Часть 1. На пути к изменениям.

1. Фактор страха. Факторами страха для людей могут быть:

• Потеря работы.
• Потеря имиджа и авторитета – особенно остро ощущается на уровне линейного менеджмента и руководителей высшего звена.
• Уменьшение з/п – свойственно для сотрудников операционного уровня.
• Увеличение объема обязанностей – увеличение нагрузки.
• Разрыв неформальных связей.
• Инстинкт сопротивления изменениям, как общеизвестное психологическое явление: 80% людей боятся что-то менять.

2. Фактор информационной недостаточности. Сотрудники сопротивляются организационным изменениями, потому что, не имеют полной и объективной информации о необходимости изменений, результатах для них лично и для организации в целом, способе изменений, ответственных за внедрение изменений.

Сотрудники часто:

• Считают изменения ненужными. Компания, по их мнению, и так эффективно работает. Часто подобная ситуация случается при попытках руководства самостоятельно внедрить проектный офис и «загнать» всех в рамки «проектного управления».
• Считают изменения неэффективными или недостаточно эффективным, и такими которые могут ухудшить ситуацию.
• Не знают, как проводить изменения – что они должны выполнить. Отсутствие полной информации о способах приводит к недоверию к способам внедрения изменений.
• Не имеют общего представление о системе изменений. Условием эффективности изменений является их систематичность, в том числе и в понимании ключевыми сотрудниками таких изменений.
• Считают агентов изменений некомпетентными. Отсутствие информация о тех, кто управляет изменениями, или, наоборот, наличие информации о предыдущем на самом успешном опыте управления подобными проектами может навредить руководителю проекта.

3. Фактор ограниченности сотрудника.

• Интеллектуальная ограниченность. Работник просто не способен понять важность изменений. Не понимает, значит, сопротивляется.
• Психологическая ограниченность - консерватизм. Любое изменение - нежелательно. Существует негативное отношение к любым изменениям
• Профессиональная ограниченность. Вопрос профпригодности и компетенций. Работник, понимает необходимость изменений, психологически их воспринимает, но не имеет должной компетенции, следственно опирается изменениям. Либо, изменения будут требовать увеличения объема обязанностей, которые выходят за рамки существующей компетенции сотрудника.

БИЛЕТ№27

Система показателей должна быть построена с учетом стратегии развития компании. Если собственники организации определили стратегию ее развития, то при разработке системы целей и показателей она обязательно должна учитываться.

Ниже в таблице представлены три группы показателей. Приводимая классификация нужна, чтобы проверить и уточнить систему показателей, используемую в компании.

Система показателей должна обеспечивать измерение операционной эффективности независимо от стратегии. Независимо от того, есть ли у компании четко сформулированная стратегия, необходимо измерять операционную эффективность процессов компании.

Дата добавления: 2015-08-03