Вопрос №7: Личность.

Ответ:

Вариант 1.

Почему некоторые люди являются тихонями и пассивны­ми, в то время как другие громогласны и агрессивны? Являются ли некоторые типы личностей более пригодными для отдельных видов работ? Что мы знаем из теории личности об индивидуальности, которая может помочь нам объяснять и предсказывать поведение людей в организациях? Здесь мы попытаемся ответить на такие вопросы.

Что такое индивидуальность? В предыдущей главе мы рассмотре­ли, как созревает человеческий организм и формируется личность. Рассмотрим теперь, как формируется индивидуальность человека, а именно как совмещаются наследственные черты личности с воздействием среды обитания в различных жизненных ситуациях. - Наследственность, или врожденные характеристики, такие, как рост, внешняя привлекательность, пол, характер темперамент, физическая сила и биологические ритмы, передается нам от родителей. Подход с точки зрения наследственности утверждает, что молекуляр­ная структура генов, размещенных в хромосомах, полностью определяет индивидуальность личности. Гены определяют гормональное равновесие; равновесие гормонов определяет индивидуальность форм телосложения.

С позиции наследственности можно объяснить схожесть черт лица и тела детей и родителей. Кроме того, некоторые физические воз­можности (например, способность к атлетизму) можно объяснить, если оба родителя были аналогично одарены. Однако было бы нера­зумным все характеристики человека объяснять с позиции наследственности.

Если бы все характеристики индивидуальности были полностью продиктованы наследственностью, то они были бы фиксированы при рождении и никакое вмешательство не могло бы изменить их. Если ребенок родился ослабленным и болезненным, например в результа­те родительских генов, то было бы невозможно что-нибудь изменить. Такой подход проповедуют фашисты и некоторые фанаты, в то вре­мя как это неадекватное объяснение индивидуальности.

Окружение сочетает в себе культуру, в которой мы воспитыва­лись, мораль и нормы нашей семьи, друзей, социальных групп и другие воздействия, формирующие наш жизненный опыт. Среда иг­рает наиважнейшую роль в формировании человека.

Например, культура устанавливает нормы, расположения и цен­ности, которые передаются от одного поколения к другому и явля­ются непреходящими со временем.

Существуют довольно интересные исследования, относящиеся к очередности рождения ребенка в семье. Согласно их результатам, возникло мнение, что в то время как различия между детьми в одной семье часто приписываются наследственности, среда, в которой росли дети, является поистине критическим фактором, создающим разли­чия. Так, среда, в которой вырос первый ребенок, отличается от среды, в которой росли более поздние дети.

Исследования показывают, что перворожденные более склонны к отклонениям в психике, более восприимчивы к социальному давле­нию и более зависимы, чем дети, которые рождены позже. Конечно, эти соображения спорны и у них имеется масса оппонентов, но су­ществуют доказательства того, что первые дети одного пола более социально ориентированы, более законопослушны, более честолю­бивы и трудолюбивы, менее агрессивны.

Итак, наследственность устанавливает параметры или внешние ограничения, но полный потенциал индивида будет определен тем, как хорошо он или она корректирует требования среды.

Ситуация — следующий фактор, влияющий на формирование ин­дивидуальности человека. Индивидуальность человека, несмотря на ее относительную устойчивость и непротиворечивость, в различных ситуациях может изменяться. Различные потребности в различных ситуациях вызывают различные аспекты индивидуальности. Мы не можем рассматривать поведение личности в изоляции.

Разумеется, мы не в состоянии выстроить четкую схему класси­фикации поведения личности в зависимости от различных ситуаций. Однако мы знаем, что некоторые ситуации сильнее влияют на индивидуальность, а другие — слабее.

Интересно, что влияние ситуации проявляется в основном в ог­раничениях, налагаемых на поведение. Некоторые ситуации (например, церковная служба, интервью при найме на работу) оказывают сдерживающее воздействие, а другие прямо противоположное (на­пример, поведение на пикнике или вечеринке).

Кроме того, хотя относительно индивидуальности и могут быть сделаны некоторые обобщения, однако имеются значительные различия. Именно поэтому так важно изучать личность и ее поведение.

Влияние основных черт характера на поведение человека. В рабо­тах, посвященных теории личности, описываются черты характера человека. Трудность учета этих особенностей в практической деятельности менеджера состоит в их неограниченном количестве. Попытка сократить эту цифру до более разумного размера привела к разработ­ке различных типологий личностей, описанных в предыдущей главе.

Покажем, как на основе некоторых важных черт характера человека можно предсказать его поведение в организации. Мы начнем с, уверенности в себе, затем рассмотрим другие черты — ориентацию на достижения (целеустремленность), авторитарность, макиавеллизм, чувство собственного достоинства, самоконтроль и склонность к риску. Здесь мы кратко представим эти качества и их влияние на поведение служащего.

Уверенность в себе. Некоторые люди полагают, что они являются хозяевами своей судьбы, другие (заложники судьбы) считают, что все зависит от случая.

Первый тип людей, которые считают, что они контролируют свою судьбу, мы будем называть личностями внутренней организации, или интерналами. Второй тип людей, которые полагают, что все в их жизни контролируется свыше, посторонними силами, мы будем называть экстерналами.

Имеется большое количество данных по анализу этих двух типов людей по отношению к основным рабочим факторам. Установлено, что экстерналы в меньшей степени удовлетворены своей работой, проявляют больший показатель абсентеизма и меньшую вовлечен­ность в работу, чем интерналы.

Почему экстерналы проявляют большую неудовлетворенность ра­ботой? Вероятно, потому, что, по их мнению, от них ничего не за­висит в организации. Интерналы в тех же самых ситуациях рассчиты­вают на свои собственные силы. В неприятных ситуациях они никого не обвиняют, кроме самих себя. Кроме того, неудовлетворенные ра­ботой интерналы легче увольняются.

Интересны результаты исследований по абсентеизму. Интерналы, считающие, что их здоровье зависит только от них самих и их привы­чек, более ответственно относятся к себе и имеют меньше вредных привычек. Это приводит к меньшему показателю несчастных случаев и как следствие меньшему количеству пропусков работы, т.е. мень­шему абсентеизму.

Прямой связи между уверенностью в себе и текучестью нет. При­чина состоит в том, что, с одной стороны, интерналы склонны при­нимать меры в случае неудовлетворенности и, значит, достаточно легко покинут организацию. С другой стороны, они имеют тенден­цию преуспевать на работе и быть более удовлетворенными.

Очевидно также, что интервалу вообще лучше работают, но в определенных областях. Интерналы тщательнее ищут и анализируют информацию перед принятием решения, более активны в достиже­нии целей и в большей степени контролируют организационное ок­ружение. Следовательно, интерналы преуспевают при выполнении сложных задач, связанных с организаторской деятельностью, а так­же в профессиональных работах, требующих сложной обработки ин­формации и анализа. Кроме того, интерналы больше подходят для выполнения работ, требующих инициативы и независимости дей­ствий. Однако экстерналы являются более послушными и дисципли­нированными. Именно поэтому они должны преуспеть в работах, которые хорошо структурированы и расписаны и успех в которых в значительной степени зависит от вклада других.

Ориентация на достижения (целеустремленность). Какую работу лучше всего выполняют люди, ориентированные на достижения? Достаточно сложную, дающую быстрый результат и позволяющую работнику контролировать ее ход. Считается, что люди, ориентиро­ванные на достижения, будут преуспевать в торговле, профессио­нальном спорте, в управлении, а не на конвейере или же в конторе. Таким образом, они могут уступать в быстродействии другим работ­никам, но лучше всего справятся с ответственными поручениями, содержащими вызов и предполагающими четкую обратную связь — здесь они наиболее эффективны.

Авторитарность относится к убеждению, что в организации долж­ны существовать иерархия и власть. Чрезвычайно авторитарные личнос­ти изощренно жестоки, склонны судить других людей, почтительны к тем, кто выше них, и эксплуатируют тех, кто ниже, подозритель­ны и консервативны. Конечно, таких людей не так уж много, но о них не следует забывать. С одной стороны, авторитарные личности неэффективны на тех должностях, где требуются деликатность, такт и способность к адаптации в сложных и изменяющихся ситуациях. С другой стороны, там, где работы высокоструктурированы и успех зависит от выполнения инструкций и правил, авторитарный служа­щий отлично справится.

Мы уже отмечали, что интерналы мотивированы на достижения. Эта черта в разной степени присуща работникам и поэтому может служить критерием при прогнозировании поведения.

Люди, нацеленные на достижения, постоянно стремятся выпол­нять работу наилучшим образом. Они любят выполнять работу посложнее, но только такую, в которой вероятность провала будетI ничтожно мала.

Макиавеллизм — понятие, тесно связанное с авторитаризмом; происходит от имени Н. Макиавелли, написавшего в XVI в. трактат о том, как Манипулировать властью. Личности такого типа прагматичны, держатся на дистанции от других людей и считают, что цель оправдывает средства.

Где лучше использовать людей с такими качествами? Ответ зави­сит от вида работ и от того, рассматриваете ли вы этические показатели в оценке эффективности. Там, где требуется умение заключать сделки, вести переговоры по поводу трудовых соглашений или где успех сулит награду, эти люди будут эффективны.

Чувство собственного достоинства — степень любви человека к самому себе. Исследования связи этого качества с организационным поведением показали интересные результаты. Например, чувство собственного достоинства непосредственно связано с ожиданием успеха. Работники с высоким чувством самоуважения считают, что они обладают большими способностями и поэтому должны преуспеть на работе. Они легче идут на риск при выборе работы, предпочитают нестандартную работу и меньше подвержены чужому влиянию. Их можно с успехом использовать на управленческих должностях, и, как правило, они проявляют высокий показатель удовлетворенности работой.

Самоконтроль — еще одна черта личности, заслуживающая внимания.

Личности с сильно развитым чувством самоконтроля хорошо адаптируются к внешним ситуациям и легко корректируют свое поведение. Они чувствительны к внешнему влиянию и хорошо подстраиваются под ситуацию. Они также способны преодолевать противоречия между своими личными интересами и интересами дела. Эти люди; выглядят по-разному применительно к разной аудитории или ситуаций. Люди с низким самоконтролем не проявляют такой гибкости в поведении.

Склонность к риску отличает людей, стремящихся использовать по возможности любой шанс, чтобы преуспеть. Люди, обладающие такими качествами, смелее принимают решения и используют для этого меньшее количество информации.

Вариант 2.

Личность – конкретный человек, представитель определенной социальной группы, наделенный индивидуальными особенностями, развивающимися в процессах воспитания и социализации на базе задатков, полученных при рождении. Чтобы понять человека как личность, необходимо достаточно полно знать его социальную среду, картину и характер взаимосвязей с реальным миром.

Социальная роль – это определенный стереотип, тип поведения, который ожидается от человека в конкретной ситуации. Ролевая функция личности предполагает пользование правами и исполнение обязанностей. Выделяются две разновидности ролей: конвенциальные и межличностные. Конвенциальные представляют собой стандартизированные права и обязанности (отца, сына, сотрудника отдела, руководителя и т.п.). Естественно, далеко не всегда официальное положение само по себе гарантирует соответствие фактическому проявлению роли, должности. Межличностные роли проявляются в виде конкретного выполнения прав и обязанностей в зависимости от индивидуальных особенностей и способностей человека. В зависимости от того, как они выполняются, формируется социальный статус человека. Одни приобретают авторитет, уважение. Другие оказываются отвергнутыми, не принятыми обществом. Часть людей оказывается между этими крайними положениями.

Т. Парсенс предложил пять характеристик любой роли:

1) эмоциональная: одни роли требуют эмоциональной сдержанности, другие – раскованности;

2) способ получения: предписанные и завоеванные;

3) масштаб: часть ролей строго ограничена, часть – размыта;

4) формализация: деятельность в строго установленных рамках или произвольная;

5) мотивация: личная прибыль, общественное благо и т.д.

Личность и социальный статус тесно связаны. Социальный статус способствует формированию личности, создает престиж, уважение, репутацию.

Все это оказывает влияние на «Я - концепцию» человека. «Я - концепция» состоит из нескольких различающихся образов:

1) «Я - образ» – какими мы видим себя;

2) «идеальное Я» – какими нам хотелось бы быть;

3) «зеркальное Я» – какими, по нашему мнению, нас видят другие;

4) «реальное Я» – каковы мы в действительности.

Хотя обычно между этими разносторонними «Я» существуют различия, у эффективных сотрудников сходство достаточно велико, развитие и формирование личности зависят от выработки удовлетворяющей «Я - концепции». По настоящему эффективные сотрудники знают свои слабые и сильные стороны, не боятся пробовать новое, не беспокоятся о позоре неудачи, могут учиться, у кого угодно и атакуют проблемы, а не их создателя. Люди с позитивной «Я - концепцией» ориентированы на достижения, поэтому они энергичные борцы. Есть также свидетельства, что отношения людей к самим себе связано с продуктивностью их мышления. Тем, кто себе не нравится, обычно трудно дается эффективное разрешение проблем. Люди, сомневающиеся в своей ценности, как правило, мыслят жесткими схемами, видят все в черно - белых тонах.

Продуктивность людей соответствует тому их образу, который создается у других людей («эффект Пигмалиона»). Это необходимо учитывать в работе менеджера.

Очень важно осознать, что заниженная самооценка также опасна, как и завышенная (например, отказ от работы, которую вы могли бы выполнить).

Можно выделить черты людей, обладающих эффективной «Я – концепцией»:

1) они могут принимать вещи такими, какие они есть на самом деле;

2) они не боятся сближаться с другими людьми;

3) они точно оценивают ситуацию;

4) они созидатели и ценители способностей других людей;

5) они готовы учиться у каждого.

Дата добавления: 2015-07-18