Социальная служба организации

На каждом сколько-нибудь крупном предприятии, будь то в США, Германии, Японии или другой стране, есть управленческие службы, которые занимаются кадровой работой (человеческим ресурсом), обеспечением социального партнерства и связей с профессиональными союзами, социальным обслуживанием персонала, расходами на благотворительные цели.

В России в настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенностями организации, а с другой - сложностью решения как производственно-экономических, так и социальных задач.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями функционального назначения, которые являются частью системы управления персоналом. Типовой вариант организационной структуры такой системы, см Приложение №1.

Функции социальной службы складываются из всего набора известных управленческих элементов. Они, естественно, сообразуются с социальной средой отдельно взятой организации и общей спецификой социального управления.

Планирование - важнейший инструмент управления социальным развитием, предполагающий анализ состояния социальной среды организации, учет воздействующих на нее факторов, разработку проектов и программ, рассчитанных на перспективное использование потенциальных возможностей. Должны приниматься во внимание положение дел не только в самой организации, но также обстановка в отрасли и регионе, ситуация в стране.

Существенную сторону деятельности социальной службы составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий. Сюда входит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу.

Обязанностью социальной службы являются постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в социальной среде организации.

Социализация личности возможна только при взаимодействии с. Другими индивидами, т.е. в группе, коллективе. Понятие "коллектив" занимает одно из центральных мест во многих разделах управления.

Коллектив - социальная организация, для которой характерна совместная социально-значимая деятельность.

Вместе с тем коллектив - это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другое лицо, одновременно испытывая его влияние.

Коллективы могут быть небольшими (3-5 человек на уровне отдельного подразделения) и многотысячными: ЗИЛ, КАМАЗ. В любом случае коллектив выполняет определенные функции по отношению к отдельной личности.

Быть членом какого-то коллектива позволяет человеку реализовать одну из своих объективных социальных потребностей - сопринадлежность к группе, коллективу. Человеку необходимо принадлежать к какой-либо группе, особенно при выполнении производственных задач. Получать поддержку и оценку равных (как минимум) ему по квалификации лиц. Именно через коллективы происходит социализация личности, усвоение ею (или отрицание) коллективных норм, правил. Коллектив оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами функционирования и развития.

Другой функцией коллектива является создание для личности социальной среды ее существования.

Кроме того, в коллективе происходит саморазвитие (самореализация) личности. Роль коллектива в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преуспевающих компаний.

Так, при формировании принципов успеха Т. Питере и Р. Уотерман рекомендуют не жалеть сил и средств на поддержание благоприятного климата в коллективе, обращают внимание на особую функцию руководителей подразделений по обеспечению адаптации новых работников в коллективе и по поддержанию даже в крупных организациях ощущения небольшого коллектива - одной семьи.

Само понятие "коллектив" является обобщающим, так как в крупных коллективах можно найти множество различных групп (структур), создающихся по возрасту, профессиональным интересам и т.д.

Для характеристики коллектива иногда выделяют признаки, его определяющие:

1) Единство целей всех членов коллектива, т.е. те ценностные ориентации, которые объединяют индивидов в коллектив. Если мы говорим о производственном коллективе организации, то цели задаются извне. Отсюда одна из задач управления состоит в правильной формулировке цели. Если же речь идет о неформальной структуре, то цель является образующим началом именно данного коллектива: совместное проведение досуга, выполнение каких-то работу заданий.

2) Руководство - без органа управления нет коллектива, кто-то обязательно должен взять на себя руководящее начало, сплотить людей, распределить между ними задачи, иначе невозможно рационально организовать любую совместную деятельность.

3) Дисциплина, т.е. выполнение для данного коллектива принятых норм поведения. Как правило, это неписаные моральные нормы, свойственные только данной группе, данному коллективу.

Дисциплина обеспечивает определенный распорядок деятельности коллектива по достижению поставленной цели, способствует торможению, блокировке тех тенденций, которые мешают реализации общей цели. Дисциплина вводит личность в определенный стереотип поведения, принятый в данном коллективе, создает условия для нормальной работы.

Вместе с тем необходимо отметить, что сила влияния коллектива, группы наличность достаточно велика. Уже давно в западной литературе разработано и широко освещается понятие конформизма, т.е. уступка давлению группы.

В настоящее время разработано множество подходов к классификации коллективов. Сточки зрения работы служб управления персоналом интересно рассмотреть формально-неформальные коллективы (группы).

Формальные коллективы (структуры коллективов) создаются по воле руководства для организации производственного процесса. Задачей этих коллективов является выполнение конкретных работ в соответствии с разделением труда в данной организации.

Неформальные коллективы (группы), создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, для достижения какой-то определенной цели. Некоторые такие группы могут быть организованы из людей, которых объединило недовольство руководителем.

Сила воздействия неформальных групп - достаточно большая в организации, а при определенных условиях она фактически может стать доминирующей и свести на нет усилия руководства.

Неформальный лидер - это специалист, не являющийся официальным руководителем, но в силу своих личных качеств, профессиональных навыков или других качеств пользуется авторитетом в коллективе и может оказывать существенное влияние на его поведение.

Процесс формирования нового коллектива состоит в прохождении последовательно нескольких стадий развития. Процесс и искусство управления коллективом со стороны руководителя заключается в грамотном переводе его из одной стадии развития в другую, более высокую.

Стадии формирования коллектива:

• возникновение;

• формирование;

• стабилизация;

• совершенствование или распад (последняя, естественно, противоположна предыдущим стадиям, отрицает их).

Стадия возникновения характеризуется этапом создания новой организации или приходом нового начальника. На этой стадии задаются целевые установки (внешней организацией), проектируются формальная структура трудового коллектива, органы управления, системы отчетности. На данной стадии только вырабатываются взаимные требования "начальник-подчиненный", взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер. Психология коллектива на этой стадии - исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности.

Стадия формирования предполагает образование неформальных малых групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также формируется общественное мнение коллектива. С одной стороны, создание малых групп - процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных целей, стоящих перед коллективом. Поэтому задача руководителя на этой стадии - умелое распределение баланса сил между неформальными группами (за счет выдаваемых заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям).

Для стадии стабилизации характерно достижение состояния зрелости коллектива. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы коллектива, сложилось общественное мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям.

Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не сможет быть сведен также и к материальной заинтересованности. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

Одной из основных форм стимулирования является заработная плата. Сложность решения проблемы состоит в том, что она неразрывно связана с общей неопределенностью концепции социально-экономического развития России. Государственное регулирование оплаты труда, осуществляемое в настоящее время, включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу организации оплаты труда - потребительский бюджет работника. В качестве такого бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и т.д.

Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимальной заработной платы достигаются тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляются банкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолженность по оплате.

Сегодня в зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяется 5 зон с коэффициентами: 1зона - 1,8-2,0; 11 зона - 1,6-1,8; П1зона-- 1,4-1,6; 1Узона- 1,15-1,4иУзона-комфортная -1,0. Северные надбавки применяются за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Их минимальный размер составляет 10% заработка, а максимальный дифференцирован по районам страны и по истечении пяти лет непрерывного стажа работы составляет: на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке - 100%, в других районах Крайнего Севера - 80%, в местностях, приравненных к Крайнему Северу, - 50%, на Европейском Севере, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока - 30% заработка.

Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены в зависимости от степени понижения трудоспособности человека в диапазоне от 1,0 до 1,4.

В бюджетных организациях регулирование заработной платы осуществляется на основе единой тарифной сетки - ETC. Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организаций. При построении ETC за основу были приняты такие принципы ее построения, как:

исходная база - не ниже установленного государственного минимума заработной платы;

учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности (условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особенности, качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов должны учитываться посредством других элементов заработной платы);

охват ETC всех категорий работников и группировка их по общности выполняемых работ; группировка служащих по принципу межотраслевого единства.

Участие в акционерном капитале производится на основе покупки акций организации и получения дивидендов: покупка акций работником организации может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе. Система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это, как правило, годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонус, связанный со стажем работы и размером получаемой заработной платы. Различают также бонусы за отсутствие прогулов в подразделении, за экспортные заслуги, за выслугу лет, целевые бонусы. В нашей стране сходным по назначению было вознаграждение за год - тринадцатая заработная плата.

Льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда: премии за переход на службу из других компаний; расходы, связанные с переездом, продажей-покупкой квартир, недвижимости, трудоустройством жены (мужа); премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Такие выплаты за рубежом получили название "золотые парашюты". Они предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников) и обычно включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

В оплате труда сохранились, а зачастую и обострились недостатки, появившиеся в ходе реформирования экономики:

крайне низкий уровень заработной платы;

чрезмерная региональная и отраслевая дифференциация заработной платы;

отсутствие связи оплаты труда с результатами работы;

хронические задержки выплат заработной платы во многих организациях.

Деформация на рынках рабочей силы приводит к тому, что за равный труд платится неравная заработная плата, неквалифицированный труд оплачивается зачастую выше квалифицированного, разрушается инженерно-техническое ядро трудового потенциала.

Кадровая система (К.С) - центральная и наиболее сложноорганизованная подсистема (ядро) социально-экономической системы (в нашем случае организации), включающая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих - кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития. Развитие КС включает количественное и качественное преобразование самих кадров, субъектов (отделов, служб) управления персоналом, форм и методов работы с персоналом, причем такое преобразование, которое включает как прогрессивную сторону (например, подготовка кадров новых профессий), так и регрессивную (например, увольнение кадров устаревших профессий, не подлежащих переподготовке).

Рассматривая общие вопросы кадровой инноватики в системе менеджмента персонала, необходимо установить, чем отличается управление развитием от управления нормальным функционированием кадров и КС. Эволюционное развитие кадров и КС - это их постепенное изменение и обновление путем локальных и стандартных кадровых нововведений эволюционного типа. В качестве примера здесь можно привести последовательное замещение большего количества работников пенсионного возраста на меньшее количество новых, более работоспособных и квалифицированных.

В системах управления безопасностью труда в организациях часто применяют разделение всех сотрудников, с которыми могут произойти несчастные случаи, на три типичные группы:

• сотрудники, которые не придерживаются правил по технике безопасности по незнанию. Зачастую это новички в организации, неопытные и недостаточно проинструктированные в процессе введения в должность;

• сотрудники, хотя и знающие, как надо действовать, но не выполняющие правила, поскольку отвлекаются по разным причинам, бывают перегружены, нервничают. Иногда из-за усталости, личных неприятностей или болезни, сильного возбуждения они становятся не способны выполнять определенную деятельность;

• сотрудники, которые хотя и знают, как правильно работать, и умеют это делать, но не придают значения соблюдению правил по технике безопасности. Обычно причина этого заключается в чрезмерном усердии, спешке, ложном героизме. Такие сотрудники не считают свои рискованные методы работы опасными и не осознают того, что они могут привести к несчастному случаю. Большая доля нарушений правил техники безопасности имеет своим началом подобное неправильное отношение сотрудников к вопросам безопасности.

Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение сотрудников необходимым им правилам техники безопасности. И это обязанность, которой не удастся избежать любому руководителю. Обучение правилам техники безопасности и охраны здоровья - единственная форма обучения, которая является обязательной по закону. Один из наиболее полезных методов обучения ответственных по технике безопасности, а также и всех сотрудников - тренинг, ориентированный на выявление конкретных ситуаций, представляющих опасность на их конкретных рабочих местах в обычной рабочей обстановке.

В любой системе управления существенное значение отводится контролю. Для того чтобы быть уверенным, что правила по технике безопасности выполняются, любому руководителю необходимо вести контроль за их соблюдением. Мы остановим внимание на двух очень полезных подходах контроля за соблюдением правил техники безопасности, способствующих предупреждению несчастных случаев.

Первый подход- метод "регулярных проб". Он предполагает наличие обученных наблюдателей, которые обходят организацию (отдел) по предписанному маршруту и выявляют недостатки в сфере техники безопасности. Такую задачу можно возложить и на сотрудника отдела ТБ. Главное здесь то, что контрольный уровень возможных нарушений должен быть задан, и задача контролирующего - не допустить его превышения. Метод позволяет выявить опасные ситуации до их перерастания в несчастные случаи и инциденты.

Второй - метод "критических случаев". Он предполагает опрос сотрудников для выявления причин ситуаций, близких к опасным. И этот подход ориентирован на предотвращение несчастных случаев.

Все больше и больше организаций считают, что сотрудники являются самым важным и главным фактором нормального функционирования организации, и предпринимают активные шаги для того, чтобы создать наилучшие условия для работы своего персонала: обеспечивают сотрудников всеми необходимыми средствами для поддержания здоровья (начиная с гимнастического зала и кончая профилакториями), используют обучающие программы по снятию стресса, профессиональное консультирование и т.д. Сегодня определенные категори работников испытывают страх перед работой, перед коллегами, перед руководителем, особенно причиняющий вред вегетативной нервной системе. Страх вредит больше, чем чрезмерные требования к работающему. Поэтому большое влияние на предрасположенность к заболеванию оказывает установка к работе и степень удовлетворения работающего, получаемая им от своей деятельности. В таких случаях как перегрузка на работе, так и недогрузка приводят к одному результату - отсутствию на рабочем месте. Многими исследованиями доказано, что с ростом ответственности за результаты работы и удовлетворенности от своей деятельности время отсутствия на работе сокращается. Сегодня становится общепризнанным, что несчастные случаи и отсутствие на рабочем месте очень часто бывают вызваны стрессовыми ситуациями, злоупотреблением алкоголем или применением наркотиков все три причины взаимосвязаны.

Факторы или возможные источники стресса на работе:

* перегрузка (длительная работа) или недогрузка (скука);

* отсутствие системы поддержки (обратной связи) от руководителя и/или коллег внутри организации;

* неправильное определение объема работы: несоответствие между способностью /навыками сотрудника и потребностями работы;

* отсутствие навыков/умений, необходимых для выполнения работы;

* неясность или неопределенность поставленных задач: несоответствие между обязанностями и правами;

* неразумная организационная политика в передвижении кадров: вынужденные перемещения по службе;

* плохие условия работы: шум, грязь, отсутствие помещений;

* неблагоприятное социальное окружение: работа в одиночестве, постоянное давление со стороны окружающих, неспособность работать в группах;

* неспособность сотрудника справляться с напряжением на работе, с конфликтами, которые обычно возникают при выполнении определенных видов работ.

Нужно уметь правильно использовать сотрудников на работе. Они довольны, если требования, которые перед ними ставят, не слишком высоки, но и не слишком низки. Они предпочитают, чтобы требования соответствовали их опыту, чтобы работали они в небольшой группе, а не в коллективе большой численности. С высокой заболеваемостью дело обстоит так же, как и с большой текучестью сотрудников: причину явления часто следует искать в уровне руководства персоналом.

Правовая защита интеллектуальной собственности практически полностью лежит на плечах государства. Интеллектуальная собственность включает:

• промышленную собственность, под которой понимаются права на изобретения, товарные знаки, промышленные образцы и наименования мест происхождения товаров;

• авторское право, под которым понимаются права на литературные, музыкальные, художественные, фотографические, аудиовизуальные произведения, а также технологии интегральных схем и компьютерных программ и баз данных.

Все перечисленные результаты интеллектуальной деятельности человека имеют нематериальный характер. Поэтому следует подчеркнуть, что интеллектуальная собственность по существу устанавливает правовой режим охраны нематериальных объектов, а именно, выполняет в отношении нематериальных объектов ту же функцию, что и право собственника в отношении материальных объектов устанавливает абсолютное право, дающее возможность обладателю права вводить объект в хозяйственный оборот. К объектам охраны авторского права в России и большинстве стран мира отнесены оригиналы творений в области науки, литературы, искусства. Охрана авторских прав, как правило, означает, что некоторые виды использования произведений считаются законными только тогда, когда на них дано разрешение владельца авторского права.

Организационная защита - следующее направление экономической безопасности. В рыночных условиях стабильная работа любой фирмы невозможна без надежной защиты от неправомерных посягательств на ее права, собственность и персонал от различного рода внутренних и внешних угроз. Следует заметить, что сегодня экономическая безопасность - это не только прерогатива государства и не только деятельность государственных служб по охране собственности, но это также право самих организаций бизнеса на обеспечение безопасности предпринимательской деятельности.

По целям защитные мероприятия в общем планы должны обеспечивать:

предупреждение появления угроз;

выявление возможных направлений и степень нарастания опасности;

обнаружение реальных действий, приносящих ущерб предпринимательству;

пресечение разглашения и утечки информации и несанкционированного доступа к ней;

ликвидацию последствий неправомерного получения информации и ее использования злоумышленниками.

Анализ состояния дел в области экономической безопасности предпринимательства показывает, что:

обеспечение безопасности не может быть одноразовым актом. Это непрерывный процесс, заключающийся в обосновании и реализации наиболее рациональных форм, методов, способов и путей создания, совершенствования и развития системы безопасности, непрерывном управлении ею, контроле, выявлении ее узких и слабых мест и потенциально возможных угроз бизнесу;

безопасность может быть обеспечена лишь при комплексном использовании всего арсенала средств защиты во всех структурных элементах производственной системы и на всех этапах технологического цикла предпринимательской деятельности;

требуемый уровень безопасности не может быть обеспечен без надлежащей подготовки персонала предприятия и пользователей и соблюдения ими всех установленных правил, направленных на обеспечение безопасности.

С позиций системного подхода экономическая безопасность должна быть:

Непрерывной. Это требование проистекает из того, что злоумышленники всегда ищут возможность обойти защиту для достижения своих противоправных целей.

Плановой. Планирование осуществляется путем разработки планов действий по обеспечению защищенности организации всеми компонентами его структуры.

Централизованной. В рамках определенной предпринимательской структуры должна гарантироваться организационно-функциональная самостоятельность процесса обеспечения безопасности.

Конкретной. Защите подлежат конкретные объекты.

Активной. Защитные меры претворяются в жизнь с достаточной степенью настойчивости.

Надежной. Надежность методов, средств и форм защиты с одновременным дублированием средств и мер безопасности.

Универсальной. Меры безопасности независимы от места их возможного воздействия.

Комплексной. Для обеспечения безопасности во всем многообразии структурных элементов, угроз и каналов несанкционированного доступа должны применяться все виды и формы защиты в полном объеме.

Однако главным в безопасности предпринимательства являются экономические рычаги по возмещению ущерба и предотвращению негативных последствий для организации бизнеса. В этом заключается основной смысл обеспечения экономической безопасности предпринимательства от противоправных действий.

Страхование коммерческих рисков - это сфера, где государство может поучаствовать и капиталами и нормативными механизмами.

В настоящее время государственные правоохранительные органы заняты прежде всего обеспечением безопасности государственных интересов и государственной собственности и не в состоянии оперативно реагировать на изменение конъюнктуры в сфере частного бизнеса. Как показывает мировой опыт, данную миссию могут с успехом выполнять частные охранные организации и службы безопасности.

Информационно-аналитические исследования и прогнозные оценки безопасности:

Добывание и анализ информации о мировом и национальном рынках и прогнозирование их развития;

Организация работ по выявлению конфиденциальной информации, обоснование уровня ее конфиденциальности, документальное оформление в виде перечней сведений, подлежащих защите;

Сбор экономической и научно-технической информации для обеспечения эффективности деловых отношений с партнерами, выявление в их числе некредитоспособных и ненадежных;

Выявление и прогнозирование реальных и потенциальных угроз безопасности, разработка;

Информационное обеспечение руководства организации в области безопасности.

Охрана личности от любых противоправных посягательств на жизнь, материальные ценности и личную информацию;

Сохранность и физическая защита материальных и финансовых средств и объектов;

Установление режима охраны необходимых объектов;

Осуществление допускного и пропускного режима;

Обеспечение защищенного хранения ценностей и носителей информации;

Организация физической защиты продукции в процессе ее внутриобъектовой транспортировки;

Контроль за сохранностью продукции на всех стадиях техпроцесса;

Организация личной безопасности определенной категории руководящего состава;

Налаживание взаимодействия всех структур, участвующих в обеспечении физической защиты

Безопасность информационных ресурсов:

Организация и осуществление разрешительной системы допуска исполнителей к работе с документами;

Организация хранения и обращения с конфиденциальными документами; Осуществление закрытой переписки и шифровальной связи;

Организация и координация работ по защите информации, обрабатываемой и передаваемой вычислительными средствами и средствами связи;

Обеспечение безопасности в процессе проведения совещаний и переговоров:

Служба безопасности должна подчиняться непосредственно руководителю коммерческой организации и возглавляться руководителем службы безопасности в ранге заместителя, в функции которого входят управление подразделениями и координация всех перечисленных направлений деятельности.

Безопасность предпринимательства достигается проведением единой политики в области обеспечения безопасности, системой мер правового, организационного и технического характера, адекватных угрозам жизненно важным интересам каждой коммерческой организации. Поэтому основными направлениями обеспечения коммерческой организации выступают правовая, организационная и инженерно-техническая защита.

Особенность современного взгляда на руководителя как лидера коллектива состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации. Важнейшие черты современного руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат.

Для изучения содержания труда и структуры затрат рабочего времени руководителей и специалистов могут быть использованы следующие методы:

анкетный и устный опросы;

фотография рабочего времени.

Анкетный и устный опросы проводятся с целью изучения существующего состояния организации труда и использования рабочего времени, а также для изучения мнения руководителей и специалистов о необходимости проведения специальных мероприятий, способствующих повышению эффективности и улучшению условий труда.

Фотография рабочего времени (ФРВ) применяется для установления структуры его затрат на протяжении запланированного периода наблюдений. При ФРВ изучение затрат рабочего времени производится путем наблюдения и замеров всех без исключения затрат времени в порядке их фактической последовательности.

Дата добавления: 2015-08-05