Методические рекомендации, инструментарий к выполнению заданий и принятию управленческих решений

Задание 1.

1. Последовательно перечислить общие для отдела сложности, которые, на Ваш взгляд, могут возникнуть после ухода Анны Константиновны.

2. Дайте краткую характеристику возможных видов сопротивления, или их отсутствия, по каждому сотруднику отдела:

1. Станислав Александров–

2. Мария Петрова –

3. Николай Сидоров –

4. Наталья Кузнецова –

5. Борис Васин –

6. Ирина Андреева –

Задание 2.

Данное задание предполагает, что мы не будем обсуждать целесообразность продвижения на вакантную должность руководителя кого-либо из действующих сотрудников, а воспримем это как факт.

Это связано с тем, что среди сотрудников нет идеального кандидата на эту должность, а вопрос поиска кандидатуры извне пока не рассматривается.

2.1. Начинать нужно с обоснования кандидатур, которые, с Вашей точки зрения, могут быть отвергнуты. Возможны и пограничные варианты.

2.2. Реальные кандидаты требуют к себе более пристального внимания. Сначала перечислите их.

2.3. Затем по реальным кандидатам проведите SWOT – анализ по следующей схеме (пример):

АЛЕКСАНДРОВ:

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ: –лидерские качества; –…………………………….. –…………………………….–	СЛАБЫЕ СТОРОНЫ: – жесткость; – ………………………………. –………………………………..
ВОЗМОЖНОСТИ: – в случае обучения может скорректировать негативные модели поведения; – ……………………………. –……………………………….	УГРОЗЫ: – может самоутверждаться за счет других; –……………………………… –……………………………….
Возможный план действий в случае назначения: – открытый разговор со Станиславом, обсуждение ожиданий компании и того, что он должен изменить в себе; –…………………………………………………………………… –…………………………………………………………………….

2.4. Возможный вариант действий следует поместить внутри схемы, применительно к каждому претенденту (см. Приложение 1).

Задание 3.

3.1. В силу того, что ни одна из выдвинутых кандидатур не является идеальной, то для принятия окончательного решения рекомендуется провести дополнительную оценку всех претендентов.

Для этого следует воспользоваться схемой диагностической беседы:

Таблица № 1

Диагностическая беседа

Что определяем	Вопрос	Комментарии
1.	1.	Что желательно,
2.	2.	Что важно;
3.	3.	Что необходимо
4.	4.	Как соответствуют ответы принятому стилю менеджмента, организационной культуре и тд.

У претендентов необходимо выявить ряд общих черт:

ü -тип референции (указывает на соотношение собственного и внешнего мнения при принятии решения и самооценке человека; Внутренняя референция в первую очередь означает ориентированность на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя – на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция – сочетание того и другого.

ü – уровень обучаемости и стремление к профессиональному росту;

ü – предпочтительный стиль менеджмента;

ü –отношение к наставничеству (позитивное, негативное, нейтральное);

ü –готовность к роли лидера, руководителя;

ü – потребность в совете;

ü – потребность в похвале;

ü – способность учитывать особенности других сотрудников;

ü – и т.д.

При этом необходимо включать в беседу с конкретным лицом те черты, которые присущи отдельным претендентам (см. Приложение 2).

Задание 4.

4.1 Проведение анализа карт мотиваторов возможных претендентов из других коммерческих отделов и кандидатов из отдела Х дает дополнительную информацию о том, какой может быть наиболее подходящий набор мотиваторов у реального претендента на должность начальника отдела.

4.2 Результаты данного анализа должны быть также положены в основу выбора заместителя будущего начальника отдела, дополняя и нивелируя его мотиваторы и выявленные в ходе предшествующих этапов диагностики слабые стороны. (см. Приложение 3).

Задание 5.

5.1 Составить идеальный профиль компетенции начальника отдела Х.

5.2 Разработать(построить) профиль компетенции всех предполагаемых кандидатов на должность начальника отдела Х. Провести сравнительный анализ идеальной модели компетенции начальника отдела и полученными моделями компетенции претендентов.

5.3.Дать рекомендации: кто из претендентов в большей степени соответствует выдвижению на должность начальника отдела; кто на место его заместителя; кого можно рекомендовать в резерв на руководящую должность.

Задание 6.

6.1. Составить алгоритм процесса поиска кандидата на вакантную должность начальника отдела со стороны, т.е. из внешних источников.

6.2. Какие методы можно использовать при поиске и подборе кандидатов со стороны.

6.3. Какие данные вам потребуются для характеристики найденных кандидатов и их дальнейшего сравнения с претендентами из работников отдела Х.

Задание 7.

7.1 Сделать окончательный выбор претендента на должность начальника отдела Х, сравнив все возможные варианты.

8. Оформить отчет по самостоятельной работе (Виртуальный отдел) на основе обобщения материалов, полученных в ходе выполнения всех заданий.

Рекомендуемая литература

1.С.В. Иванова. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?–М.:Альпина Бизнес Букс, 2005–288 с.

2. С.В. Иванова. и др. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации.?–М.:Альпина Бизнес Букс, 2008–278 с.

---

Дата добавления: 2015-11-26