Глава 7. Персонал и оплата труда на предприятии (фирме)

ПЕРСОНАЛ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (ФИРМЕ)

7.1. Персонал предприяти я (фирмы) и ег о структур а

Персоналпредприятия(фирмы)— этосовокупностьфизических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регу- лируемых договором найма. Он представляет собой коллектив ра- ботников с определенной структурой, соответствующей научно- техническому уровню производства, условиям обеспечения про- изводства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кад- ровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессиональ- но-квалификационных групп, занятых на предприятии и входя- щих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Для характеристики трудового потенциала фирмы в экономи- ческой литературе и хозяйственной практике наряду с категорией

«персонал» используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы». В одних слу- чаях они употребляются как синонимы, в других — для выделения специфики трудовых ресурсов как особого вида применяемых фир- мой ресурсов. Обычно под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые исполь- зуются им для производства материальных благ и услуг. Понятие

«трудовые ресурсы-» фирмы характеризует ее потенциальную рабо- чую силу как часть трудовых ресурсов страны, «персонал» — весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кад- рами фирмы понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. В понятие «человеческие ресурсы» вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» за счет отражения активной роли человека в экономике, призна- ния экономической целесообразности капиталовложений в фор- мирование, использование и развитие работников.

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каж- дого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства,

создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме при- были. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фир- мы заключается в том, что каждый наемный работник может отка- заться от предложенных ему условий и потребовать изменения ус- ловий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, па- конец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организо- ванные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бы- товое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабо- чей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количе- ственные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности изме- рены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

• среднесписочная численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период;

• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

• темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;

• средний разряд рабочих предприятия;

• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее спе-

циальное образование в общей численности служащих и/или ра-

ботников предприятия;

• средний стаж работы по специальности руководителей и спе-

циалистов фирмы;

• текучесть кадров;

• фондовооруженность труда работников и/или рабочих на фирме и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структур- ном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности исполь- зования человеческих ресурсов предприятия.

Количественная характеристика персонала фирмы в первую оче-

редь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и

170

среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы — это показатель численности работников спи- сочного состава на определенную дату с учетом принятых и вы- бывших за этот день работников. Явочная численность — это рас- четное количество работников списочного состава, которые дол- жны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует ко- личество целодневных простоев (отпуска, болезни, командиров- ки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный пе- риод используется показатель среднесписочной численности. Он при- меняется для исчисления производительности труда, средней зара- ботной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работни- ков за квартал (год) определяется путем суммирования среднеспи- сочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для пра- вильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе ра- ботников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф,г) в человеко- днях или человеко-часах, который можно определить путем умно-

жения среднесписочной численности работников (1/

си)на среднюю

продолжительность рабочего периода в днях или часах (Г):

Ф = Ч х Т.

Дата добавления: 2015-08-05