Этапы развития науки о персонале

Период

Основной объект управления

Доминирующие потребности персонала

Ведущие направления управлением персонала

До 1900 г.	Технология производства	Интересы персонала практически не учитываются	Поддержание дисциплины труда
1900–1910 гг.	Безопасность и условия труда персонала	Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы	Обеспечение безопасных условий труда, организация труда
1910–1920 гг.	Эффективность производства	Повышение заработков на основе более высокой производительности труда	Мотивация и обучение, стимулирование более высокой производительности
1920–1930 гг.	Индивидуальные особенности работников	Учёт индивидуальных особенностей при проектировании работ	Разработка психологических тестов, опросов, учёт предложений работников при проектировании работ
1930–1940 гг.	Профсоюзы, социальное партнёрство	Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями	Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве
1940–1950 гг.	Экономические гарантии и социальная поддержка	Гарантии экономической и социальной безопасности	Организация пенсионного обеспечения
1950–1960 гг.	Человеческие отношения	Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины	Подготовка управленческого персонала с учётом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда
1960–1970 гг.	Сотрудничество, развитие и углубления партнёрства	Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений	Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности
1970–1980 гг.	Перемена труда	Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе	Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда
1980–1990 гг.	Движение персонала	Надёжная гарантия занятости в период экономического спада	Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поиске работы
1990–2000 гг.	Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала	Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства	Стратегическое планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале

Цели и задачи кадрового планирования.

Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры кадрового планирования;

- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

48. Цели, функции и оргструктура системы управления персоналом.

Цели, ф-ии, орг.структура системы УП. Основные задачи системы УП: 1) определения соответствия чел.капитала требуемой рабочей силе (принадлежности их к одной совокупности), 2) минимизация доли нереализованных возможностей индивида в организации. Основные ф-ии УП: 1) хар-ки персонала, 2) планирование численности, 3) набор персонала, 4) отбор, 5) анализ раб.мест и процессов, 6) расстановка кадров, 7) адаптация, 8) мотивация, 9) оценка результативности, 10) аттестация, 11) повышение квалификации, 12) инвестиции в чел.капитал, 13) планирование карьеры, 14) увольнение, 15) обеспечение ТБ, 16) формирование качества труд.жизни, 17) контроллинг, 18) соц.партнерство, 19) экон.безопасность, 20) оценка эффективности системы и ее частей. Орг.структура системы УП - совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации. Орг.структура системы УП совпадает с орг.структурой организации. Основным этапом построения орг.структуры службы УП является формирование связей между ее звеньями. Различают связи: линейные (административное подчинение); функциональные (по сфере деят-ти без прямого администрат.подчинения); межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня). В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов орг.структур управления: 1. Линейные; 2. Функциональные; 3. Линейно-штабные; 4. Линейно-функциональные; 5. Управление через отделы; 6. Программно-целевое; 7. Матричное

---

Дата добавления: 2015-12-07