Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Все о коучинге в продажах. он считает эти успехи нормой

Читайте также:
  1. Все о коучинге в продажах
  2. Все о коучинге в продажах
  3. Все о коучинге в продажах
  4. Все о коучинге в продажах
  5. Все о коучинге в продажах
  6. Все о коучинге в продажах
  7. Все о коучинге в продажах

он считает эти успехи нормой. «Звезда» так не считает нико­гда (!). Внимание и признание - первейшая потребность сотрудника с высокой мотивацией и компетентностью.

Кроме того, это люди, которые привыкли к профессио­нальному росту и самосовершенствованию, а зачастую и к карьерному росту. Перечисленные мотивационные факторы являются для них основными. Поэтому менеджер должен предлагать для развития такого сотрудника новые области в виде все более продвинутых, сложных и интересных навыков, т.е. иметь план развития такого сотрудника. Стремление к карьерному росту такого сотрудника не всегда на руку ме­неджеру, не всегда он может его обеспечить, но учитывать обя­зан всегда. Такому сотруднику необходимо обрисовать перспективы профессионального и карьерного роста в разрезе навыков, которыми необходимо овладеть, и проектов, которые необходимо развить.

Менеджеру также необходимо учитывать, что скорость «метаболизма» у таких сотрудников высока, т.е. при воз­можности они стремятся к быстрому карьерному росту. В среднем (цифра получена эмпирически), два-три года -это срок, на который может рассчитывать менеджер «звезды» до ее ухода. Естественно, не везде есть возможность роста, бывают особенности характера (например склонность к консерватизму), которые удерживает звезд, преобладание в их мотивационном профиле других мотивационных факторов (например взаимоотношений в команде), которое также служит


Процесс коучинга


101


стимулом к удержанию. Но в целом тенденция к «быстрому метаболизму» «звезд» прослеживается ярко, ее нужно учитывать.

Общие цели менеджмента - удержать сотрудников с высо­кой компетенцией и мотивацией.

Кроме того, менеджер должен использовать позитивный опыт «звезд», их best practices (наилучшие наработки) и тиражировать их для повышения эффективности всей команды. Кроме того, необходимо добиться наивысшей результа­тивности «звезд», не давать им расслабляться. Напомним, это те самые сотрудники, которые приносят самые большие результаты.

Некоторые «звезды» могут страдать излишним перфекцио­низмом, повышенной требовательностью к себе, которые приводят к проявлениям болезненного самолюбия, обидчивости и трудоголии. Установить рамки, помочь найти баланс и, следовательно, предотвратить выгорание та­ким сотрудникам помогут индивидуальные встречи, разго­воры по душам со своим менеджером.

У некоторых «звезд» наблюдается и нежелание работать в команде и делиться успехами, индивидуализм. Менеджеру необходимо учитывать эту склонность при распределении обязанностей (например, не привлекать такого сотрудника для инструктажа новичков или к работе в проектной группе). В отдельных случаях менеджеру придется даже корректировать стиль общения «звезды» с коллегами, не позволять «звез-дить», не допускать снисходительного отношения.


102


Все о коучинге в продажах


Иначе говоря, «звезды» нуждаются в большом количест­ве времени и внимания своего руководителя. У грамотного руководителя звезда «сияет» ярко и долго.

Метод работы с таким сотрудником - частое общение, обмен мнениями, встречи по развитию проектов. Задача менеджера - держать руку на пульсе, отслеживая уровень мотивации, оказывая признание за прогресс, часто хвалить, ловить сотрудника на все лучшем, на том, что он сам ценит в своей работе, поощрять инициативность, проактивность, творческий подход, желание делиться позитивным опытом.

«Что нового?», «Что хорошего?» - это вопросы, которые служат скрытым комплиментом для таких сотрудников.

Мини-кейс:


Дата добавления: 2015-07-15; просмотров: 151 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Делегируйте новые проекты и обязанности. Проводите коучинг вокруг новых навыков, которые понадобятся для их исполнения. | Основные выводы | Матрица коучинга | Мини-кейс | Средний уровень мотивации | Индикаторы мотивации | Уровень коммуникации с руководителем. | Принцип мотивации - что поощряешь, то и получаешь. | Мини-кейс | Применение матрицы коучинга |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Сотрудник с высокой мотивацией, но низким уровнем развития компетенций (навыков).| Перечислите ошибки менеджера.

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.007 сек.)