Факторы, подлежащие учету при формировании региональной кадровой политики

В социальных системах, как правило, изменение единичного фак­тора неизбежно влечет изменение одного или нескольких показателей системы. В повседневной практике не всегда возможно предсказать, как изменится, скажем, социальная активность сотрудников федераль­ного органа власти, если после принятия соответствующего кадрового решения изменится фактор «перспективы роста», т. е. каждый специа­лист будет четко знать, что у него не произойдет изменений в матери­альном, профессиональном, должностном положении. Причем это не будет зависеть отличного отношения к нему начальника. Таким обра­зом, если известны основные факторы, определяющие функциониро­вание социальной системы, выявлены их взаимосвязи, то, изменив ка­кой-либо из них, можно смоделировать изменения в самой системе. Что это дает? Возможность принимать решение, предварительно про­ведя апробирование его на модели и выяснив возможные последствия.

Поскольку реальность производственной и общественной жизни такова, что выделить в «чистом виде» для изучения какой-либо один фактор, определяющий черты этой жизни, практически невозможно, поэтому почти в каждом аналитическом исследовании изучается сово-

купность факторов. Из нее впоследствии и выделяют факторы основ­ные и неосновные, временные и устойчивые, контролируемые и не­контролируемые, управляемые и неуправляемые, ограничивающие и неограничивающие, объективные и субъективные, внутренние и вне­шние, стратегические и второстепенные, положительные, компенси­рующие и отрицательные, социальные, политические и экономичес­кие. Но первый шаг на этом пути — задача определения совокупности факторов, оказывающих влияние на социальную систему.

Для обеспечения полноты анализа факторов, влияющих на фор­мирование кадровой политики, целесообразно использовать законо­мерность коммуникативности [8], в соответствии с которой в составе сложной среды, инициирующей факторы, выделяются:

- надсистема, определяющая требования к кадровой политике, огра­
ничивающая деятельность кадровых аппаратов и управленцев раз­
личного уровня и потребляющая результаты этой деятельности;

- подсистемы (нижележащие, подведомственные системы), обеспе­
чивающие и предоставляющие системе кадровой политики раз­
личные ресурсы (информационный, материальный и др.);

- системы одного уровня, находящиеся в равноправных отношени­
ях с исследуемой;

- актуальная, или существенная, среда, в которой можно выделить
дружественную, конкурентную (противоборствующую) и безраз­
личную;

- внутренняя среда собственно системы кадровой политики, кото­
рая существует в самоорганизующихся системах в форме инициа­
тив активных элементов или создаваемых ими помех.

Виды факторов обобщенно показаны на рисунке 1.

В соответствии с закономерностью коммуникативности на кадро­вую политику любого учреждения или организации оказывают суще­ственное влияние шесть видов факторов.

Первый вид факторов представляет собой влияние надсистемы и состоит из следующего множества:

- законодательное и правительственное регулирование;

- профсоюзы;

- налоговая политика;

- состояние экономики (стабильность, инфляция, угроза кризиса);

Кадровая политика социальной системы

Подведомственные системы

Рис. 1. Виды факторов, влияющих на кадровую политику социальной системы.

- востребованность услуг или платежеспособный спрос на про­
дукцию (госзаказ, целевая программа и т. д.);

- учредители.

Второй вид факторов отражает воздействие на кадровую полити­ку равноправных учреждений или организаций и может быть пред­ставлен следующими двумя группами факторов активной среды:

а) дружественные:

- поставщики;

- партнеры;

- частные банки;

- прямые договоры;

- контрагенты;

- спонсоры;

- рынки.

б) конкурентные:

- предприятия или учреждения-конкуренты;

- состояние преступности, информационного противоборства (в
городе, стране, других странах).

Третий вид факторов представляет собой группу факторов без­различной среды:

- экологический;

- характер и динамизм изменения характеристик;

- потенциальные партнеры или конкуренты;

- место расположения учреждения;

- структурный состав человеческих ресурсов в месте расположе­
ния учреждения или организации;

Четвертый вид факторов отражает влияние подчиненных или подведомственных учреждений или организаций и представляет со­бой следующий перечень:

- начальный капитал;

- помещения;

- имущество и другие средства;

- стабильность источников материальных ресурсов.

Пятый вид факторов отражает существо влияния на кадровую политику внутренних факторов:

- юридический статус;

- уставной капитал;

- особенности организационной структуры;

- органы управления;

- нормативно-методическое обеспечение;

- цели организации или учреждения;

- стиль и методы работы должностных лиц;

- природа и сложность решаемых задач;

- полнота и достоверность исходных данных;

- способ планирования.

Шестой вид — базовый (стратегический) человеческий фактор, привносящий субъективизм в кадровую политику и взаимодействую­щие с ней надсистему, подведомственные системы и среду, условно можно разделить на пять групп факторов.

Первая группа факторов отражает существовавшую и существую­щую ныне систему воспроизводства, распределения и перераспреде­ления человеческих ресурсов (интеллектуального потенциала). Основ­ными чертами такой системы являются: протекционизм в отношении избранного человека (со стадии поступления в вуз и от начала и до

окончания научной или административной карьеры); распределение носителей интеллектуального потенциала на всех этапах воспроизвод­ства последнего без учета реальной сложности социальных систем, в рамках которых им предстояло работать в перспективе.

Второй группой факторов, существенно влияющих на результаты кадровой политики на протяжении последних десятилетий, является механизм воспроизводства, тиражирования и реализации социальных технологий управления. Проблема заключается в том, что при сложив­шейся структуре подготовленных и занятых в региональных органах государственного управления кадров общество способно адаптировать строго определенный объем реформ при условии, что они будут осно­вательно проработаны социально-технологически.

Третьей группой факторов, существенно влияющих на результа­тивность кадровой политики, является отсутствие традиции воспро­изводства и конструирования механизмов социального иммунитета, т. е. механизмов невосприятия социально патологических явлений — преступности, взяточничества, коррупции, пьянства, алкоголизма, нар­комании и др. Естественно, с этими явлениями боролись, но формы борьбы носили характер единовременных кампаний. При этом пре­одолевались не причины, а следствие. Сами же причины загонялись вглубь. Проходили кампании, и через 10-15 лет явление расцветало пышным цветом.

Четвертая группа, названная профессором А. Н. Колесниковым [2] «интеллектуальным вампиризмом», обусловлена тем, что на руко­водящие посты приходили люди, часто не умеющие не только анали­тически мыслить, а часто и хорошо писать. Поэтому им требовались консультанты, владеющие навыками аналитиков. Со временем эта прак­тика стала нормой отношений не только в высших эшелонах власти, но и в федеральных органах исполнительной власти на местах.

Пятая группа факторов характеризует профессионализм и компе­тентность рабочей группы, ответственность и оперативность выпол­нения поставленных задач, стиль и опыт лидера кадрового подразде­ления.

Перечисленные выше факторы являются общими для любых со­циальных систем, поэтому автором, исходя из содержания и функций кадровой политики, проведен анализ всего множества факторов и выде-

лено подмножество факторов, влияющих на кадровую политику федеральных органов исполнительной власти (представлены в таб­лице 1).

Таблица 1

Дата добавления: 2015-12-07