Власть бывает формальной и реальной.

Власть должности (формальная ) возникает не из самой должности, а делегиру­ется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будут выступать принуждение, воз­награждение, власть над ресурсами, власть связей.

Реальная власть – это власть как по должности, так и по авторитету. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы подчиниться данному лицу, либо степенью зависимости от его окружающих.

Границы формальной и реальной власти совпадают не всегда. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими друг другу. Что ослабляет взаимное стремлении е к монополизации власти. Это положительный момент, ибо чем большая власть сосредоточена в руках одного человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений.

Источники и виды власти. Власть, основанная на принуждении(1), в качестве основного инструмента использует влияние через страх. Ис­полнитель верит, что руководитель может наказать таким образом, что помешает удовлетворению потребности или причинит неприятности. В современном мире многие люди испытывают страх потерять работу, достаток или уважение окружающих. Поэтому многие руководители пользуются влиянием через страх, угрожая различного рода санкция­ми: увольнение, лишение премии, понижение в должности и др. Для рядовых исполнителей эти санкции носят чаще всего материальный характер (штраф, лишение премии и др.) или административный (вы­говор, публичное замечание и др.); Для руководителей большее значе­ние имеют моральные санкции, ставящие под угрозу их служебное по­ложение, статут, авторитет. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными.

Практика показывает, что обращение к страху может стать эффек­тивным методом воздействия, если предлагаются конкретные меры, позволяющие понять, как подчиненным избежать неприятностей. В то же время необходимо учитывать, что руководители, находясь в зави­симости от своего персонала, клиентов, банков, государственных орга­низаций и других образований, не менее восприимчивы к влиянию че­рез страх, чем подчиненные.

Власть чаще используется там, где поведение отклоняется от уста­новленных нормативов. Власть, основанная на законном принуждении или его возможности, называется административной. Она существует как в государственных, так и в негосударственных организациях; глав­ное, чтобы их деятельность и соответствующие требования руководи­телей официально регламентировались.

Находясь под воздействием страха, люди сознательно или бессоз­нательно позволяют властвовать над собой, но на практике, особенно в современных условиях, такая власть оказывается малоэффективной. Это обусловлено двумя обстоятельствами:

1) страх заставляет подчи­няться только в определенных границах контроля, т. е. в условиях, ко­гда человеку можно указать на нарушение установленных правил по­ведения;

2) страх не создает у людей заинтересованности в результа­тах работы, не предлагает действенных стимулов к труду, что было доказано историей развития человечества во все времена. Страх огра­ничивает инициативу, творчество и может даже привести к свертыва­нию работы. Особенно это замечание относится к руководителям, ко­торые несправедливо наказывают подчиненных, ослабляя тем самым свою власть.

В целом влияния через страх следует избегать, так как он разруша­ет доверительную, дружескую атмосферу в организации, что может привести к распаду коллектива.

Другой формой проявления власти является вознаграждение. Это влияние на людей с помощью положительных мер воздействия. Обе­щание вознаграждения — один из самых старых и эффективных спосо­бов влияния на работников с целью достижения общих или собствен­ных целей. Поскольку потребности каждого имеют уникальный харак­тер, то и оценка вознаграждения варьируется для каждого человека индивидуально.

В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Основной проблемой для руко­водителя является правильное определение ценности предполагаемого вознаграждения для конкретного исполнителя и выбор оптимальной возможности осуществить предложение с учетом ряда существующих на практике ограничений (размеры финансовых и других ресурсов, по­литика фирмы, трудовые соглашения, взаимоотношения в коллективе и др.).В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения по служебной ле­стнице, премии, дополнительного отпуска и пр., подчиненный прила­гает те или иные усилия для выполнения указания. Власть вознаграж­дения — это один из самых давних и широко используемых источни­ков власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является дос­таточно эффективным способом влиять на людей, но руководители могут ослабить его силу, давая обещания поощрить за работу и не вы­полняя эти обещания или поощряя подчиненных, не выполнивших по­рученного задания.

Собственность на ресурсы(2). Основой власти является также собст­венность на ресурсы в самом широком смысле этого слова. Организа­ция для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, прежде всего материальных, таких, как сырье и материалы, рабочая си­ла, финансовые средства, оборудование, инструменты и т. п. Важность получения того или иного ресурса очевидна. Обычно в организациях существует напряженность с ресурсами, что связано с их объективной ограниченностью. Поэтому регулирование доступности к ресурсам об­разует источник власти. Однако материальные ресурсы могут количест­венно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями, следо­вательно, как основа власти они являются ограниченными.

Другой весьма специфической формой ресурсов, позволяющих проявлять власть, является связь с влиятельными лицами, в руках ко­торых находятся требуемые ресурсы. При этом речь идет не только о существовании реальных связей у человека, но и о восприятии реаль­ности существования этих связей теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Огромной реальной властью в свете этого обладают помощники и секретари крупных ру­ководителей, к мнению которых последние зачастую прислушиваются. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию о се­бе легенд или слухов.

В современных условиях ресурсом, позволяющим осуществлять власть над другими, в значительной мере становится информация, за обладание которой в организации может идти ожесточенная борьба, а сама она в целях защиты может утаиваться или искажаться. Получае­мая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные ре­шения и осуществлять тем самым власть. Координация информацион­ных потоков и контроль над ними играют важную роль в формирова­нии власти руководителя.

В основе личной власти лежит добровольное подчинение одних людей другим (3). У такого подчинения может быть несколько причин. Рассмотрим их. Экспертная власть (эталонная) предполагает способность руко­водителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также спе­циальных знаний.

Следует отличать экспертную власть от власти информации. Пер­вая связана с пониманием или способностью использовать данные, указывать окружающим пути решения тех или иных проблем, дости­жения поставленных целей и т. п. Здесь владение информацией носит активный характер, предполагает возможность не только сообщить ко­му-то те или иные сведения, но и дать конкретные рекомендации по их применению с наибольшей пользой. Например, помощники или секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает, что они имеют экспертную власть, особенно в специальных отраслях. Они могут помочь подготовить информацию для решения, но принимать это решение будет руководитель или спе­циалист.

Следует понимать, что экспертная власть не связана жестко с опре­деленной должностью. Уровень экспертной власти определяется глав­ным образом тем, как руководитель способен показать свою компе­тентность, анализируя, оценивая и контролируя работу подчиненных.

У такого рода власти имеются и серьезные недостатки. Сегодня знания быстро устаревают и требуют постоянного обновления, что да­леко не всегда удается своевременно осуществить. Кроме того, слож­ность окружающего мира не исключает возможности получения не­объективной или неполной информации, с помощью которой нельзя будет достичь требуемых результатов, что, конечно, не способствует укреплению власти. Наконец, недостатком такой власти часто страда­ют молодые руководители, а ее применение ограничивается узкой спе­циализацией в знаниях.

Власть примера. (4) Характеристики поведения и черты характера ру­ководителя настолько привлекательны для окружающих, что они хотят быть похожими на него. Власть примера обычно и формируется по мере отождествления подчиненными себя с руководителем, вплоть до подражания ему во всем.

Харизма — это власть, построенная только на силе личных качеств или способностей влияющего. В представлении исполнителя его отно­шения с лидером строятся на равных, у них много общего, и исполни­тель надеется, что руководитель тоже уважает его. Ради возможности получить его одобрение, находиться рядом с ним и т. п. лишенные своего «Я», нуждающиеся во внешней поддержке люди готовы безого­ворочно выполнять требования руководителя. Наиболее общие характеристики харизмы следующие:

1) обмен энергией. Создается впечатление, что личность излучает энергию и заряжает ею других;

2) внушительная внешность. Достойная и уверенная манера дер­жаться;

3) независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других;

4) способности к межличностному общению. Хорошие ораторские способности;

5) собранность и умение всегда владеть ситуацией.

Таким образом, чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его личностная основа власти. Но данная власть непрочна, так как опирается главным образом на эмоции, которые, как известно, весьма переменчивы.

Право на власть. Законная власть во многом опирается на безого­ворочную уверенность исполнителя в том, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг подчиняться ему, так как подчинение приводит к удовлетворению потребностей. Эта власть эффективна то­гда, когда существует жесткая и устоявшаяся иерархия власти в орга­низации. Руководитель распоряжается окружающими на основе долж­ностного назначения, в силу традиционности такого управления. Он получает право отдавать приказы и вправе ожидать, что они будут ис­полнены.

Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ориентация на должность, независимо от лич­ности человека, который ее занимает, придает такой власти дополни­тельную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному че­ловеку, в данном случае не принимаются во внимание.

Убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требова­ния соответствующего лица считается наиболее прочной основой вла­сти. Она делает ненужными внешний контроль и стимулирование, по­скольку подчиненный понимает, что поступать так, как предписывает руководитель или требуют обстоятельства, наиболее разумно и целесо­образно.

Наиболее яркий пример власти, основанной на традиции, является монархическая. Монарх может быть великим или весьма посредствен­ным, тираном или добряком — все это не имеет значения, ибо ему подчиняются, в отличии от административной власти, не из-за боязни наказания, а потому что он — монарх.

Прочность власти и преобладание той или иной ее конкретной формы зависят от многих обстоятельств, но в целом имеют тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными факторами.1. Значительно сократился разрыв в уровне образования и квалифи­кации между руководителями и подчиненными. Если прежде преобла­дание первых во всех случаях было неоспоримым, то сегодня подчи­ненные могут превосходить руководителей во многих отношениях, оставляя им формальное преимущество в занимаемой должности, ор­ганизаторские способности или личный авторитет.

2. Вместо универсальных работников, так широко распространенных ранее, заменить которых было достаточно легко, основу организации стали составлять узкие специалисты, обладающие высокой, подчас уни­кальной, квалификацией. Их уход может обернуться для организации серьезными неприятностями. Понятно, что над такими людьми невоз­можно властвовать преимущественно административными методами.

3. У большой части населения произошло реальное ослабление тра­диции послушания как основы власти. Это связано с многими внут­ренними и внешними причинами общественного развития. В России это является следствием неустойчивого экономического и политиче­ского положения страны.

4. Мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации и т. п. значительно облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих способностей, что делает их менее зависимыми от администрации.

По мере того как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или компе­тенции. Стала возрастать необходимость искать новые основы влияния, способные побудить исполнителя к активному сотрудничеству. Совре­менные управляющие с успехом используют убеждение и участие.

Убеждение. Это эффективный способ передачи своей точки зре­ния, основанный на власти примера и власти эксперта, но исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. В этом заключается оп­ределенная степень самостоятельности исполнителя, и, следовательно, возникает зависимость руководителя от подчиненных. Отдавая часть власти, руководитель увеличивает свое влияние.

Влияние путем убеждения особенно эффективно для организаций, когда у человека нет формальной власти над Другими или когда он не может предложить никакого вознаграждения.

Способность влиять путем убеждения зависит от ряда факторов. Прежде всего руководитель должен заслуживать доверия. Кроме того, его аргументация должна быть понятна исполнителю, т. е. следует учитывать уровень его интеллектуального развития. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей его сотрудника. Наконец, следует максимально точно опре­делить потребности исполнителя и апеллировать к ним.

Самое большое преимущество в использовании убеждения в орга­низации заключается в том, что работник, как правило, старается вы­полнить задание в срок и качественно, так как считает, что эти дейст­вия помогут ему удовлетворить его личные потребности.

Существуют и слабые стороны такого воздействия — это длительный срок и неопределенность. Убежденность очень медленно формируется и никогда нельзя быть абсолютно уверенным в том, что исполнитель воспримет влияние. При этом убеждение имеет одноразо­вое воздействие, а его использование не означает отказа от других из­вестных инструментов влияния и власти.

Участие. Влияние через участие еще в большей степени использу­ет стремление исполнителей к самостоятельности и инициативе. Руко­водитель не делает никаких усилий, чтобы убедить исполнителя дейст­вовать в соответствии с разработанным планом. Происходит участие исполнителя в принятии решений, что совершенно явно соотносится с потребностями более высокого уровня: компетентность, власть, успех и самореализация. Следовательно, данный подход надо использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активно выра­женными.

2 воп.. РУКОВОДИТЕЛЬ И ЛИДЕР

Понимание власти и влияния тесно связано с ли­дерством.

Лидерство. В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отноше­ний в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реали­зации власти в группе и наиболее эффективным.

В практике управления лидерство — это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для направления уси­лий отдельных личностей или группы на достижение целей организа­ции. Лидеры используют власть как средство для ускорения этого дос­тижения. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Власть -— это двусторонние от­ношения между лидером и подчиненными и между лидером и его на­чальником. При этом лидеру приходится использовать разные источ­ники власти при взаимодействии с людьми на разных уровнях иерар­хии в организации. Важным для него является вопрос: какие источни­ки власти и как их необходимо использовать, чтобы добиться наиболь­шей эффективности в работе.

Руководитель — это профессиональный менеджер, главной це­лью которого являются повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; раз­работка и реализация политики подбора и расстановки персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квали­фикации персонала.

Для реализации этих функций руководитель должен обладать необходимыми качествами. Их принято разделять на три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным качествам относят те, которые характеризу­ют любого грамотного специалиста и обладание которыми служит лишь необходимой предпосылкой к выполнению обязанностей ру­ководителя. Такими качествами являются:

1. компетентность в соответствующей профессии, формирующая­ся на основе образования и производственного опыта;

2. широта взглядов, базирующаяся на эрудиции и глубоком знании как своей, так и смежных сфер деятельности;

3. стремление к приобретению новых знаний, постоянному само-

совершенствованию, критическому восприятию и переосмысле­нию окружающей действительности;

1. поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим и их обучение;

2. умение планировать свою работу.

Личные качества руководителя мало отличаются от качеств дру­гих работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание ими — также лишь предпосылка к успешному руководству:

1. высокие моральные стандарты;

2. физическое и психологическое здоровье;

3. высокий уровень внутренней культуры;

4. отзывчивость, благожелательное отношение к людям;

5. оптимизм, уверенность в себе.

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

6. умение создать коллектив, обеспечить его деятельность, поста­вить задачи и распределить их между исполнителями, обеспечить их всем необходимым для работы, координировать и контролиро­вать существование коллектива;

7. доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной неза­висимости, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой це­ной, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, волю, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;

8. контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить их в правильности своей точки зрения, повести за собой;

9. инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необ­ходимости легко перестроиться;

10. способность управлять собой, своим поведением, рабочим вре­менем, взаимоотношениями с окружающими;

11. стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.

---

Дата добавления: 2015-12-07