Использование и деловая оценка персонала

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы, а также способствовать тому, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Основные принципы рационального использования персонала требуют:

- обеспечения рациональной занятости работников;

- обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего дня (недели, месяца и т.п.);

- обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

- периодической ротации работника, обеспечивающей разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

- обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций.

Рациональное использование персонала достигается:

- сбалансированностью числа рабочих мест и численностью работников;

- применением гибких форм занятости;

- обеспечением соответствующей организации и условий труда, а также наиболее полного соответствия сотрудника требованиям занимаемой должности;

- реализацией всего трудового потенциала работников.

Рассмотрим более подробно каждое из обозначенных направлений.

Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается путем правильной расстановки кадров, а также использования внутриорганизационной мобильности, которая предполагает перемещения, перерас­пределение и ротацию работников.

Расстановка кадров заключается в рациональном распределении их по структурным подразделениям организации. При расстановке кадров следует придерживаться следующих принципов: соответствия, перспективности и сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие деловых и нравственных качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности обуславливает:

- установление возрастного ценза;

- продолжительность периода работы в одной должности;

- возможность смены профессии или специальности и организации повышения квалификации;

- необходимость здоровья.

Расстановке кадров и их рациональному использованию способствуют трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников, а также смены приложения их труда.

Причинами трудовых перемещений могут быть: предоставление работнику работы, которая ему больше подходит и, которая его больше удовлетворяет; необходимость взаимозаменяемости сотрудников в организации; расширение опыта работника.

Лучшему использованию персонала должна способствовать и ротация кадра. Ротация кадров способствует формированию специалиста
с глубоким и всесторонним знанием производства, с квалификацией широкого профиля. Такой специалист способен участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами.

Наиболее рациональному использованию персонала способствует применение гибких форм занятости. Гибкость занятости может проявляться в двух формах: количественной и функциональной.

Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в соответствии с уровнем спроса на труд.

Значение этого фактора возрастает в условиях рыночного хозяйства ужесточением условий конкуренции, усилением колебаний производства, распространение компьютерной и информационной технологии с высоко-сберегающим эффектом.

Функциональная гибкость означает способность организаций вносить те или иные изменения в характер использования работников, а также в содержание их трудовой деятельности в соответствие с меняющимися условиями производства.

Гибкость использования персонала проявляется также:

- в гибком режиме рабочего времени;

- в изменении сферы организации труда (ротация рабочих мест, создание автономных бригад, делегирование ответственности сверху вниз, широкое участие работников в управлении и т.п.).

Среди предпосылок повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, основными являются следующие:

- улучшение социально-экономического содержания труда путем его престижности, исключения монотонности и бессодержательности, внедрение инноваций и высокой технологии;

- возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности труда.

Эта проблема решается, как минимум, двумя путями:

· во-первых, при создании и эксплуатации технических систем необходимо грамотно и полно учитывать человеческий фактор, т.е. участие производственном процессе человека, что обеспечит эффективное и надежное взаимодействие с машиной;

· во-вторых, любая надежная технологическая система требует надежного работника.

Отсюда возникают более высокие требования к профессиональному отбору работников, их подготовке и постоянному поддерживанию высоких профес­сиональных качеств; обеспечению нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности, т.е. условий труда и быта, питания и отдыха, медицинского и транспортного обслуживания. Для обеспечения наиболее полного соответствия сотрудника требованиям занимаемой должности необходимо проведение профессиографического анализа путем сопоставления психофизиологических свойств, способности человека и требований профессий.

Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов. Анкетным методом получают информацию о профессиональных интересах человека.

При аппаратурном методе отдельные психофизиологические данные работника оцениваются с помощью специальных приборов, фиксирующих наличие у испытуемого качеств, необходимых для выполнения данной работы.

Тестовый метод включает набор заданий, в процессе решения которых выявляются те или иные личностные и психологические качества человека: способности, уровень интеллекта, общительность, эмоциональность, уравнове­шенность.

Требования профессии отражаются в профессиограммах.

Профессиограмма - это научно обоснованные нормы и требования профессии к видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно выполнять требования профессии, получать необходимый для общества продукт и вместе с тем создают условия для развития личности самого работника. Профессиограмма - это обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области.

Назначение и функции профессиограммы:

1. Из профессииограммы человек получает сведения об объективном содержании труда, о психологических качествах, требуемых от человека. Однако, профес­сиограммы - это не жесткая стандартная схема, а гибкая ориентировочная основа развития специалиста.

2. Профессиограмма не должна сковывать индивидуальное творческое развитие специалиста, а лишь давать ориентиры объективных требований профессий к человеку.

3. Профессиограмма может меняться по мере изменения профессии, поэтому обращаться к профессиограмме необходимо в течение всей профессиональной жизни, чтобы осуществлять коррекцию психологических качеств с учетом современных требований профессии.

Требования к профессиограмме:

- четко выделять предмет и основные результаты труда (на что направлены главные усилия человека в труде);

- подчеркивать направленность каждого труда, в конечном счете, на благо конкретного человека (гуманистический человекоцентризм): все, в том числе технические профессии должны, хотя и в опосредственной форме, облегчать жизнь конкретного человека;

- выделять не отдельные компоненты и стороны профессии, а описывать ее целостно в системе характеристик, особо подчеркивая при этом стержневые, приоритетные, ядерные составляющие и отличая их от производных, второстепенных, вспомогательных;

- показывать возможные линии развития человека средствами профессии, динамику психических новообразований в ходе труда, из которых человек может выбрать направления роста с учетом своей индивидуальности; показывать перспективы изменения в самой профессии (каким может быть специалист завтрашнего дня, ближайшего будущего);

- иметь направленность на решение практических задач (профессиональное обучение, профотбор, рационализацию новых видов труда и др.);

- описывать необходимые не компенсируемые профессиональные психологи­ческие качества, а также психологические свойства человека, которые хотя и отсутствуют у него, но могут быть компенсированы.

Составляющими профессиограммы являются трудограмма и психограмма.

Дата добавления: 2015-07-18