно­стью игнорируются результаты сочетания различных личностных конструктов. Как раз здесь необходимы навыки интерпретации, при­сущие профессионалам, и именно на основе сочетания полученных данных возможно получить наиболее глубокое понимание характера человека. Система, не обеспечивающая необходимой комплексности при рассмотрении различных характеристик, будет полезна не намно­го более, чем простое рассмотрение тестовых баллов по каждой шка­ле. Разработано уже достаточно большое число компьютеризованных систем интерпретации результатов тестов (CBTI, от англ. computer-based test interpretation), которые легко могут приобрести те, кто за­нимается проведением психометрических тестов. Большинство изда­тельств, публикующих тесты, разработали системы, предназначенные для издаваемых ими тестов. Кроме того, существуют и многие другие системы, разработанные независимо от издательств, для интерпрета­ции результатов выпущенных ими тестов.

К сожалению, знания в области проектирования систем никак не связаны с наличием знаний психометрии и психологической теории.


208 ■ Глава И. Непрерывное совершенствование

Л юбой программист, умеющий разрабатывать системы, может создать и систему интерпретации результатов тестов (CBTI). В результате у многих систем, предлагаемых сегодня на рынке, отсутствуют те каче­ства, которые необходимы для обеспечения высокого уровня интер­претации. Иногда они основаны на неприемлемых по качеству тестах, пли система строится на неудовлетворительных правилах принятия решении, или применяются примитивные стратегии интерпретации, а случается, что программе присуши все три этих недостатка. Недо­статочно квалифнцир{ж:ши1>ш пользователь совершенно не защищен от приобретения внешне привлекательной, а по сути фальшивой си­стемы компьютерной интерпретации. Наиболее простым решением будет для оценки системы обратиться к лицензированному психоло­гу, который проверит, соответствует ли тест, па котором базируется система, требованиям, предъявляемым к любой процедуре психоло­гического оценивания (о них мы рассказывали в главе 2).

Несмотря на зтп сложности, роль новых технологий в психоло­гическом оценивании несомненно будет расти. Не только система проведения и интерпретации тестов, но и весь процесс тестирования может в итоге радикально измениться на основе способности компью­теров собирать информацию и реагировать па нее. Так, например, в сфе­ре тестирования способностей компьютеризованные тесты (СВТ, от англ. computer-based tests) позволяют сохранять ответы кандидатов и па их основе строить дальнейшие разработки. Полученная таким способом информация может применяться для создания значительно более сложных стратегий тестирования, основанных па информации, касающейся мельчайших деталей ответов многочисленных кандида­тов. Информация также может учитываться и непосредственно в про­цессе тестирования конкретного кандидата для того, чтобы точнее адантироватьнроцесс оценивания в зависимости от способностей кан­дидата, в результате чего появляется возможность или получить ана­лиз быстрее, или сделать его более подробным. 11а настоящий момент огромный потенциал компьютера в сфере тестирования еще остается нереализованным, а программы типа описанных выше адаптивных систем тестирования на предприятиях применяются крайне редко. Несомненно, что таким системам предстоит в свое время превратить­ся в общепринятую практику. Специалистам по кадрам важно будет не упустить момент, когда наступит время вложить значительные средства в комплексные компьютеризованные тесты.

 

 

Технические факторы ■ 209

Хотя еще нельзя сказать, что в данной сфере наблюдается голово­кружительный прогресс, уже существует много примеров интересных новых методов оценивания, не связанных непосредственно с психо­метрическим тестированием. Бартрам (Bartrani, 1994) перечисляет несколько таких методов, в том числе и Мей лбокс (MAILBOX) (Horn, 1991). Это программа, являющаяся компьютеризованным упражне­нием на анализ документов, в котором практически не дублируется информация, полученная па основе личностных тестов и тестов спо­собностей; наблюдается хорошая корреляция данных, полученных с помощью этой программы, и показателями профессиональной успеш­ности. Бартрам также описывает и такой способ тестирования, как выявление у ныряльщиков умения ориентироваться на основе того, как они «проплывают» через виртуальный трехмерный лабиринт. Не­сомненно, что такого рода разработки будут продолжаться и в резуль­тате появится целый ряд новых методов отбора. Многие из них будут иметь свои преимущества, но все они должны быть тщательно про­анализированы, так как следует убедиться, что они действительно лучше уже применяющихся методов.

Теоретические и практические работы психологов, вероятнее все­го, также внесут свой вклад в развитие и совершенствование методов кадрового отбора. В частности, ценным для отбора персонала будет большее осознание того, какое значение имеют для определения по­ведения личностные и ситуативные факторы. Уже стало попятно, что структура выполняемой людьми работы (Wall and Martin, 1987) и в це­лом обстоятельства, в которых они живут и работают, играют решаю­щую роль в определении их профессионального поведения и отноше­ния к работе. В настоящее время на практике максимально возмож­ный коэффициент валидности методов отбора составляет около 0,5. В некоторых случаях возможное помощью комбинирования инфор­мации, полученной на основе разных методов, добиться более высо­ких коэффициентов валидности, но в целом коэффициенты, значи­тельно превышающие 0,5, остаются недостижимыми для большинства исследователей и специалистов по отбору персонала. Одной из несо­мненных причин этого является описанное в главе 2, а также упоми­навшееся в предыдущей части влияние ситуативных факторов (т. е. то­го, что происходит с людьми в течение жизни как на работе, так и дома). Чрезвычайно сложны взаимосвязи между личностными хара­ктеристиками, особенностями ситуации и поведением, и значительные усилия исследователей в рамках современной психологии направлены

S- 2')')


210 ■ Глава 11. Непрерывное совершенствование

на то, чтобы разобраться в этих сложных отношениях. По мере того как мы все больше будем понимать сущность этого взаимодействия, будет развиваться наша способность прогнозировать поведение чело­века в профессиональной сфере.

Потребности развития предприятия

В последние годы в сфере отбора персонала произошел значитель­ный прогресс и результаты научных исследований все быстрее и бо­лее явно начинают оказывать воздействие к практической сфере. Представляется, что эта связь между исследованиями и практической деятельностью и далее будет развиваться. Это будет полезно как прак­тикам, так и исследователям. Большая часть работы, выполняемой в организациях, делается не одним человеком, работающим в полной изоляции. Чаще всего требуется, чтобы люди координировали свои усилия и сотрудничали для достижения общих целей. В некоторых ситуациях людям приходится работать вместе в сплоченном коллек­тиве, тогда как в других случаях они должны взаимодействовать бо­лее свободно. Очевидно, что одним из важных слагаемых успеха дея­тельности в целом являются отношения между людьми и то, в какой степени эффективно они общаются и поддерживают друг друга. Есте­ственно, в сфере отбора персонала этот факт приводит к попыткам прогнозировать либо то, как конкретный человек сможет вписаться в уже сложившуюся обстановку, либо то, как сможет работать вместе группа разных людей. Почти все без исключения валндизационные исследования, описанные в предыдущих главах нашей книги, состоя­ли в выявлении связи между методами отбора и различными особен­ностями профессионального поведения индивидуума. Рассматривае­мое профессиональное поведение связывалось, как правило, с орга­низационно значимыми показателями эффективности, такими как качество выполнения работы, прогулы или текучесть кадров. Возмож­но, что два основных аспекта, рассмотренных в нашей работе, где ос­новное внимание уделялось индивидуальному поведению и показа­телям производительности, в будущем в практике кадрового отбора станут менее значимы. В традиционном подходе к отбору персонала, сосредоточенном на индивидуальных показателях, упускаются по меньшей мере некоторые из аспектов, имеющих отношение к работе. Среда, в которой должен адаптироваться новый работник, в некото­рой степени может рассматриваться в рамках анализа профессиональ-

 

Потребности развития предприятия ■ 211

ной деятельности. Но, хотя в анализе профессиональной деятельно­сти и может указываться, что сотруднику придется работать с други­ми людьми, о том, кто эти люди и каковы их особенности, почти ниче­го не будет сказано! /Чела обстоят именно так, несмотря на то что мо­жет быть необходима тесная согласованность работы уже имеющегося персонала и нового сотрудника (или сотрудников).

Исследования, посвященные группам п групповым процессам, проводятся уже достаточно давно (см. Argoteand McGrath, 1993). Хо­тя в этих работах и были получены некоторые важные сведения о том, как функционирует группа, имеется крайне мало убедительных дан­ных о том, каким образом предпочтительнее отбирать людей для со­вместной работы, а также о том, какие люди будут хорошо или плохо работать вместе. Отчасти причина отсутствия таких необходимых исследований состоит в том, что для получения каких-либо полезных сведений в этой области требуется решить некоторые очень сложные проблемы, в том числе и связанные с самим проведением исследова­ния (например, обеспечение достаточного числа стабильных групп для исследовательской работы). Другие проблемы имеют более кон­цептуальный характер и вызваны тем, что даже в случаях, когда зада­ются достаточно простые вопросы, может происходить взаимодей­ствие огромного количества переменных. Некоторые исследователи не остановились перед трудностями (например, Belbin, 1981) и разра­ботали системы теоретических положений и связанные с ними инст­рументы измерения. Такие подходы кажутся весьма обещающими и, несомненно, позволяют получить некоторый доступ к рассматривае­мым явлениям, достаточно сложным и неудобным для работы с ними. Тем не менее на настоящий момент научная оценка таких работ, в осо­бенности применяемых инструментов измерения (см. Fnmham et al., 1993), показала, что имеются и определенные недостатки, для преодо­ления которых необходимо проводить дополнительные разработки. Представляется, что в течение предстоящих примерно десяти лет все большее число исследователей обязательно обратятся к рассмотрению вопроса о том, какое сочетание личности и способностей обеспечива­ет эффективную работу в коллективе. В конечном счете результаты этих усилий должны принести значительную прибыль в сфере прак­тического отбора персонала. На данный момент кадровым специали­стам приходится продолжать принимать решения по поводу включе­ния нового сотрудника в состав группы па основе собственного опыта и личного мнения, не имея возможности воспользоваться какими-либо понятными данными, полученными в результате исследований.


212 ■ Глава 11. Непрерывное совершенствование

С проблемой отбора людей для работы в коллективах или группах связан и имеющий практическое значение вопрос о совместном ис­пользовании нескольких методов отбора. Хотя в организациях такой подход часто применяется на практике, имеется слишком мало сведе­ний о том, каким образом совпадают данные, полученные с помощью различных методов отбора. Чтобы получить не вызывающие сомне­ний данные, требуется провести более масштабные исследования. Так, например, несмотря на то что имеются явные подтверждения крите­риальной валпдности как' структурированных собеседовании, так и гестов общих умственных способностей, неизвестно, в какой степени они измеряют одни и те же или достаточно разные конструкты. Неко­торые исследователи выдвинули предположение, что структуриро­ванные собеседования являются не более чем гестом общих умствен­ных способностей, проводимым в устной форме (Hunter and Hirsh, 1987); если это так, то они являются чрезвычайно громоздким п до­рогостоящим способом оценивания интеллекта. Конечно, структури­рованные собеседования позволяют получить значительно больше, чем просто показатель интеллекта. Дело в том, что мы просто не зна­ем, до какой степени. То же самое верно и для многих других методов отбора. Так, например, не вполне понятна связь между тестами на вы­полнение образца работы и интеллектом, а также связь между груп­повыми упражнениями и личностью. Можно надеяться, что в ближай­шие годы исследователи уделят внимание конструктивной валпдно­сти многих распространенных методов отбора и получат значительно более точные сведения о том, что измеряют зги методы и каким обра­зом получаемые с помощью разных методов результаты дублируют друг друга.

Наконец, еще одной из сфер, где в исследованиях и на практике отбора персонала может произойти новая расстановка акцентов, яв­ляется выбор переменных, используемых в качестве критерия. Как уже говорилось выше, до последнего времени среди исследователей наблюдалась явная тенденция уделеиия основного внимания тем кри­териям, которые связаны с производительностью, и при этом из рас­смотрения исключались другие переменные, например связанные с преданностью сотрудников своей фирме или с их здоровьем и благо­получием. Вполне возможно, что в будущем все больше организаций при отборе кадров будет стремиться к тому, чтобы принять тех, кто в дальнейшем останется преданным этой организации. Весьма вероят­но, что валидизация методов отбора будет проводиться по таким кри-

 

Краткое содержание ■ 213

териям, как преданность сотрудников фирме, или даже на основе пе­ременных, связанных с благополучием сотрудников, таких как удо­влетворение от выполняемой работы или психологическое здоровье. Одной из причин этих изменений, возможно, является то, что органи­зации придают благополучию своих членов все большее значение. Су­ществует также большая вероятность, что стремление предотвратить подачу пострадавшими работниками исков в суд будет способствовать проведению в организациях дальнейшей деятельности в соответству­ющем направлении.

Краткое содержание

В ближайшем будущем организациям может потребоваться все большее внимание уделять тому, какое влияние оказывают на людей процедуры отбора и оценивания. Вероятно, что на проведение отбора и оценивания во все большей степени будет оказываться социальное и юридическое давление, цель которого обеспечить справедливое об­ращен пес людьми и положительное отношение к ним, не приводящее к неоправданным отрицательным последствиям. Вероятно, что также будет расти роль информационных технологий, особенно в сфере про­ведения, оценивания и интерпретации психологических тестов. Чув­ствуется необходимость разработки таких методов отбора, которые могли бы помочь определить новых сотрудников в отдельные коллек­тивы или рабочие группы; также следует получить более подробные данные о том, как различные методы кадрового отбора могут быть ис­пользованы как допол целительные.


Приложение А


Дата добавления: 2015-08-09; просмотров: 70 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Биографические данные | Оценочные стандарты | Проверка честности | Методы отбора: альтернативные способы? | Оценка коллег | Самооценивание | Графология | Рекомендации | Образовательные достижения | Стандарты принятия решений по отбору персонала |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Принятие решений| Системы сравнения с нормой

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.016 сек.)