Методы профессионального отбора кадров

Формирование высокопрофессионального коллектива является важной задачей для надежного функционирования предприятия. В современной теории и практике управления персоналом существуют различные методы профессионального отбора кадров.

Среди них можно выделить изучение личного дела и других документов соискателя на вакантную должность, анкетирование, собеседование с кандидатами, психологическое тестирование.

Изучение личного дела и других документов соискателя на вакантную должность состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Оно позволяет получить данные, связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно – деловых свойств и качеств работника.

Анкетирование как метод профессионального отбора предполагает получение информации путем системы взаимосвязанных вопросов. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы нейтрально и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.

Собеседование со вновь принимаемым работником имеет решающее значение при приеме на работу. Собеседование преследует две главные цели:

- помочь организации оценить кандидатов на соответствующие должности;

- помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Для проведения собеседования необходимо подготовить:

- контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;

- комплект бланков для заявлений;

- модель рабочего места (должности) или краткие требования к кандидату на должность;

- должностные инструкции;

- письма – приглашения и другие дополнительные материалы;

- план собеседования;

- проинструктированных членов кадровой комиссии;

- подготовленные заранее для собеседования вопросы;

- выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;

- располагающую обстановку (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

По итогам собеседования составляется список кандидатов с данными для принятия решения по собеседованию.

Тестирование – специализированный метод психодиагностического обследования, применяя который можно получить точную количественную или качественную характеристику изучаемого явления. В управлении персоналом чаще используются тесты на профпригодность, общие тесты способностей, личностные тесты.

Тесты на профпригодность используются: для оценки психофизиологических качеств человека, его способности к определенной деятельности.

Общие тесты способностей заключаются в оценке общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций.

Личностные тесты - это тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или на принадлежность человека к определенному типу.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие источники привлечения персонала Вам известны?

2. Назовите основные элементы рабочего места.

3. Назовите основные кадровые документы, необходимые для оформления на работу.

Дата добавления: 2015-07-24