Читайте также:
|
При формировании процесса профессиональной адаптации новых сотрудников считаем необходимым основываться на следующих принципах системы управления персоналом (табл. 16).
Таблица 16 – Принципы системы управления персоналом
| Принцип | Содержание принципа |
| Обусловленность функций управления персоналом целями производства | Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства |
| Прогрессивности | Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам |
| Перспективности | При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации |
| Оперативности | Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения |
| Оптимальности | Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства |
| Согласованности | Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени |
| Адаптивности (гибкости) | Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы |
| Преемственности | Предполагает общую методическую основу проведения работы по |
Продолжение табл. 16
| совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление | |
| Многоаспектности | Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому |
| Специализации | Разделение труда в системе управления персоналом. Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций |
Считаем, что все этапы процесса адаптации должны быть основаны на данных принципах.
2.2. Формирование процесса профессиональной (первичной) адаптации персонала ЗАО «НПО «Протекс»
Исходя из выводов главы 2, необходимо проработать процесс адаптации таким образом, чтобы новый работник как можно быстрее влился в производственную среду и уже с первых шагов достойно проявил себя в компании.
Учитывая недостатки существующей адаптации в организации, необходимо в ходе разработки проекта:
- придать данному процессу обязательный характер;
- дополнить существующую методику наиболее содержательными мероприятиями;
- добавить в процесс максимум межличностного общения, так как это способствует сокращению периода адаптации;
- разбить процесс на последовательные этапы проведения;
- разработать систему контроля и анализа результатов проведения адаптации.
Процесс адаптации был сформулирован в Программе по адаптации (прил. 3). Формализованная процедура адаптации помогает нивелировать стрессовый характер перехода сотрудника из одной организации в другую (рис. 19).
|
Рисунок 19 – Программа адаптации нового сотрудника ЗАО «НПО «Протекс»
Процесс адаптации был условно разделен на 3 последовательный этапа: введение в организацию, подразделение, должность (табл. 17).
Таблица 17 – Этапы адаптации сотрудника ЗАО «НПО «Протекс»
| Этап | Основные мероприятия |
| Подготовительный (проводится до выхода сотрудника на работу) | o Беседа руководителя подразделения с сотрудниками отдела о приходе новичка; o Подготовка рабочего места; o Размещение информации о новом сотруднике на кор |
Продолжение табл. 17
| поративном портале | |
| Введение в организацию (1-2 дня) | o Ознакомительная беседа с менеджером по персоналу; o Выдача памятки сотрудника; o Экскурсия по подразделениям компании; o Получение обратной связи от сотрудника |
| Введение в подразделение (1-2 недели) | o Более подробное знакомство с технологиями и процедурами работы подразделения, в которое приходит сотрудник; o Обсуждение положения об отделе и должностной инструкции; o Назначение наставника |
| Введение в должность (2-3 месяца) | o Проведение плановых встреч с непосредственным руководителем; o Составление плана работы на испытательный срок; o Обучении на рабочем месте |
| Деловая оценка успешности адаптации | o Оценка степени соответствия работника занимаемой должности |
| Поддерживающий этап (3-6 месяцев) | o Разработка мероприятий на основе личного плана профессионального и служебного развития сотрудника |
Перед началом работы нового сотрудника по всей компании рассылается по электронной почте информация о его назначении на должность, сообщение содержит краткую информацию о том, где работал, учился новый член коллектива и обязательно пожелание ко всем сотрудникам оказывать ему максимальную помощь и поддержку. Заблаговременно необходимо продумать и оснастить всем необходимым рабочее место нового сотрудника.
На этапе введения в организацию необходимо сформировать у сотрудника «правильные» представления о компании, ее ценностях, миссии, кадровой политике, возможностях личностного и профессионального роста. Для получения наиболее полной информации об организации была разработана памятка для вновь принятых сотрудников, куда вошли следующие документы:
1. Общий блок информации
1.1 История создания организации и основные этапы ее развития.
1.2 Виды деятельности, стратегические задачи, сегодняшняя ситуация (финансовое состояние, социальные и общественные проекты).
1.3 Организационная структура (схема с пояснениями, описание основных функций подразделений, коммуникаций).
1.4 Обращение генерального директора организации (рис. 20).
1.5 Данные о высшем руководстве.
1.6 Кадровая политика организации.
1.7 Нормы корпоративной культуры.
1.8 Деловая и производственная этика.
1.9 Справочник внутренних телефонов.
2. Специальный блок информации (отдельно для каждой профессиональной и должностной категории работников)
2.1 Данные о непосредственном руководстве.
2.2 Функции подразделения, в которое направлен новый работник.
2.3 Взаимоотношения с другими подразделениями.
2.4 Содержание предстоящей работы и ее результатов.
2.5 Критерии оценки деятельности работника и существующий контроль.
2.6 Организация процесса труда (рабочее время, оплата труда).
2.7 Нормативная информация по работе в подразделении.
В первые дни работы в организации для всех новичков ЗАО «НПО «Протекс» обязательно прохождение Вводного тренинга.
Дата добавления: 2015-12-08; просмотров: 63 | Нарушение авторских прав