Стратегическое управление организацией

Стратегическое управление - это управление организа­цией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что дает возможность организации выживать и достигать своей цели в перспективе.

Можно привести также другое, весьма удачное определе­ние стратегии[21], данное О. Н. Жучкевич: стратегия представляет собой качественно определенное направление развития предпри­ятия (фирмы) на основе координации и распределения ресурсов, учета и адекватного реагирования на изменения факторов внешней среды с целью достижения конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе.

Стратегическое управление можно рассматривать как ди­намическую систему, совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов. Эти процессы логически вытекают (или следуют) один из другого, при этом существует устойчивая обратная связь и влияние каждого процесса на остальные и на их совокупность. Структура стратегического управления изображе­на на рис. 4.21.

Исходный процесс стратегического управления - анализ среды организации. Он предполагает изучение:

• макроокружения (состояния экономики и политики, правового поля, природной среды и ресурсов, научно-технического, социального и культурного уровней развития об­щества и т. д.);

• непосредственного делового окружения (покупателей, конкурентов, поставщиков и т. д.);

• внутренней среды (кадров, организации управления, производства, финансов, маркетинга, организационной культуры и т. д.).

Анализ среды направлен на выявление угроз и возможно­стей, которые могут возникнуть во внешней среде по отношению к организации, а также сильных и слабых сторон организации.

Для решения этой задачи разработаны определенные прие­мы анализа среды. Весьма часто для этих целей используется SWOT-анализ. Метод SWOT (аббревиатура составлена из первых букв английских слов: strength (сила), weakness (слабость), oppor­tunity (возможность), thread (угроза, препятствие) позволяет про­водить совместное изучение внешней и внутренней среды. Мето­дология SWOT предполагает сначала выявление сильных и сла­бых сторон организации, а также угроз и возможностей, а далее -установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегических целей данной организации.

Можно привести примеры сильных сторон современной организации:

• наличие финансовых ресурсов;

• умение профессионально вести конкурентную борьбу;

• статус признанного лидерства на определенном рынке;

• полноценное использование производственного эффекта масштаба;

• наличие прогрессивных технологий и ноу-хау;

• относительно низкие издержки производства (обраще­ния);

• хорошо налаженная реклама;

• навыки осуществления продуктовых инноваций;

• квалифицированный менеджмент;

• эффективные производственные мощности и т. д. Примеры слабых сторон организации:

• весьма узкий ассортимент вырабатываемых (реализуе­мых) товаров;

• отсутствие четкой стратегии;

• устаревшее оборудование;

• отсутствие требуемых навыков и профессионализма;

• отсутствие положительного сформировавшегося имиджа;

• наличие проблем управления операциями;

• отставание в НИОКР;

• низкая доходность организации;

• слишком узкий продуктовый ассортимент (линия);

• слабые каналы сбыта и т. д.

Примеры возможностей:

• выход на внешние рынки;

• обслуживание дополнительных групп отечественных потребителей;

• выход на новые рынки сбыта продукции;

• расширение продуктовой линии с целью удовлетворения большего числа потребностей клиентов;

• вертикальная интеграция деятельности организаций;

• развитие рынка;

• успокоенность конкурентов и т. д. Примеры угроз:

• рост продаж товаров-заменителей;

• снижение темпов развития рынка;

• неблагоприятные изменения в обменных курсах валют;

• протекционистские меры, принимаемые правительства­ми иностранных государств, по защите собственных производи­телей;

• спад в экономике;

• появление на рынке весьма сильного конкурента;

• изменения во вкусах и предпочтениях потребителей;

• неблагоприятные демографические изменения и т. д.

Следует заметить, что существуют изменения и факторы, которые в зависимости от контекста могут положительно или от­рицательно влиять на организацию. Так, возникновение новой высокоэффективной технологии может являться как благоприят­ным, так и неблагоприятным событием для компании.

Затем определяется миссия (от лат. missio — посылка, пору­чение) организации.

Зарубежные ученые используют этот термин для обозначе­ния целей деятельности организаций, фирм. Так, М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури в работе "Основы менеджмента" ис­пользуют его в качестве основной общей цели или задачи органи­зации, ее внешней цели [14]. Д. Дж. Речмен, М. X. Мескон, К. Л. Боуви и Дж. В. Тилл применяют его как словесное выраже­ние генеральной цели организации, которая очерчивает сферу ее деятельности и позволяет всем ее сотрудникам сконцентрировать усилия в одном направлении [20]. Б. Карлоф в "Деловой страте­гии" указывает, что он наиболее широко используется на функ­циональном уровне в крупных деловых организациях. При этом предостерегает, что "терминология, применяемая для описания целей, все еще несколько расплывчата, поэтому следовало бы обращаться с ней осторожно" [11].

Существует понимание миссии организации в широком и узком смысле. В широком понимании миссия - это философия и предназначение, смысл существования организации. В узком по­нимании миссия - это сформулированное утверждение относи­тельно того, для чего или по какой причине существует органи­зация. Именно в этом, втором, понимании следует здесь исполь­зовать понятие "миссия".

Миссия конкретной организации отражает цели и интересы различных групп людей, связанных с ее деятельностью. Основ­ными группами людей, которые оказывают на организацию влияние и чьи интересы следует учитывать при определении ее миссии, являются:

- собственники организации;

- покупатели производимой (реализуемой) продукции;

- деловые партнеры организации;

- сотрудники организации;

- местное сообщество;

- общество в целом, в первую очередь в лице государст­венных органов.

При этом наиболее сильное влияние на миссию организа­ции оказывают собственники, сотрудники и покупатели (потре­бители).

Ф. Котлер считает, что при определении миссии организа­ции следует учитывать пять факторов:

• историю организации, в процессе которой вырабатыва­лась ее философия, формировались профиль и стиль деятельно­сти, место на рынке и т. п.;

• стиль поведения и способ действия собственников и управленческого персонала;

• состояние внешней среды;

• ресурсы, которые организация может использовать для достижения своих целей;

• отличительные особенности, которыми обладает орга­низация.

Помимо этого необходимо учитывать также такие характе­ристики организации, как целевые ориентиры, сфера деятельно­сти, философия (ценности и верование), возможности и способы осуществления деятельности.

Таким образом, миссия позволяет субъектам внешней сре­ды создать общее впечатление о том, что собой представляет ор­ганизация. Кроме того, она способствует созданию корпоратив­ного духа и условий для более действенного управления органи­зацией. В зависимости от нее определяются основные направле­ния деятельности организации.

Можно привести в качестве примера миссии нескольких всемирно известных фирм.

"Макдоналдс" - "Быстрое обслуживание клиентов ограни­ченным набором горячей вкусной пищи в чистых и уютных рес­торанчиках по приемлемой цене по всему миру".

"Полароид" - "Совершенствование и развитие рынка мгно­венных фотографий для удовлетворения растущей потребности американских и европейских семей запечатлеть на фотографии лица родных и друзей, дорогие сердцу места и смешные мгнове­ния жизни".

"Форд" (начало XX в.) - "Предоставление людям дешевого транспорта".

"Кодак" - "Стать мировым лидером в химическом и элек­тронном изображении".

Далее следует процесс установления целей организации, т. е. конкретных конечных состояний, на достижение которых направлена деятельность организации. Цели определяют органи­зационные отношения, на них базируются системы мотивации и контроля.

Определение конкретных целей деятельности организаций составляет важную проблему, которой занималось немало иссле­дователей. Весьма значительное внимание данной проблеме уде­лили М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури [14], и их подход к ней представляется нам вполне приемлемым, обоснованным. Они выделяют внутренние и внешние цели деятельности организаций. В качестве внутренних целей деятельности организаций они при­водят их прибыльность, долю на рынке, объем продаж, произво­дительность труда и др. В отношении внешних целей деятельно­сти организаций указанные авторы отмечают, что каждая из них должна иметь свою внешнюю цель. Поскольку организация явля­ется открытой системой, она может выжить в конечном счете, только если будет удовлетворять какую-то потребность, находя­щуюся вне ее самой. Выбор только такой узкой цели организа­ции, как прибыль, ограничивает возможность руководства изу­чать допустимые альтернативы при принятии решения. В резуль­тате ключевые факторы могут быть не рассмотрены и последую­щие решения могут привести к низкому уровню эффективности организации.

Существует два типа целей: долгосрочные и краткосрочные. Обычно краткосрочными считаются цели, которые достигаются в течение одного года, а долгосрочными - которые будут достигнуты через два-три года и более. Такая классификация имеет принципи­альное значение, так как указанные цели существенно различаются по содержанию. Краткосрочные цели конкретизированы, в частно­сти в них указывается, каким образом, кто и когда должен их вы­полнять. Краткосрочные цели устанавливаются исходя из долго­срочных. Они "подчинены" им и определяют деятельность органи­зации на ближайший период. Если возникает необходимость, уста­навливаются еще и промежуточные (среднесрочные) цели.

Цели организации можно подразделить также:

• по сфере реализации - на технологические, экономиче­ские, производственные, административные, маркетинговые, на­учно-технические, социальные;

• по степени формализации - количественные и качественные цели;

• по уровню иерархии - общие и специфические;

• по масштабу охвата - в эту группу следует добавить об­щефирменные, внутрифирменные, групповые и индивидуальные.

При этом общие цели, отражающие концепцию развития организации как системы в целом, можно назвать внешними. Внутренние цели - цели оптимизации потенциала организации.

Имеется несколько ключевых требований, которым долж­ны удовлетворять правильно сформулированные цели. Они должны быть:

- реальными;

- гибкими;

- измеримыми, ориентированными во времени;

- конкретными;

- совместимыми друг с другом (т. е. долгосрочные цели должны соответствовать миссии, а краткосрочные - долгосрочным);

- приемлемыми для основных субъектов влияния. Основными направлениями, по которым в организациях устанавливаются цели, являются: прибыльность, положение на рынке, финансовые ресурсы, производительность, мощности ор­ганизации, разработка и производство продукта, технология, че­ловеческие ресурсы, работа с покупателями. К стратегическим целям относятся также весьма важные цели роста организации, которые могут быть следующими:

- цель быстрого роста;

- цель стабильного роста;

- цель сокращения.

Цели в организациях должны устанавливаться с учетом различных интересов субъектов влияния. При этом должен дос­тигаться баланс интересов этих субъектов, заинтересованных в функционировании.

Существует несколько способов установления целей: цен­трализованно, децентрализованно (снизу вверх или сверху вниз), в смешанном порядке. Этот процесс выполняется в четыре этапа:

- анализ тенденций, наблюдаемых в окружении;

- установление целей организации в целом;

- построение иерархии целей;

- определение индивидуальных целей.

Цели должны иметь статус закона для организации, ее под­разделений и членов, однако они могут изменяться.

Формирование миссии и установление целей организации приводит к тому, что становится ясным, для чего функционирует организация и к чему она стремится.

Затем осуществляется выбор стратегии, т. е. качественно определенного направления развития организации. При этом с помощью специальных приемов определяется, как организация будет достигать своих целей и реализовывать свою миссию, т. е. определяются направления развития таких сторон ее деятельно­сти, как сфера, средства и форма.

На данном этапе принимается решение по поводу того, как и какими средствами фирма будет добиваться достижения целей. Процесс выработки стратегии по праву считается сердцевиной стратегического управления. Определение стратегии - это не со­ставление плана действий, а принятие решения по поводу того, что делать в той или иной сфере деятельности, как и в каком на­правлении будет развиваться организация, какое место занимать в решении социально-экономических проблем территории и т. п.

Выбор стратегии зависит от того, какое решение принято организацией относительно ее функционирования в будущем: прекратить определенный бизнес, или продолжить его, или за­няться другим видом бизнеса. При этом предприятие определяет основные направления:

- лидерство в минимизации издержек;

- специализация в производстве (реализации) продукции;

- фиксация определенного сегмента рынка. Существует пять основных стратегических элементов, состоя­ние которых обусловливает вполне определенный тип стратегии:

а) направление деятельности (отраслевая принадлежность);

б) продукт;

в) рынок;

г) конкурентные преимущества (положение внутри отрасли); д)технология.

Комбинация изменений в ориентации и состоянии этих элементов формирует следующие группы эталонных стратегий развития бизнеса:

- стратегии диверсифицированного роста, которые реали­зуются в условиях насыщенного рынка, снижающейся рента­бельности бизнеса, жесткого антимонопольного регулирования и высоких налогов;

- стратегии интегрированного роста, реализуемые, как правило, в периоды структурных преобразований в экономике;

- стратегии концентрированного роста, реализуемые при усилении позиций предприятия на рынке, поиске новых рынков для освоенного продукта, продвижения нового продукта на осво­енном рынке;

- стратегии целенаправленного сокращения, реализуемые при неблагоприятных проявлениях общего экономического спада или кризиса.

В соответствии с этической направленностью различают следующие виды стратегии:

• ориентированную на акционеров - максимальный учет интересов всех акционеров;

• привилегированную - ориентация в основном на инте­ресы менеджеров и менеджмента;

• ограничительную - максимальный учет интересов узкой группы акционеров или отдельных работников;

• социально-гармоническую - стремление в первую оче­редь обеспечить социальную гармонию в трудовом коллективе;

• жесткую - ошибочное целеполагание обусловливает конфликты среди менеджеров и ведет к изменению целевых ус­тановок акционеров;

• персонифицированную - создание условий для наиболее полной реализации индивидуальных проектов и процветания всех членов корпорации.

Подобные этические принципы находят отражение глав­ным образом в американском и японском менеджменте. Вместе с тем они завоевывают все большую популярность и в Европе, прежде всего в управлении крупными фирмами.

При выработке стратегии предприятие должно определить текущую стратегию и проанализировать портфель продукции. Выбор стратегии обусловлен такими факторами, как цели предприятия, интересы руководства, ресурсы, квалификация работни­ков, зависимость организации от внешней среды.

Далее осуществляется оценка выбранной стратегии (в виде анализа правильности и достаточности учета при выборе ее ос­новных факторов, определяющих возможности осуществления стратегии). Вся процедура оценки выбранной стратегии подчине­на одному: приведет ли она к достижению фирмой своих целей. Если да, то дальнейшая ее оценка проводится по следующим на­правлениям:

- соответствие выбранной стратегии состоянию и требо­ваниям окружения;

- соответствие выбранной стратегии потенциалу и воз­можностям фирмы;

- приемлемость риска, заложенного в стратегии.

Таким образом, выбранная стратегия оценивается в зависи­мости от того, приводит ли она к достижению поставленных це­лей, соответствует ли состоянию и требованиям внешней среды, возможностям предприятия, оправдан ли риск, заложенный в ней.

Далее следует выполнение стратегии, которое направлено на решение следующих задач:

• установление приоритетности среди административных задач с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии, которую будет реализовывать организация;

• установление соответствия между выбранной стратегией и внутриорганизационными процессами с тем, чтобы сориентировать деятельность организации на осуществление выбранной стратегии;

• выбор и приведение в соответствие с осуществляемой стратегией стиля лидерства и подхода к управлению организацией.

Эти задачи решаются посредством изменений, которые на­зываются стратегическими.

Особенность процесса выполнения стратегии состоит в том, что он не является процессом ее реализации, а лишь создает базу для реализации стратегии и достижения организацией по­ставленных целей.

Основная задача этапа выполнения стратегии состоит в том, чтобы создать необходимые предпосылки для успешной реализации стратегии. Таким образом, выполнение стратегии - это проведение стратегических изменений в организации, пере­водящих ее в такое состояние, в котором организация будет гото­ва к проведению стратегии в жизнь.

В зависимости от состояния основных факторов, задающих необходимость и степень изменения (состояние отрасли, организа­ции, продукта, рынка), можно выделить четыре типа изменений:

- перестройка организации - предполагает основательное изменение организации, затрагивающее ее миссию и культуру. Возникает, когда организация меняет свою отрасль и соответст­венно продукт и место на рынке. При этом создается новая орга­низационная культура, большие изменения происходят в техно­логической области и на рынке рабочей силы.

- радикальное преобразование организации - проводится на стадии выполнения стратегии, если организация не меняет от­расли, но в ней происходят радикальные изменения (слияние культур, освоение новых продуктов и рынков), что требует внутриорганизационных изменений;

- умеренное преобразование - осуществляется, когда ор­ганизация выходит с новым продуктом на рынок и пытается при­влечь к нему покупателей. При этом изменения касаются произ­водственного процесса и маркетинга;

- обычные изменения - связаны с проведением преобра­зований в маркетинговой сфере с целью поддержания интереса к продукту организации.

Неизменяемое функционирование организации происхо­дит, когда она неизменно реализует одну и ту же стратегию.

Стратегические изменения должны иметь системный ха­рактер, в силу этого затрагивать все стороны организации. Одна­ко имеется два среза организации, которые являются основными при проведении таких изменений: организационная структура и организационная культура.

Стратегия оказывает существенное влияние на выбор орга­низационной структуры. Анализ ее направлен на выяснение сле­дующего:

- в какой мере существующая организационная структу­ра может способствовать или мешать реализации выбранной стратегии;

- какие изменения, если необходимо, следует провести в организационной структуре;

- на какие уровни управления должно быть возложено ре­шение определенных задач в процессе осуществления стратегии.

По существу, "душой" организации, устанавливающей не­видимые рычаги, направляющие действия членов организации, является организационная культура. Она складывается из устой­чивых норм, представлений, принципов и верований относитель­но того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, ка­ков смысл функционирования организации и т. п. На стадии вы­полнения стратегии значительные усилия следует направлять на то, чтобы изменить организационную культуру, привести ее в соответствие с выбранной стратегией. Это представляет немалые трудности. Поэтому еще на стадии определения стратегии необ­ходимо максимально учитывать, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать стратегию, которая не потребует проведения заведомо невыполнимых действий по изменению ор­ганизационной культуры.

Наряду с этим на стадии выполнения стратегии требуются также формирование и мобилизация ресурсов организации и ее человеческого потенциала.

Этот процесс начинается с того, что механизм использова­ния ресурсного потенциала организации приводится в соответст­вие с осуществляемой стратегией. Основой этой деятельности является распределение ресурсов организации по отдельным со­ставляющим стратегии, и прежде всего правильное распределе­ние их во времени. Руководство должно организовать такое рас­пределение финансовых ресурсов организации, при котором все­гда в нужный момент имелись бы необходимые денежные сред­ства. Для этого следует устанавливать стратегические ориентиры использования денежных средств, которые фиксируют то, на ка­кие цели могут осуществляться затраты, и то, куда деньги не сле­дует вкладывать.

На стадии выполнения стратегии должна быть проанализи­рована потребность в денежных средствах отдельных частей организации для решения определенных задач и выполнения функ­ций, а также определены приоритеты в распределении денежных средств.

Основным инструментом, используемым для распределе­ния ресурсов, является составление и использование бюджета, который может касаться не только денежных средств, но и запа­сов, капитальных средств, продаж и т. д.

Процесс мобилизации ресурсов предполагает наряду с эф­фективным распределением ресурсов также оценку и удержание источников поступления капитала.

Большое значение имеет и своевременное устранение ме­неджментом организации возможных сопротивлений, оказывае­мых осуществляемым изменениям. Важную роль здесь играет стиль проведения изменений. При этом наиболее приемлемым является стиль, при котором руководство уменьшает сопротивле­ние изменениям за счет привлечения на свою сторону тех, кто изначально противился изменениям. Очень успешным в этом плане является стиль, при котором к решению вопросов привле­каются многие члены организации, называемый иногда партиси-пативным.

Последним процессом стратегического управления являет­ся оценка и контроль выполнения стратегии. Он обеспечивает обратную связь между тем, как осуществляется достижение це­лей, и целями организации. Выявляет причины возможных от­клонений, осуществляет необходимые корректировки.

Ключевая роль в стратегическом управлении принадлежит руководству организации, прежде всего ее высшему уровню, ко­торое должно не только определять ее стратегию, но и проводить необходимые изменения, мобилизуя ресурсы организации.

Контрольные вопросы

1. Каковы основные составляющие любой организации?

2. Что лежит в основе функционирования организации?

3. Каковы основные факторы внешней среды современной организации?

4. Какие существуют виды разделения труда в организа­ции?

5. Каковы основные составляющие организационной культуры?

6. В чем состоит сущность горизонтального разделения труда?

7. Какая существует норма управляемости для руководи­телей высшего уровня?

8. Как изменяются нормы управляемости при повышении уровня управления организации?

9. Какой из факторов оказывает наибольшее влияние на нормы управляемости руководителей низового уровня?

10. К какой группе факторов следует отнести потребителей продукции?

11. Какова роль вертикального разделения труда в функ­ционировании организации?

12. Дайте определение организационной структуре органи­зации.

13. Какой основной недостаток характерен для линейно-функциональных организационных структур управления органи­зациями?

14. В чем состоит основное отличие линейно-штабной ор­ганизационной структуры управления организацией от линейно-функциональной?

15. Какая оргструктура позволяет наилучшим образом учи­тывать особенности производимых или реализуемых товаров?

16. Какие существуют типы дивизиональных оргструктур?

17. Какой основной недостаток имеют региональные орг­структуры?

18. Каково основное свойство организации, имеющей орга­нический тип управления?

19. Какой уровень управления комбинированной организа­ционной структуры отражает особенности конкретной организа­ции?

20. Какой тип управления характерен для организаций, ока­зывающих сопротивление изменениям и имеющих негибкие орг­структуры и устойчивые задачи?

21. Каковы основные тенденции в развитии современных организаций?

22. В какой организации автономная рабочая группа вы­полняет одновременно три задачи - обеспечение производства ресурсами, производство товара, обслуживание потребителя это­го товара?

23. На каком уровне находится высшее руководство на схеме предпринимательской организации?

24. В чем состоит сущность самоорганизации и самоуправ­ления хозяйствующих субъектов?

25. Какая современная организация основана на участии работников в управлении?

26. Какой уровень управления организацией должен выра­батывать и проводить политику взаимодействия с внешней сре­дой?

27. Какой процесс является исходным в стратегическом управлении организацией?

28. Каковы этапы стратегического управления деятельно­стью организации?

29. В чем сущность стратегического управления организа­цией?

30. Перечислите основные подсистемы (процесса) системы стратегического управления организацией.

31. Объясните, почему внедрение стратегического менедж­мента на предприятии требует особой организации его внутрен­ней среды.

Литература

1. Гражданский кодекс Российской Федерации.

2. Вершигора Е. Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 1998.

3. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирм. -М.: Финансы и статистика, 1998.

4. Алексеевский В. С, Короткое Э. М. Введение в специ­альность "Менеджмент организации": Учеб. пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

5. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. - 2-е изд. -М.: Триада, ЛТД, 1997.

6. Вихансшй О. С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарика, 2000.

7. Герчикова И. Н. Менеджмент. Практикум: Учеб. посо­бие для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

8. Глухое В. В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. -СПб.: Питер, 2006.

9. Егоров А. Ю., Никулин Л. Ф. "Пульсирующий" менедж­мент. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

10. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. -Минск: Финансы, учет, аудит, 1997.

11. Карлоф Б. Деловая стратегия: Персонал. - М.: Эконо­мика, 1991.

12. Менар К. Экономика организаций: Пер. с фр./ Под ред. А. Г. Худокормова. - М.: ИНФРА-М, 1996.

13. Менеджмент организации: Учеб. пособие/ 3. П. Румян­цева, Н. А. Соломатин, Р. 3. Акбердин и др. - М.: ИНФРА-М, 1997.

14. Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менедж­мента / Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.

15. Николаева Т. И. Менеджмент в торговле: Учеб. посо­бие. - Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 2003.

16. Общий менеджмент: Дайджест учебного курса / Под. ред. А. К. Казанцева. - М.: ИНФРА-М, 2001.

17. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: ИД «Даш­ков и К⁰», 2000.

18. Пирожков В. А. Менеджмент современной организа­ции: Учеб. пособие. - Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 1998.

19. Пугачева Е. Г., Соловенко К. Н Самоорганизация соци­ально-экономических систем: Учеб. пособие. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003.

20. Речмен Д. Дж., Мескон М. X, Боуви К. Л., Тилл Дж. В. Современный бизнес. Т. 1. - М.: Республика, 1995.

21. Рогожин С. В., Рогожина Т. В. Исследование систем управления: Учебник. - М.: Экзамен, 2005.

22. Русинов Ф. М., Никулин Л. Ф., Фашкин Л. В. Менедж­мент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб. пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999.

23. Семенов А. К Стратегический менеджмент: Практикум. -М.: НТК «Дашков и К⁰», 2003.

24. Старобинский Э. Е. Основы менеджмента на коммерче­ской фирме. - М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1994.

25. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю. В. Василье­ва, В. Н. Парахиной, Л. Н. Ушвицского. 2-е изд., доп. - М., 2005.

26. Тэпман Л. Н. Предпринимательское управление. Зару­бежный опыт: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Шванда-ра. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

27. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Порш-нева, 3. П. Румянцевой, Н. А. Соломашина. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 1999.

28. Уткин Э. А. Управление фирмой. - М: Акалис, 1996.

29. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник. 2-е изд. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000.

30. Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. 2-е изд. - М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.

31. Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие. - М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.

32. Федорова Н. Н. Организационная структура управления предприятием: Учеб. пособие. - М.: ТК Велби, 2003.

33. Ферцов В. Г., Ферцова А. В. Менеджмент: комплексный подход: Учеб. пособие для высших учебных заведений. - М.: Приор-издат, 2005.

34. Экономика предприятия / Пер. с нем. Под ред. Ф. А. Беа, Э. Дихтла, М. Швайтцера. - М.: ИНФРА-М, 1999.

Дата добавления: 2015-12-07