Глава 17. Защита персональных данных при найме персонала

Последние годы в структуре трудового права Российской Федерации формируется новый институт, который некоторые ученые условно называют "информационное трудовое право" или "право на информацию субъектов трудового права и его защита" <1>. Одним из важных элементов этого института является защита информации, связанной с трудовыми отношениями между работниками и работодателями, в первую очередь - персональных данных работника.

--------------------------------

<1> Лушников М.В., Лушников А.М. Право на информацию субъектов трудового права // Государство и право. 2004. N 6. С. 42 - 48.

Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" <1> установил, что персональные данные - это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основе такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2006. N 31 (ч. I). Ст. 3451.

Под обработкой персональных данных подразумеваются операции с персональными данными, включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных.

В соответствии со ст. 19 указанного Федерального закона Постановлением Правительства РФ от 17 ноября 2007 г. N 781 было утверждено Положение об обеспечении безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных <1>.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2007. N 48 (ч. II). Ст. 6001.

Статья 85 ТК РФ ввела более узкое понятие "персональные данные работника", под которыми подразумевается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Отметим, что ст. 10 Федерального закона "О персональных данных" и ст. 86 ТК РФ определили так называемые специальные категории персональных данных, сбор и обработка которых ограничены или запрещены. К данной категории относится информация о расовой и национальной принадлежности, религиозных или политических убеждениях, частной жизни, состоянии здоровья и др.

Пункты 2, 8 и 10 ст. 86 ТК РФ в совокупности с Федеральным законом "О персональных данных" предполагают необходимость для работодателя принять локальный нормативный акт о защите персональных данных работника с учетом мнения выборного органа представителей работников, если таковой имеется в организации.

К основным принципам защиты персональных данных работника действующее законодательство относит:

1) конфиденциальность получаемых персональных данных, ограничение доступа к ним иных лиц;

2) достоверность и полноту персональной информации, а равно запрет включения в персональные данные недостоверных фактов и информации, полученной не от работника или от иных лиц без его письменного согласия, если это не предусмотрено федеральным законом;

3) целевой характер персональной информации, законность целей и способов ее обработки, добросовестность;

4) свободный доступ работника к своим персональным данным и право на полную информацию о них;

5) гарантированность субъективных прав работника, связанных с защитой его персональных данных <1>.

--------------------------------

<1> См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 1: Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2009. С. 878.

Несмотря на то что трудовые отношения возникают между работодателем и работником в основном по факту заключения трудового договора (ст. 16 ТК РФ), проблема получения и защиты персональных данных встает перед организацией еще на стадии подбора персонала.

Первое, с чем сталкивается работодатель, это ограниченность информации, которую он может получить о работнике.

Часть 3 ст. 65 ТК РФ запретила работодателю требовать от лица, поступающего на работу, какие-либо документы, кроме предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Работодатель ограничен очень узким составом документов, содержащим информацию о потенциальном работнике: паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность), трудовая книжка, страховое свидетельство, документы воинского учета, документы об образовании, специальных знаниях или квалификации, если это предусмотрено требованиями к работе (должности), и некоторые другие документы, в зависимости от специфики работы - медицинская книжка, справка о характере основной работы, если работник поступает на работу по совместительству, имеющую ограничения по опасности, вредности, и т.д.

В большинстве случаев работодатель считает, что лицо, проходящее процедуры подбора и отбора на вакантную должность, еще не является поступающим на работу, поэтому организация имеет право расширить состав получаемой информации за счет других официальных документов, а также характеристик, рекомендаций, анкет, резюме и т.д. Однако ч. 2 ст. 1 ТК РФ относит трудоустройство у данного работодателя к отношениям, непосредственно связанным с трудовыми, и распространяет на эти процедуры действие трудового законодательства в полном объеме. Но, как известно, то, что нельзя потребовать, можно попросить.

Кандидат на вакантную должность заинтересован в поступлении на работу и, скорее всего, предоставит информацию, которую мы у него попросим. Правда, при этом должностные лица организации должны отдавать себе отчет в том, что в соответствии с действующим законодательством о защите персональных данных, во-первых, любые персональные данные можно получать и обрабатывать только с согласия самого субъекта персональных данных, во-вторых, все персональные данные необходимо получать непосредственно у субъекта этих данных; если их можно получить только у третьей стороны (например, проверить достоверность рекомендаций или информации, содержащейся в резюме), то субъект данных должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. При этом в соответствии с ч. 4 ст. 9 Федерального закона "О персональных данных" такое письменное согласие должно включать:

1) фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;

2) наименование (фамилию, имя, отчество) и адрес оператора, получающего согласие субъекта персональных данных;

3) цель обработки персональных данных;

4) перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных;

5) перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных;

6) срок, в течение которого действует согласие, а также порядок его отзыва.

Следует отметить, что действующим законодательством не определены условия и сроки хранения, а также порядок уничтожения данного вида документов. Поскольку процедуры отбора и подбора не бывают мгновенными, то информация о претендентах на должность так или иначе фиксируется у работодателя до принятия окончательного решения. Соответственно, в локальных актах организации, регламентирующих работу с персональными данными работников, должен быть определен точный состав документов, содержащих персональные данные потенциальных кандидатов на закрытие вакансии, которые организация может запросить на стадии подбора и отбора, место их хранения, тип носителя, на котором будет храниться такая информация. Должен быть определен ответственный за сохранность этих документов и (или) их копий, а также круг сотрудников организации, которые получают доступ к этим документам и их копиям. Со всех лиц, которым в силу должностных обязанностей разрешено работать с такой информацией, должно быть взято обязательство о ее неразглашении и о непередаче ее без письменного согласия субъекта персональных данных третьим лицам.

Многие организации, остановившись на одном из претендентов, продолжают хранить информацию о других кандидатах в своих картотеках или просто рабочих записях на случай возникновения новой вакансии. Это, безусловно, оправданно, поскольку кандидаты уже прошли процедуры подбора и отбора, что позволяет сэкономить силы и средства организации при закрытии будущей вакансии. Однако ч. 2 ст. 5 Федерального закона "О персональных данных" установил, что хранение персональных данных должно осуществляться в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных, не дольше, чем этого требуют цели их обработки, и они подлежат уничтожению по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в их достижении. Соответственно, по окончании процедуры отбора организация должна уничтожить все носители информации, содержащие персональные данные претендентов, поскольку цель сбора такой информации достигнута, вакансия закрыта.

Если же организация ведет картотеку резерва, то любые необезличенные персональные данные могут храниться в ней только с письменного согласия субъекта этих данных с указанием перечня, сроков и цели хранения этой информации.

Работник, по отношению к которому принято решение о заключении трудового договора, в соответствии с п. 8 ст. 86 ТК РФ должен быть под подпись ознакомлен с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также их права и обязанности в этой области.

Дата добавления: 2015-08-05