|
Читайте также: |
В соответствии с общепринятыми концепциями и теориями, рынок представляет собой такой специфический способ организации экономической деятельности, когда хозяйственные отношения между людьми выступают как отношения между товарами, а всеобщим эквивалентом стоимости являются деньги как товар особого рода.
Существует пять основных признаков совершенного конкурентного рынка:
1. Свободный вход и выход из него участников рынка.
2. Цена, назначаемая на товар отдельным участником рынка, оказывает незначительное влияние на общую рыночную цену.
3. Полная свобода в перемещении материальных, финансовых и людских ресурсов.
4. Признается право каждого участника рынка на полную информированность о спросе и предложении, о ценах, прибыли и т. п.
5. Исключаются любые привилегии для каких-либо групп участников рынка.
Создатели классической рыночной теории (А. Смит, Д. Стюарт), ориентировались на этот свободный рынок. Однако после Великой депрессии 1930-х годов рыночная система уже перестала быть саморегулирующейся.
В экономике действуют люди, внедряя в идеальную схему рыночных отношений собственные представления о ней через систему управления. В результате складываются реальные рыночные отношения.
Как известно, переход к рынку предполагает создание трех взаимосвязанных и эффективно функционирующих подсистем: рынка товаров и услуг, капиталов и труда.
В связи с целями изучаемой дисциплины и вашей будущей профессиональной менеджерской деятельностью нас интересует прежде всего рынок труда.
Рынок труда – это система социально-экономических, организационно-правовых мер и институтов, упорядочивающих и регулирующих товарно-денежные отношения в сфере производства, распределения, обмена и использования рабочей силы.
Среди всех рынков рынок труда является самым несовершенным. Достижению целей рынка труда препятствуют проблемы политического, социального и экономического характера.
На каждом из этапов становления рынка труда присутствуют и взаимодействуют следующие партнеры:
– государство;
– предприятия, организации, учреждения;
– учебные заведения;
– профессиональные союзы;
– конкретный человек.
Характером их взаимодействия и определяется тот или иной вид рынка, описываемый конкретной моделью.
Анализ развития рынка показывает, что эволюция трудовых отношений в капиталистическом обществе проходит три основных стадии, соответствующие трем моделям (видам) рынка труда:
– регулируемый рынок (1945 – 1970);
– нерегулируемый рынок (1970 – 1980);
– эффективный рынок (с 1980).
Создание гибкого эффективного рынка труда оказалось следующим естественным этапом совершенствования рыночных отношений, позволяющих разрешить фундаментальную морально-этическую проблему равноправных отношений партнеров рынка труда, справедливого распределения материальных благ.
Гибкость рынка труда включает в себя следующие аспекты:
– территориальная и профессиональная мобильность рабочей силы;
– гибкость издержек на рабочую силу (включая гибкость уровня, структуры и дифференциации заработной платы);
– гибкость в управлении трудовыми ресурсами на уровне предприятия (найм, ротация, увольнение кадров);
– гибкость регулирования рабочего времени.
Постиндустриальные государства совместно с партнерами-работодателями и наемными работниками, представителем которых являются профсоюзы, ведут постоянный поиск путей дальнейшего совершенствования модели гибкого рынка труда, способной обеспечить глобальную занятость граждан.
Каждая модель рынка труда предполагает и конкретную модель человека, реализующего свои потенциальные способности и профессиональную подготовленность. Под моделью (типом) человека подразумеваются некоторые представления о человеке, его природе, закономерностях формирования его поведения в экономике. Будучи разработанной для конкретных рыночных условий, модель человека служит, в свою очередь, основой к построению моделей конкурентоспособного специалиста и соответствующих организационно-функциональных структур его профессиональной подготовки.
Эволюция моделей личности достаточно хорошо описывается разработанными в мировой практике теориями Х, У (Мак-Грегора) и Z (Оучи).
Теория Х существует в период жесткого администрирования как в государственном плане, так и на конкретном производстве, где основой государственной политики является контроль. Методы управления персоналом – «кнут и пряник», средства – страх наказания, стимул – заработная плата. Методы обучения персонала – объяснительно-иллюстративный и репродуктивный, обеспечивающие лишь процесс передачи и восприятия информации. Следствием проведения политики, базирующейся на теории Х, является рост социальной напряженности.
Ситуация, когда работник не заинтересован в результатах своего труда в условиях регулируемого рынка, приводили к разорению фирм. Эти обстоятельства привели к появлению теории У, в которой считается, что человек ленив не по природе своей, а в силу сложившихся обстоятельств. Если люди заинтересованы в реализации собственных целей, а внешние условия способствуют их реализации, то они мобилизуют огромную внутреннюю энергию.
Дальнейшая логика развития экономических отношений потребовала учета таких внешних факторов функционирования производства, как рост благосостояния и социальная активность людей. Соответственно на смену теории У приходит теория Z, разработанная Оучи.
В соответствии с теорией Z на работодателя возлагается ответственность за построение отношений доверия с персоналом, ведущих к партнерству. Современный рынок требует от него не только высокого уровня профессионализма, но и коммуникабельности, готовности к сотрудничеству, которые позволили бы работать эффективно в условиях бригадной организации труда. Методы управления персоналом – сотрудничество, средства – саморегуляция личности работника, стимул в основном внутренний – самодисциплина.
Дата добавления: 2015-12-07; просмотров: 50 | Нарушение авторских прав