Существующая кадровая политика

Дж. Иванцевич выде­ляет следующие основные направления в сфере управления пер­соналом [2]:

• обеспечение равных возможностей эффективного труда;

• анализ рабочих мест;

• планирование рабочих мест;

• набор персонала;

• отбор кадров;

• оценка результативности труда;

• обучение и повышение квалификации персонала;

• планирование карьеры и перемещения по службе;

• оплата труда, пособия;

• обеспечение трудовой дисциплины;

• трудовые отношения;

• обеспечение безопасных и здоровых условий труда;

• режим работы (продолжительность, сменность, гибкий гра­фик и др.).

Личностные характеристики работников. У каждого отдельного работника есть существенные характеристики, которые должны быть учтены при разработке кадровой политики.

1. Способности работников генетически обусловлены. Некоторые из них можно развить в процессе обучения и тренировки. Менеджер по персоналу, используя информацию о способностях работников, должен выявить, в кого и в каком направлении вкладывать деньги при проведении той или иной кадровой стратегии. При этом спо­собности работника рассматриваются в нескольких аспектах:

• механические идвигательно-координационные;

• умственно-творческие (таланты, способности к искусству).

2. Образ мышления и склонности.

3. Предпочтения и рабочие интересы.

4. Мотивация. Факторы мотивации в значительной степени оп­ределяют поведение человека на работе. При этом реализация каж­дого направления УП-деятельности должна осуществляться с уче­том предпочтений и интересов работников, а мотивация должна быть индивидуальной. Это необходимо для достижения общих це­лей предприятия.

5. Личные качества работника включают в себя такие парамет­ры, как:

• черты характера;

• личностные ценности;

• эмоциональная возбудимость (типологическая характерис­тика);

• добросовестность;

• трудолюбие.

Оценочные критерии эффективности кадровой политики. При оценке эффективности кадровой политики учитываются как ко­личественные, так и качественные показатели:

• результативность труда;

• соблюдение законодательства;

• удовлетворенность работников трудом;

• наличие, количество и частота прогулов;

• «текучесть» кадров;

• наличие трудовых конфликтов;

• наличие жалоб;

• частота рабочего травматизма.

Диагностическое моделирование позволяет менеджеру прове­сти комплексную оценку возможностей предприятия с целью фор­мирования обоснованной программы развития предприятия (в том числе кадровой политики).

Дата добавления: 2015-07-24