Молодежная политика Корпорации «Росатом». Реализация молодежной политики ОАО «Концерн Росэнергоатом» на Кольской АЭС.

Руководитель: преподаватель экономических дисциплин ГАОУ МО СПО «ПЭК»	Носкова Екатерина Ивановна
Исполнители: студентка 2 курса, группы СП 22 ГАОУ МО СПО «ПЭК»	Трубина Александра Сергеевна
студентка 2 курса, группы СП 22 ГАОУ МО СПО «ПЭК»	Тарасова Анастасия Дмитриевна

Полярные Зори, 2014

Содержание

Введение……………………………………………………………………….……4

1. Обзор рынка труда атомной отрасли……………………………………….…..5

2. Программы Корпорации «Росатом» по привлечению молодых специалистов в атомную отрасль……………………………………………………………….…7

2.1. Программа привлечения и развития молодых специалистов «Стипендия имени Э.Н.Поздышева»………...……………………………………………….…8

2.2. Программа по развитию молодых специалистов ФГУП ПО «Маяк» «Кадровый потенциал»…………………...………………………………………..9

2.3. Программа сохранения и развития традиций по работе с молодежью в атомной отрасли ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ»……………………………….…….9

2.4 Программа взаимодействия с ОУ ОАО «Концерн Росэнергоатом»….…….10

2.5 Социальное партнерство Кольской АЭС и ПЭК……………………….….....11

3. Адаптация молодых работников в атомном корпоративном сообществе на примере Кольской АЭС……………..……………………………………….…….12

3.1 Понятие адаптации, различия между молодыми специалистами и молодыми

рабочими………………….…………………………………………………….…...12

3.2 Подразделения КАЭС, участвующие в адаптации молодежи……………....13

3.3 Основные этапы индивидуальной программы развития молодых специалистов……………………………………………………………………….15

3.4 Школа молодого специалиста………………………………………………...19

3.5 Наставничество на КАЭС…………………………………………………….20

3.6 Работа профсоюза с молодежью………………………………………….…. 21

3.7 Деятельность ОМА по адаптации молодых специалистов и работников....22

4. Молодежная политика Кольской АЭС………………………………………..24

4.1 Финансовое стимулирование молодых специалистов и работников……...25

4.2 Решение жилищных проблем молодежи…………………………………….26

5. Анализ анкетирования молодых специалистов и молодых работников КАЭС……………………………………………………………….……………….28

Заключение……………………………………………………………….………...31

Список используемых сокращений……………………………………………….33

Список используемых источников………………………………………………..35

Приложения…………………………………………………………………..…….36

Введение

Российская атомная отрасль сегодня выходит на стадию активного развития. Госкорпорация «Росатом» имеет от государства подтверж­денный долгосрочный заказ на строительство новых ядерных энерго­блоков в России и солидный портфель контрактов на возведение АЭС за рубежом. Предприятия обеспечивают 45% потребностей мирового рынка услуг по обогащению урана, на топливе российского производ­ства сегодня работает каждый шестой энергетический реактор в мире. Росатом управляет единственным в мире атомным ледоколь­ным флотом [11].

Сегодня в семью предприятий Росатома входит более 250 высоко­профессиональных коллективов, в которых трудится 275 тысяч чело­век. Ежегодно отрасли требуется до 2000 молодых специалистов [11].

В атомной отрасли престижно и перспективно работать, к своим будущим работникам предприятия Росатома предъявляют жесткие квалификационные требования. С другой стороны, предприятия Росатома оказывают серьезную социальную и финансовую поддержку своим работникам.

Корпорация «Росатом» стремится стать глобальным игроком на международном рынке, поэтому наиболее остро в последнее время стоит проблема как поиска и привлечения на производство высококвалифицированных молодых специалистов и работников, так и удержание их внутри Корпорации. Поэтому актуальность проекта очевидна. Представленный проект позволил изучить отдельные аспекты молодежной политики ОАО «Росэнергоатом» и других предприятий Корпорации, особенности реализации молодежной политики на Кольской АЭС. Работа над проектом помогла узнать много новой, актуальной информации, имеющей практическое значение в будущем.

Цель проекта – изучение молодежной политики, проблем молодых работников атомной отрасли, способов решения этих проблем на примере Кольской АЭС.

Исходя из цели проекта, мы поставили перед собой следующие задачи:

- изучить рынок труда атомной отрасли;

- проанализировать деятельность Корпорации «Росатом» по привлечению молодых специалистов и работников в атомную отрасль;

- изучить процесс адаптации молодых работников в атомном корпоративном сообществе;

- рассмотреть, как решаются экономические и социальные проблемы молодежи на КАЭС;

- выявить основные проблемы, стоящие перед молодыми специалистами и работниками КАЭС, а так же пути их решения путем анкетирования.

1. Обзор рынка труда атомной отрасли

Работа в атомной отрасли России – это широкие карьерные возможности и настоящий вызов для людей, которые хотят и готовы решать значимые для страны задачи. Атомная отрасль России - это примерно 250 предпри­ятий и организаций, где трудятся несколько сотен тысяч человек. Ежегодно предприятия «Росатома» принимают на работу более двух тысяч выпускников вузов[12]. Для того, чтобы сделать условия работы более привлекательными для молодых специалистов, в отрасли готовятся и реализо­вываются различные социальные и жилищные программы.

Компании ядерной промышленности различного про­филя расположены в 39 регионах России, от Калининграда до Чукотки. Уникальность отрасли в том, что она вмещает в себя, по сути, целый ряд других отраслей и видов деятель­ности. Здесь насчитывается более тысячи профессий, в том числе более сотни специальностей высшего и среднего профессио­нального образования[9].

Предприятия ядерного оружейного комплекса обеспе­чивают реализацию государственной политики ядерного сдерживания. Сегодня в состав этого дивизиона «Роса­тома» входят два федеральных ядерных центра - (РФЯЦ ВНИИЭФ г. Саров и РФЯЦ ВНИИТФ г. Снежинск), а также ряд комбинатов, заводов и институтов. Гражданская продукция предприятий оружейного комплекса также весьма востре­бована в нефтегазовой, железнодорожной и оборонной промышленности.

Ядерный энергетический комплекс включает в себя множество предприятий и компаний различных видов деятельности. Так, добычей урана занимается урановый холдинг «Атомредметзолото», а за его дальнейшую пере­работку - обогащение и фабрикацию топлива - отвечают предприятия ОАО «ТВЭЛ». Ядерное и энергетическое машиностроение консолиди­ровано на базе компании «Атомэнергомаш». Концерн «Ро­сэнергоатом» управляет десятью действующими атомными стан­циями и является заказчиком строительства новых АЭС в России. В структуре Росатома работают также несколько проектных институтов и инжиниринговые компании, кото­рые занимаются сооружением станций внутри страны и за рубежом. Кроме того, в составе отрасли - более 20 научно-исследовательских и опытно-конструкторских бюро[9].

На предприятиях госкорпорации есть условия для инте­ресного старта карьеры выпускников профильных вузов и колледжей. Молодежь привлекает стабильная заработная плата и гарантированный социальный пакет, а также хорошие пер­спективы для профессионального роста, особенно с учетом масштабных планов России по развитию атомной отрасли. Количество вакансий значительно варьируется в зависимо­сти от масштабов предприятий. Около 300 выпускни­ков ВУЗов ежегодно устраиваются на работу в концерн «Росэнергоатом»[9].

Предприятиям атомной отрасли присуща особая кор­поративная культура, базирующаяся, с одной стороны, на уникальных традициях и истории отрасли и, с другой стороны, на образе современного, высокотехнологичного и инновационного бизнеса.

С 2007 по 2015 гг. в концерне «Росэнергоатом» реа­лизуется программа «Молодежь Концерна»[12]. Для привлече­ния и удержания молодых и талантливых кадров Концерн создает условия для карьерного роста и развития, гаран­тирует хорошую заработную плату, дает возможность по­стоянно учиться и повышать квалификацию, поддержива­ет молодых людей, приобретающих жилье. Это осуществляется на основании положений Коллективного договора и за счет действующих программ и положений, дающих гарантии молодому работнику со стороны работо­дателя. Действующая в Концерне программа привлечения молодых кадров включает в себя адаптацию, повышение профессионального мастерства, планирование карьер­ного роста. Работа по адаптации молодых работников и специалистов ведется с использованием института настав­ничества. Для вовлечения молодежи в общий производ­ственный процесс и достижения профессионального роста проводятся конкурсы профессионального мастерства. В ОАО «Концерн Росэнергоатом» созданы молодежные орга­низации, в которых состоит более 1000 человек. В рамках Международной Ассоциации Молодых Атомщиков идет работа по взаимодействию с молодежными организация­ми атомной промышленности и энергетики других стран. В рамках реализации Комплексной программы улучшения жилищных условий работников Концерна действует под­программа «Обеспечение жильем молодых работников Концерна»[9].

2. Программы Корпорации «Росатом» по привлечению молодых специалистов в атомную отрасль

В рамках реализации стратегических инициатив Госкорпорации «Росатом» в области управления персоналом на базе Корпоративной академии Росатома был создан Центр по работе с ВУЗами и молоды­ми специалистами, основной целью которого является разработка, методологическое сопровождение и координация отраслевых проек­тов по повышению привлекательности бренда Росатома и пред­приятий атомной отрасли[11]. В рамках поддержания и развития этой деятельности важной со­ставляющей является коммуникация внутри отрасли, которая позволяет совершенствовать име­ющиеся наработки, определять, обсуждать и распространять лучшие практики, совместно повы­шать эффективность деятельности. В рамках реализации этой деятельности был издан Каталога программ по работе с молодыми специалистами предпри­ятий Госкорпорации «Росатом». Каталог подготовлен на основе анкетирования организаций, а также по материалам, представленным в качестве конкурсных программ.

2.1. Программа привлечения и развития молодых специалистов «Стипендия имени Э.Н.Поздышева»

Целью программы является удовлетворение потребностей компании в квалифицированных специалистах за счёт реализации системы оценки и развития профессиональных компетенций лучших выпускников профильных вузов[2]. Задачи, решаемые в процессе реализации программы:

- привлечение выпускников к работе в компании,

- отбор лучших студентов для включения в программу развития,

- адаптация и профессиональное развитие участников программы,

- удержание молодых специалистов, трудоустроенных в компанию.

В 2010 году ОАО «НИАЭП» заключило соглашение о сотрудничестве с НГТУ им. Р. Е. Алексеева, в рамках которого компанией учреждена стипендия им. Э. Н. Поздышева для студентов, достигших высоких результатов в учебе и практическом освоении выбранной специальности. Стипендия назначается десяти студентам старших курсов НГТУ профильных для компании факультетов, прошедшим конкурсный отбор, результаты которого признаны конкурсной комиссией соответствующими принятым отборочным критериям. Ежемесячная стипендия назначается на один учебный год и составляет 5 тысяч рублей. Стипендиаты программы имеют преимущественное право при трудоустройстве в НИАЭП. В программе 2011 года приняли участие 39 студентов 4-6 курсов НГТУ. В ноябре 2011 г. компания начала конкурсный отбор стипендиатов среди студентов старших курсов ННГАСУ. Планируется отобрать 5 стипендиатов[2].

Отбор стипендиатов ВУЗов проводится ежегодно. Цикл программы охватывает 1-2 года до момента трудоустройства стипендиата в компанию.

2.2. Программа по развитию молодых специалистов ФГУП ПО «Маяк» «Кадровый потенциал»

С 2011 года на предприятии реализуется программа подготовки и развития молодых специалистов «Кадровый потенциал ФГУП «ПО «Маяк». Она предназначена для профессионального и личностного развития молодых работников: формирования основ корпоративной культуры, обучения основам проектной и коммуникативной деятельности, обеспечения возможности самосовершенствования, поддержки со стороны руководства предприятия[2].

Обучение проходят 30 специалистов, отобранных из 130 кандидатов. Учебная программа состоит из 4 модулей по 24 академических часа: «Технологии создания результативной команды», «Проектная деятельность: стратегия, тактика, оперативное управление проектами», «Эффективные коммуникации», «Персональный менеджмент»[2]. В рамках реализации программы предусмотрены мастер-классы, творческие рабочие группы, деловая гостиная с привлечением опытных сотрудников предприятия. Учебный процесс наполнен реальными практическими событиями, происходит «обучение действием». По окончании обучения молодые специалисты получат возможность вступления в «Ассоциацию выпускников».

2.3. Программа сохранения и развития традиций по работе с молодежью в атомной отрасли ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ»

Главная цель программы: обеспечение РФЯЦ-ВНИИЭФ персоналом, позволяющим максимально эффективно реализовать стратегические цели и задачи предприятия. Для сохранения высокого профессионального уровня персонала и стабильного пополнения института молодыми квалифицированными специалистами Служба управлением персоналом разрабатывает различные формы взаимодействия с ВУЗами, средними и профессиональными учебными заведениями, ведет профориентационную работу со школами города Сарова, осуществляет профессиональное и должностное обучение кадров[2].

Служба управления персоналом РФЯЦ-ВНИИЭФ совместно с администрацией г. Сарова проводит профориентационную работу в школах города с целью разъяснения роли ядерного центра в жизни города как градообразующего предприятия и в жизни страны как гаранта ее безопасности, повышения престижа «ядерного образования» и профессиональной деятельности в атомной отрасли, подготовки школьников для поступления в вузы на профильные специальности, в том числе, на целевые места от РФЯЦ-ВНИИЭФ.

За период с 2001-2010 гг. в РФЯЦ-ВНИИЭФ приняты 2642 молодых специалиста из 60 ВУЗов страны по 157 специальностям и 2288 молодых работника по 134 профессиям[2].

2.4 Программа взаимодействия с ОУ ОАО «Концерн Росэнергоатом»

Цель и задачи программы: обеспечение комплектования действующих и строящихся АС ОАО «Концерн Росэнергоатом» квалифицированными выпускниками профильных образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования.

Работа по взаимодействию Концерна с ОУ ведется по следующим направлениям:

- работа в средних общеобразовательных учреждениях, направленная на привлечение выпускников к дальнейшему обучению в ОУ ПО, осуществляющих подготовку специалистов для атомных станций;

- работа в профильных ОУ ВПО и СПО, направленная на привлечение выпускников к работе в филиалах Концерна.

Работа по взаимодействию Концерна с ВУЗами представляет собой замкнутый цикл регулярных мероприятий:

- по результатам «Олимпиады атомных станций» формируются списки на целевой набор от Концерна в подведом­ственные Рособразованию ВУЗы, в рамках целевого набора, проводимого Госкорпорацией «Росатом»;

- ежегодно около 1000 студентов высших и средних образовательных учреждений проходят производственную прак­тику в филиалах Концерна[2];

- конкурс на соискание именных корпоративных стипендий и грантов Концерна проводится с учетом результатов прохождения практик студентами ВУЗов по рекомендациям атомных станций;

- ежегодный конкурс студентов «Знания молодых ядерщиков - атомным станциям»;

- оказание помощи образовательным учреждениям в приобретении оборудования, тренажеров, компьютерных об­учающих систем для полноценного проведения обучения;

- участие в методической работе с ВУЗами по разработке стандартов обучения, образовательных программ и методи­ческих материалов;

- организация международного взаимодействия профильных вузов в рамках СНГ по подготовке специалистов для АС[11].

2.5 Социальное партнерство Кольской АЭС и ПЭК

Социальное партнерство КАЭС и ПЭК так же является действенным механизмом по привлечению молодых рабочих в отрасль. Контрольные цифры приема в ПЭК согласуются с запросами основных работодателей города и региона и, в первую очередь, с КАЭС. С 2012 года на базе нашего колледжа обучаются студенты по специальности «Атомные электрические станции и установки», а так же «Электроснабжение по отраслям». В 2013 году объявлен набор студентов по специальности «Автоматические системы управления», «Атомные электрические станции и установки». Кольская АЭС и ПЭК заключили Соглашение о сотрудничестве[10]. В ходе реализации Соглашения стороны сотрудничают по следующим вопросам:

- формирование практикоориентированного содержания образования – совместная организация производственного обучения и производственной практики обучающихся и студентов на базе КАЭС;

- привлечение специалистов КАЭС к консультированию и активному воздействию на содержание образовательного процесса;

- развитие целевого обучения – проведение учебных занятий и совместных мастер-классов, в том числе по новым технологиям, наставничество, проведение конкурсов профессионального мастерства на базе КАЭС с привлечением специалистов и ветеранов отрасли, привлечение обучающихся к исследовательской работе на базе лабораторий, конструкторских отделов Филиала[10];

- участие представителей КАЭС в государственной (итоговой) аттестации обучающихся и студентов Колледжа, рецензирование письменных экзаменационных работ, руководство дипломными проектами;

- организация стажировки преподавателей и мастеров производственного обучения на базе Филиала с целью ознакомления с новыми типами оборудования и технологических процессов;

- дополнительное стимулирование обучающихся и студентов в случаях отличной успеваемости, качественном выполнении практических заданий в условиях производства, высокой творческой и профессиональной активности – оплата производственного обучения и производственной практики Филиалом;

- формирование системы заказа квалифицированных специалистов по востребованным профессиям и их последующее распределение[10].

Реализация этих вопросов Соглашения поможет обеспечить КАЭС квалифицированными рабочими кадрами уже в ближайшем будущем.

3. Адаптация молодых работников в атомном корпоративном сообществе на примере КАЭС

3.1 Понятие адаптации, различия между молодыми специалистами и молодыми рабочими

Адаптация - процесс знакомства новых работников с правилами и корпоративной культурой организации, включающий в себя совмещение ожиданий работника и организации, усвоение работником принятых в организации норм и правил, взаимоотношений в коллективе, овладение практическими навыками в работе по занимаемой должности и эффективное применение их на практике. Адаптация включает также процесс знакомства коллектива с новыми работниками[6].

Индивидуальная программа адаптации и развития молодого работника, молодого специалиста - задачи и план мероприятий, направленных на формирование приоритетных профессионально-технических навыков, знаний, компетенций, на развитие необходимых для работы деловых, личностных качеств и определение потенциала молодых работников и специалистов[6].

Молодой специалист - работник в возрасте до 30 лет, получивший высшее профессиональное образование по очной форме обучения, при первичном трудоустройстве на Кольскую АЭС по полученной специальности в течение года после окончания учебного заведения (без учета срока службы в армии, обучения в аспирантуре, пребывания в отпуске по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста). Статус однократно действителен в течение 3-х лет с момента заключения с работником трудового договора вне зависимости от срока, на который он заключается[6].

Молодой работник - каждый работник предприятия, впервые устроившийся на Кольскую АЭС, работающий по трудовому договору, в возрасте до достижения им 35 лет.

3.2 Подразделения КАЭС, участвующие в адаптации молодежи

ОРП:

· Разрабатывает план адаптации и развития молодых специалистов и молодых работников на текущий год.

· Разрабатывает приказ о подготовке Индивидуальных программ развития молодых специалистов (молодых работников), с указанием в нем наставника молодого специалиста, даты, времени и места проведения оценки и состава экспертов.

· На основании приказа директора организует проведение оценки молодых специалистов (молодых работников) при приеме на работу и после каждого этапа.

· Дает рекомендации непосредственным руководителям, наставникам по постановке задач адаптации и развития, по выбору и коррекции форм адаптации, обучения и развития, по формам обратной связи и контроля над выполнением заданий Индивидуальной программы развития молодого специалиста (молодого работника)[6].

· Наблюдает за работой молодых специалистов и молодых работников в конкурсах профессионального мастерства, молодежных конференциях и подобных мероприятиях в течение года и применяет результаты наблюдения в проведении оценочных мероприятий, предусмотренных настоящим Порядком.

· Привлекает представителей УТП, ЛПФО, ОК, ЦОИ и других подразделений Кольской АЭС, участвующих в выполнении мероприятий Индивидуальных программ развития молодых специалистов (молодых работников):

- к формированию и реализации Плана адаптации и развития молодых специалистов и молодых работников на текущий год;

- к формированию состава участников делегаций Кольской АЭС и Концерна на конференции, форумы, семинары, технические туры и т.п.;

- к оценке компетенций и потенциала молодых специалистов (молодых работников) в ходе выполнения ими отдельных заданий и мероприятий[6].

ОК:

· Ежемесячно предоставляет в ОРП списки молодых специалистов и молодых работников (с высшим образованием), поступающих на Кольскую АЭС.

· Участвует в проведении оценки компетенций молодых специалистов (молодых работников) на всех этапах.

· Предоставляет в ОРП результаты оценки молодых специалистов (молодых работников) при приеме на работу (тесты, собеседования и т.п.), если такая оценка проводилась[6].

УТП:

· Оказывает содействие молодому специалисту (молодому работнику) в составлении Индивидуальной программы развития (при необходимости).

· Участвует в формировании и реализации План адаптации и развития молодых специалистов и молодых работников на текущий год.

· Участвует в работе комиссии по рассмотрению итоговых работ молодых специалистов.

· Организует обучение молодых специалистов (молодых работников) по заявкам руководителей подразделений[6].

· Дополнительно при работе с молодыми специалистами, проходящими подготовку в УТП:

- участвует в комиссии по проведению входного контроля уровня знаний;

- разрабатывает индивидуальную программу подготовки в соответствии с "Программой подготовки молодых специалистов в УТП";

- проводит теоретическое обучение и принимает участие в организации практического обучения молодых специалистов при подготовке на должность, организует и контролирует самостоятельную работу обучаемых;

- проводит выходной контроль подготовки молодых специалистов в УТП;

- составляет отчет о проведенной подготовке.

ЛПФО:

· Участвует в проведении оценки компетенций молодых специалистов (молодых работников) на всех этапах.

· Участвует в формировании и реализации Плана адаптации и развития молодых специалистов и молодых работников на текущий год.

· Принимает участие в реализации мероприятий Индивидуальных программ развития молодых специалистов (молодых работников)[6].

ЦОИ:

· Участвует в формировании и реализации Плана адаптации и развития молодых специалистов и молодых работников на текущий год.

· Участвует в формировании состава участников делегаций Кольской АЭС на конференции, форумы, семинары, технические туры и т.п.

· Освещает в СМИ мероприятия, направленные на адаптацию и развитие молодых специалистов (молодых работников)[6].

3.3 Основные этапы индивидуальной программы развития молодых специалистов

В индивидуальной программе развития должны быть отражены цели адаптации, профессионального развития молодого работника, молодого специалиста, с учетом результатов оценки и стоящих перед ним производственных задач, а также мероприятия по их проведению[6]. Индивидуальная программа развития на всех этапах состоит из:

- общей части - мероприятий для всех молодых работников и молодых специалистов, в том числе, организуемых молодежным объединением;

- индивидуальной - формируемой по усмотрению непосредственного руководителя и обязательно для тех молодых работников и молодых специалистов, которые показали потенциал к развитию по результатам очередной оценки, проведенной в соответствии с настоящим порядком.

Этап 1 "Я и мое предприятие"- адаптация и вовлечение молодых работников и специалистов в корпоративную культуру Концерна[6].

Для молодых специалистов Этап 1 должен пройти в течение первого года работы на Кольской АЭС. Для молодых работников Этап 1 может занимать более короткие сроки, от четырех месяцев работы на Кольской АЭС. Цель Этапа 1 - ознакомить молодого специалиста, молодого работника с деятельностью Концерна, Кольской АЭС и структурного подразделения, в которое он принят, предстоящей работой, корпоративной культурой и культурой безопасности, этическими нормами поведения работников Кольской АЭС, а также обеспечить быстрое и эффективное вхождение работника в производственный процесс, в коммуникации с коллегами. Адаптация молодых специалистов и молодых работников на 1-м этапе включает несколько аспектов[1]:

- корпоративная адаптация при участии руководства Кольской АЭС (для того чтобы начать работать эффективно, молодому специалисту необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности Концерна и Кольской АЭС, об истории, составе, основной деятельности, стратегии развития);

- социальная адаптация (приходя на работу, молодой специалист принимает существующие в коллективе нормы поведения и общения, включается в систему взаимоотношений с коллегами, знакомится с корпоративной культурой)[1];

- организационная адаптация (рабочее время, распорядок дня, взаимодействие с другими подразделениями Кольской АЭС);

- техническая (технологическая) адаптация (введение в должность - мероприятия, направленные на знакомство молодого специалиста с условиями и содержанием его профессиональной деятельности, требованиями к работе)[1];

- освоение специфического производственного оборудования, специфического программного обеспечения;

- профессиональная адаптация при участии непосредственного руководителя (связана непосредственно с профессиональной стороной деятельности работника на Кольской АЭС: с культурой производства, с используемыми технологиями и техникой, стандартами работы, документацией, нормативами и техническими требованиями, с культурой безопасности, с параметрами оценки качества работы и т.д.)[1]. Профессиональная адаптация так же связана с пониманием перспектив профессионального и карьерного роста, возможностей обучения, повышения квалификации.

Индивидуальная программа развития молодого специалиста на Этапе 1 должна содержать личное задание ("итоговую работу"), которое поручается молодому специалисту с учетом профиля его работы и предусматривает решение одной из конкретных производственных задач.

Этап 2 "Я и моя профессия" - развитие приоритетных профессионально-технических навыков работы молодого специалиста (молодого работника) на Кольской АЭС. Цель Этапа 2 - обеспечить развитие профессиональных знаний и умений молодого специалиста (молодого работника), необходимых для качественного выполнения возложенных на него функциональных обязанностей[6].

В течение второго года работы молодой специалист проходит оценку личностно-профессиональных качеств и определяет перспективу профессионального роста. Обязательным условием является участие молодого специалиста в научно-технических конференциях, которое позволяет ему проявить способности к инновационным решениям. Итоги участия молодых специалистов и работников в конкурсах Этапа 2 учитываются при их направлении в следующем году на общеотраслевые и международные мероприятия.

На этапе 2 постоянно действующая комиссия рассматривает "итоговую работу" молодого специалиста. Не позднее, чем за 2 недели до заседания комиссии секретарю комиссии должны быть предоставлены следующие документы[6]:

- индивидуальная программа развития молодого специалиста;

- отзыв наставника об "итоговой работе";

- "итоговая работа" (число страниц не регламентируется);

- презентация.

Этап 3 "Я и моя карьера" - развитие инновационного и научно-технического потенциала, выявление лидерских качеств и планирование карьеры в течение 3-го года работы молодого специалиста (молодого работника) на Кольской АЭС. Цель Этапа 3 - обеспечить развитие профессиональных и деловых качеств молодого специалиста (молодого работника) и определить наиболее перспективных работников, имеющих высокий потенциал к развитию, для формирования кадрового резерва и планирования карьеры.

Работа с молодым специалистом (молодым работником) на данном этапе включает следующие формы[6]:

- обучение посредством проведения тренингов, деловых игр, направленных на развитие управленческих компетенций;

- самообучение и саморазвитие на рабочем месте и обратная связь от непосредственного руководителя, наставника.

По результатам выполнения Индивидуальной программы развития, с учетом отзывов непосредственного руководителя и наставника о потенциале и развитии профессиональных знаний, навыков, умений молодого работника, молодого специалиста, эксперт по оценке:

- вносит в список кандидатов в кадровый резерв на управленческие должности молодых работников, молодых специалистов, показавших хорошие результаты, творческий и лидерский потенциал в ходе выполнения Программы развития;

- проводит оценку по компетенциям с теми, кто не был внесен в список кандидатов в кадровый резерв, по итогам которой формирует сводный отчет и дает рекомендации непосредственному руководителю по дальнейшему развитию молодого работника, молодого специалиста на Кольской АЭС[6].

3.4 Школа молодого специалиста

Школа молодых специалистов является уникальным проектом Кольской АЭС. Она работает по программе, утвержденной директором, 2-3 раза в год, по мере поступления молодых специалистов. Занятия проводят специалисты сразу нескольких подразделений предприятия в целях ознакомления молодых специалистов с производством, а также с целью психологической адаптации их на предприятии.

Центр общественной информации отвечает за экскурсию в информационный центр. Отдел планирования и проведения ремонта просвещает в вопросах ремонта и техобслуживания, экономисты планово-экономического отдела знакомят молодых людей с технико-экономическими показателями Кольской АЭС.[7] Вопросы социальной поддержки молодого поколения освещают специалисты группы социального развития. Юридический отдел информирует о правовых вопросах. О принципах культуры безопасности рассказывает отдел ядерной безопасности и надежности, а отдел радиационной безопасности – о правилах радиационной безопасности и охране окружающей среды. Инструкторы учебно-тренировочного подразделения просвещают в технологической и электрической схемах АЭС, рассказывают о назначении и характеристиках основного оборудования. Специально курсом Школы предусмотрены занятия с психологами лаборатории психофизиологических обследований, которые помогают решать проблемы новичков на серьезном производстве[7]. Курс «Адаптация молодых специалистов» включает занятия по следующим темам: «Навыки эффективной коммуникации», «Техники принятия решений», «Поведение в конфликтных ситуациях», «Работа в команде»[13].

Педагогический процесс на атомной станции – механизм сложный. Основная задача КАЭС – безопасная выработка электроэнергии, но в этом процессе очень много зависит от человеческого фактора. В том числе, и от молодых работников. Поэтому процесс обучения развивается и включает в себя все новые элементы. Например, в этом году в сессии участвовали представители Организации молодых атомщиков, которые рассказали своим коллегам-сверстникам о возможностях, предоставляемых предприятием для молодежи, о том, какие клубы по интересам действуют на Кольской АЭС. Был проведен мини-турнир «Что? Где? Когда?» для привлечения новых людей в ряды любителей интеллектуальных игр[13].

Завершается неделя занятий встречей молодых специалистов с руководителями станции – главным инженером и заместителем директора по управлению персоналом [13].

3.5 Наставничество на КАЭС

Наставник - опытный работник, обладающий высокой квалификацией, которому непосредственный руководитель молодого специалиста, молодого работника делегировал полномочия по формированию и контролю над выполнением Индивидуальной программы развития молодого специалиста (молодого работника). Наставником может быть непосредственный руководитель молодого специалиста (молодого работника) или другой опытный работник[6].

Наставничество - вид деятельности, воспитательный процесс, осуществляемый наставником и направленный на оптимальную адаптацию работника как специалиста к условиям производственной деятельности предприятия, формирование и развитие его профессиональных и личных качеств, необходимых для выполнения функциональных обязанностей, сокращение периода освоения должности[6].

Наставник имеет право:

- запрашивать у молодого специалиста (молодого работника) отчеты о выполнении Индивидуальной программы развития как в устной, так и в письменной форме;

- запрашивать информацию о молодом работнике у его непосредственного руководителя работы, в которой он принимает участие[6].

Наставник обязан:

- знать требования локальных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста (молодого работника) по занимаемой должности;

- передавать свои знания опыт молодому специалисту (молодому работнику);

- разрабатывать совместно с молодым специалистом (молодым работником) Индивидуальную программу развития для каждого этапа[6].

3.6 Работа профсоюза с молодежью

Работники в лице их полномочного представителя — Российского профессионального союза работников атомной энергетики и промышленности (далее - Профсоюз) и работодатели в лице их полномочного представителя — Союза работодателей атомной промышленности, энергетики и науки России (далее - Союз работодателей) заключили Отраслевое соглашение по атомной энергетике, промышленности и науке[4]. Одна из глав Соглашения посвящена работе с молодежью, согласно этой главе работодатели:

· Предоставляют в порядке, установленном коллективным договором, беспроцентные займы или осуществляют оплату обучения в высших и средних специальных учебных заведениях молодым работникам, направленным на обучение организациями на основании соответствующих договоров в рамках программ целевой подготовки специалистов, формируемых в организациях. В период обучения указанных лиц ежемесячно производят им доплату к стипендии в размере не менее 50 %, при наличии хороших или отличных показателей в учебе, на условиях, предусмотренных коллективным договором[4].

· Выплачивают молодому работнику, впервые поступившему на работу, единовременное пособие на условиях, устанавливаемых трудовым договором, коллективным договором или локальным нормативным актом.

· Проводят комплексные мероприятия по дальнейшему развитию наставничества как эффективной формы обеспечения профессионального становления молодых работников и их закрепления в организациях отрасли. Ежегодно организовывают проведение тематических конкурсов, в том числе: «Лучший наставник», «Лучший молодой рабочий по профессии», «Лучший молодой специалист» и т. п.

· Определяют в структуре подразделений по работе с персоналом организаций должностных лиц, в перечне функциональных обязанностей которых должна быть обозначена работа с молодёжью, в том числе: профориентация, профессиональное и социальное развитие, а в организациях, с численностью молодых работников свыше семисот человек, выделяют (вводят) в штатном расписании соответствующую должностную единицу[4].

· Разрабатывают целевые программы (подпрограммы) обеспечения молодых работников жильём, в том числе с использованием возможностей системы ипотечного кредитования.

В свою очередь, Профсоюз:

· Вносит в коллективные договоры и соглашения разделы «Работа с молодёжью».

· На постоянной основе осуществляет координацию действий по формированию и реализации централизованных и локальных планов работы с молодёжью[4].

· Обобщает и распространяет опыт работы с молодёжью, направленный на привлечение молодых рабочих и специалистов к активной производственной и социальной деятельности.

3.7 Деятельность ОМА по адаптации молодых специалистов и работников

Основной целью создания и деятельности ОМА КАЭС является содействие администрации Кольской АЭС в решении вопросов, связанных с повышением роли и творческой инициативы молодежи в управлении производством, с раскрытием научного и творческого потенциала молодежи, воспитанием самодисциплины культуры безопасности для обеспечения надежной и эффективной работы Кольской АЭС[5]. ОМА была реструктурирована в 2012 году и в настоящее время набирает обороты в деятельности по привлечению молодых работников станции в свои ряды. Задачами ОМА КАЭС являются[5]:

· всестороннее раскрытие интеллектуального потенциала молодежи;

· содействие профессиональному становлению молодых работников;

· развитие организаторских способностей молодых работников;

· повышение квалификации молодых работников;

· удовлетворение научных и общеобразовательных интересов;

· развитие творческой активности молодежи;

· организация досуга молодежи;

· информационное обеспечение молодежной политики предприятия;

· содействие активному участию молодых работников в научно-технической, рационализаторской и профориентационной деятельности Кольской АЭС;

· проведение конференций, спортивных, праздничных и благотворительных мероприятий;

· улучшение качества быта молодых работников и их семей;

· организация командировок молодых специалистов и молодых работников с целью обмена опытом;

· организация экскурсий.

Структура ОМА:

1. Художественный совет. Задачей художественного совета является организация конкурсов, выставок, представлений других культурно-массовых мероприятий, направленных на повышение творческого потенциала молодежи, а так же художественного и нравственного развития, как персонала Кольской АЭС, так и всех жителей города Полярные Зори[5].

2. Клуб веселых и находчивых на Кольской АЭС. Под эгидой Организации молодых атомщиков существует команда КВН Кольской АЭС "Вельветовые лыжи"

3. Информационный совет. Основной целью информационного совета является информирование молодых работников станции о жизни ОМА, привлечение в ОМА новых участников и информационное координирование других советов, размещение информации об ОМА в СМИ, публикация отчетов о собраниях (включая фото и видеоотчеты), рассмотрение просьб и предложений, а так же непосредственная работа с коллективом[5].

4. Спортивный совет. Спортивный совет занимается организацией спортивных мероприятий на Кольской АЭС. Задачей спортивного совета является пропаганда здорового образа жизни, занятий спортом и участие работников КАЭС и жителей города в проводимых спортивных мероприятиях[5].

5. Научно-технический совет. Основной задачей НТС является содействие молодым специалистам и работникам КАЭС в реализации своих научно-образовательных амбиций, повышение квалификации, приобретение дополнительного трудового опыта. Кроме того, совет ведет научно-просветительную деятельность по темам атомной энергетики среди учащихся школ Мурманской области, студентов ПЭК[5].

4. Молодежная политика КАЭС

Молодежные политики ОАО «Концерн Росэнергоатом» и других предприятий Корпорации «Росатом» имеют существенные различия. Молодежная политика Концерна является общей для всех филиалов, но каждая атомная станция имеет свою политику, учитывающую как особенности производственного, технологического процессов и кадровой политики предприятия, так и географическое положение АЭС.

В настоящее время на Кольской АЭС работают 2630 человек, количество молодых специалистов составляет чуть более 100 человек. По данным отдела кадров Кольской АЭС в 2010 году на работу было принято 35 молодых специалистов, в 2011 году – 44, в 2012 году – 45 молодых специалистов. В среднем за год на Кольскую АЭС трудоустраивается около 40 человек. Коэффициент текучести молодых специалистов на КАЭС равен 0, все молодые специалисты, призванные в свое время на военную службу, вернулись на свои рабочие места.

ОАО "Концерн Росэнергоатом" заботится о своих работниках, оказывает поддержку молодежи. Коллективным договором КАЭС предусмотрены социальные гарантии для молодых специалистов и молодых работников. Одним из разделов Коллективного договора является раздел «Молодежная политика»[3]. Этот раздел разработан с целью привлечения и закрепления на производстве молодых специалистов и молодых квалифицированных работников, направлен на системную адаптацию молодых специалистов и работников, а также ротацию кадров[3].

4.1 Финансовое стимулирование молодых специалистов и работников

При поступлении на работу на Кольскую АЭС молодежи (лицам в возрасте до 30 лет) процентная надбавка к заработной плате начисляется в следующем порядке:

- прожившим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях не менее пяти лет по состоянию на 31.12.2004г. (суммарно независимо от периода проживания) - в полном размере с первого дня работы[3];

- прожившим не менее одного года в районах Крайнего Севера до вступления в трудовые отношения в размере 20% по истечении первых 6 месяцев непрерывной работы с увеличением на 20% за каждые последующие 6 месяцев непрерывной работы, а по достижении 60% надбавки - последние 20% - за один год непрерывной работы[3];

- прибывшим в районы Крайнего Севера из других регионов РФ, не отнесенных к районам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей - в размере 10% - по истечении первых шести месяцев непрерывной работы с увеличением на 10% за последующие шесть месяцев непрерывной работы. После истечения одного года непрерывной работы - в порядке, установленном для работников в возрасте до 30 лет, проживших не менее одного года в районах Крайнего Севера до вступления в трудовые отношения[3].

Молодым работникам, прибывшим по приглашению руководителя предприятия для работы на Кольской АЭС из других регионов РФ и заключившим трудовой договор, а также молодым специалистам - независимо от постоянного места жительства работодатель предоставляет следующие гарантии и компенсации[3]:

- единовременное пособие в размере 50 000 (Пятьдесят тысяч) рублей и единовременное пособие на каждого члена семьи в размере 10 000 (Десять тысяч) рублей[3].

- оплата стоимости проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, не свыше 5 тонн на семьи по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом.

Указанные выплаты производятся на основании подаваемого работником письменного заявления на имя директора предприятия, к которому должны быть приложены документы, подтверждающие основания для произведения компенсаций.

Работодатель берет на себя затраты по возмещению проживания в общежитии; размеры возмещаемой суммы устанавливаются с учетом тарифа на проживание в общежитии Совместным решением администрации и профсоюзного комитета работников Кольской АЭС[3].

4.2 Решение жилищных проблем молодежи

Молодые работники и специалисты обеспечиваются жильем в соответствии с утвержденными Правилами участия молодых работников ФГУП концерн "Росэнергоатом" в корпоративной жилищной программе, а также иными положениями и программами, действующими на Кольской АЭС.

Ипотечный кредит молодые специалисты могут взять в любом банке, предлагающем более выгодные условия. В настоящее время руководством Концерна РЭА и руководством Газпромбанка подписано соглашение о льготных условиях ипотечного кредитования для сотрудников Концерна[13]. Соглашение будет действовать в рамках реализации Комплексной программы по обеспечению жильем работников Концерна до 2020 года. Общий объем строительства жилья составит около 10,5 тысяч квартир для работников строящихся и действующих АЭС, а также дочерних обществ Концерна.

Определены новые условия жилищного кредитования, ипотеки. Предусмотрены льготные ставки кредитования (от 11% годовых), льготный график погашения задолженности, срок кредитования до 30 лет, отсутствие штрафных санкций при досрочном погашении кредита, возможность использования материнского капитала, возможность погашения кредита через банкоматы Газпромбанка[13]. Газпромбанк планирует участвовать в финансировании строительства жилья для работников РЭА.

Кольская АЭС помогает своим работникам, предоставляя беспроцентную ссуду для возмещения первого взноса по ипотеке (при условии, что за потенциальным получателем не числятся жилые площади сверх определенных значений). Размер ссуды и сроки ее возмещения зависят от ряда условий: количества членов семьи, размера заработной платы и т.д.[8] Срок рассмотрения заявки на получение ссуды составляет около года. Размер беспроцентной целевой ссуды для молодых работников в абсолютном выражении не может превышать 50 (пятидесяти) % от стоимости приобретаемого жилья. Максимальный срок, на который предоставляется беспроцентная целевая ссуда, не может превышать 120 месяцев с момента ее получения молодым работником[8]. Размер ежемесячных платежей, направляемых на погашение беспроцентной целевой ссуды, для молодых работников не может превышать 50 (пятидесяти) % от совокупного дохода членов семьи молодого работника. При этом остающиеся в распоряжении семьи молодого работника средства не могут быть ниже величины прожиточного минимума на каждого члена семьи[8].

Молодые специалисты, приехавшие работать на КАЭС из других городов, обеспечиваются комнатой в общежитии до момента решения жилищного вопроса. Проживание в общежитии оплачивается КАЭС. Жилые помещения для проживания молодых специалистов Филиала предоставляются в общежитии по адресу Мурманская область, город Полярные Зори, улица Курчатова, дом 24, а так же по адресу проспект Нивский, дом 11.

5. Анализ анкетирования молодых специалистов и молодых работников КАЭС

С целью выявления проблем, с которыми сталкиваются молодые специалисты и молодые работники КАЭС, нами было проведено анкетирование (Приложение №1). Большую помощь в осуществлении анкетирования оказала ОМА, были задействованы так же личные связи.

В анкетировании приняли участие молодые специалисты и молодые работники в возрасте от 23 до 27 лет. Из всех опрошенных 18% составили женщины, 82% - мужчины, со стажем работы от полутора до двух лет.

Отвечая на вопросы анкеты, молодые люди отметили, что выбрали работу в сфере атомной энергетики, так как эта работа престижная, высокооплачиваемая, обеспечивает высокий социальный статус в обществе. 73% опрошенных довольны работой, 27% довольны не в полной мере, стремятся к большему.

На вопрос «Какие сложности возникли у Вас в процессе адаптации в атомном корпоративном сообществе?» 55% опрошенных ответили, что не испытали сложностей. 45% испытали сложности, связанные с отсутствием времени для адаптации, отсутствием отлаженной системы передачи опыта, недостаточностью знаний по работе, сложностью нахождения общего языка с коллегами.

На вопрос о наставничестве 73% респондентов ответили, что имеют наставника, который оказывает им квалифицированную помощь. Остальные молодые люди на данном этапе карьеры уже не имеют наставников.

Психологический дискомфорт в коллективе испытывают 18% опрошенных, 82% уверенно чувствуют себя в коллективе.

На вопрос о том, предусмотрены ли в Коллективном договоре КАЭС материальные меры поддержки молодежи все молодые специалисты ответили, что предусмотрены, некоторые опрашиваемые перечислили ряд из них. А вот молодые рабочие ответили, что мало информированы по этому вопросу.

На вопрос о наличии жилья каждый пятый молодой работник ответил, что не имеет собственного жилья. Однако, всем на начальном этапе было предоставлено общежитие. Остальные молодые люди не имеют жилищных проблем. Несколько опрошенных имеют ипотечный кредит и воспользовались беспроцентной ссудой, предоставляемой КАЭС.

Более половины опрошенных молодых специалистов и работников – 64% - считают реальными перспективы карьерного роста на КАЭС, в случае хорошего выполнения своих профессиональных обязанностей. Остальные 36% пока не видят перспектив карьерного роста.

На вопрос о том, проводятся ли встречи администрации КАЭС с молодежью, все молодые специалисты ответили, что знают про встречи и присутствовали на них. Молодые работники не осведомлены по этому вопросу.

Большинство анкетируемых молодых людей являются членами ОМА.

На вопрос, удовлетворены ли молодые люди тем, как решаются их проблемы на КАЭС, 91% респондентов ответили, что удовлетворены. 9% опрошенных (молодые работники) дали отрицательный ответ. Кроме того, мы попросили озвучить дополнительные меры, которые можно было бы предложить для решения проблем молодежи на КАЭС. Молодые специалисты и работники высказали пожелание:

- убрать разницу между молодыми специалистами и молодыми работниками;

- ускорить процесс решения жилищных проблем;

- оказывать помощь в поиске свободных квартир в городе для аренды;

- оплачивать за молодых работников электроэнергию.

Результаты анкетирования доказывают, что молодые специалисты, работающие на Кольской АЭС, хорошо осведомлены и, в целом, довольны тем, как решаются на предприятии проблемы молодежи. Молодые работники хотели бы иметь больше социальных гарантий.

Заключение

Работая над проектом, мы изучили некоторые аспекты молодежной политики Корпорации «Росатом» и Концерна «Росэнергоатом», экономические и социальные проблемы, с которыми сталкивается молодежь в атомной отрасли. Очень полезной оказалась для нас информация о социальной защищенности молодых специалистов и работников на Кольской АЭС, их адаптации на рабочем месте.

Для привлече­ния и удержания молодых и талантливых работников Концерн создает условия для карьерного роста и развития, гаран­тирует хорошую заработную плату, дает возможность по­стоянно учиться и повышать квалификацию, поддержива­ет молодых людей, приобретающих достойное жилье. Это осуществляется на основании положений Коллективного договора и за счет действующих программ и положений, дающих гарантии молодому работнику со стороны работо­дателя.

Решая задачи проекта, мы изучили рынок труда атомной отрасли, проанализировали деятельность Корпорации «Росатом» по привлечению молодых специалистов и работников в атомную отрасль. Лучшими программами привлечения и развития молодых специалистов являются «Стипендия имени Э.Н.Поздышева», программа по развитию молодых специалистов ФГУП ПО «Маяк» «Кадровый потенциал», программа сохранения и развития традиций по работе с молодежью в атомной отрасли ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ», программа взаимодействия ОАО «Концерн Росэнергоатом» с образовательными учреждениями.

Действующая в Концерне программа привлечения молодых кадров включает в себя адаптацию, повышение профессионального мастерства, планирование карьер­ного роста. Работа по адаптации молодых работников и специалистов ведется с использованием института настав­ничества. Для вовлечения молодежи в общий производ­ственный процесс и достижения профессионального роста к работе по адаптации привлечены многие подразделения КАЭС: ОРП, ЛПФО, ОК, УТП, ЦОИ. На Кольской АЭС действует уникальный проект Школа молодого специалиста, посещая которую молодые люди знакомятся с работой предприятия. В ОАО «Концерн Росэнергоатом» созданы молодежные орга­низации, на Кольской АЭС это ОМА. Коллективным договором КАЭС предусмотрены социальные гарантии для молодых специалистов: единовременное пособие, для иногородних оплата стоимости проезда, предоставление общежития, оказание помощи в приобретении собственного жилья и другие.

В результате проведенного тестирования мы выяснили, что все молодые специалисты удовлетворены, как решаются проблемы молодежи на КАЭС. Молодые работники хотели бы иметь больше социальных гарантий.

Список используемых сокращений

АЭС - атомная электрическая станция

КАЭС - Кольская атомная электрическая станция

ОАО - Открытое акционерное общество

Концерн - ОАО "Концерн Росэнергоатом"

ФГУП «ПО «Маяк» - Федеральное государственное унитарное предприятие «Производственное объединение «Маяк»

ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ» - Федеральное государственное унитарное предприятие «Российский федеральный ядерный центр - Всероссийский научно-исследовательский институт экспериментальной физики»

ОАО «ЗиО-Подольск» - Открытое акционерное общество «Машиностроительный завод «ЗиО-Подольск»

«РФЯЦ-ВНИИТФ» - Федеральное государственное унитарное предприятие «Российский федеральный ядерный центр - Всероссийский научно-исследовательский институт технической физики»

ОАО «ТВЭЛ» - Открытое акционерное общество «Топливная компания Росатома «ТВЭЛ»

ОАО «НИАЭП» - Открытое акционерное общество «Нижегородская инжиниринговая компания «Атомэнергопроект»

НГТУ - Нижегородский государственный технический университет

ННГАСУ - Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет

ВПО - высшее профессиональное образование

СПО - среднее специальное образование

ОУ - образовательное учреждение

ПЭК - Государственное автономное образовательное учреждение Мурманской области среднего профессионального образования «Полярнозоринский энергетический колледж»

ЛПФО - Лаборатория психофизиологического обеспечения

ОК - Отдел кадров

ОМА - Организация молодых атомщиков

ОРП - Отдел развития персонала

УТП - Учебно-тренировочное подразделение

ЦОИ - Центр общественной информации

Список используемых источников

1. Индивидуальная программа развития молодого специалиста (молодого работника) филиала ОАО "Концерн Росэнергоатом" "Кольская Атомная Станция", 2012г.

2. Каталог программ по работе с молодыми специалистами организаций Госкорпорации "Росатом", 2011г.

3. Коллективный договорфилиала ОАО "Концерн Росэнергоатом" "Кольская Атомная Станция" Регистрационный № 383\6085 от 07.07.2009г.

4. Отраслевое соглашениепо атомной энергетике, промышленности и науке на 2012–2014 гг.

5. Положение об общественной организации молодых атомщиков филиала ОАО "Концерн Росэнергоатом" "Кольская Атомная Станция", 2011г.

6. Положение о порядке оценки, адаптации и развития молодых специалистов и молодых работников на Кольской АЭС № 0-44-03П-12, 2012г.

7. План развития молодого специалиста филиала ОАО "Концерн Росэнергоатом" "Кольская Атомная Станция" в 2012 году № 31-12/ОРП

8. Приказ об утверждении и введении в действие Порядка оказания помощи в приобретении работниками ОАО "Концерн Росэнергоатом" постоянного жилья №9/995-П от 29.10.2012г.

9. Справочник "Карьера в атомной отрасли" - спецпроект Центра карьеры Госкорпорации "Росатом" в НИЯУ МИФИ, 2011г.

10. Соглашение о сотрудничестве ГАОУ МО СПО "Полярнозоринский энергетический колледж" и филиала ОАО "Концерн Росэнергоатом" "Кольская Атомная Станция", 2013 г.

11. http://www.rosatom.ru

12. http://seminars.rosatom-academy.org

13. http://vk.com/kolaplant

Приложение №1

Дата добавления: 2015-07-11