Уставный капитал

Уставный капитал ОАО «СИБУР Холдинг» составляет 21 784 791 000 руб. На 31 декабря 2011 года устав-

ный капитал был разделен на 21 784 791 обыкновенных акций номинальной стоимостью 1 000 руб. каждая. В июне 2012 года было произведено дробление акций в пропорции 1:100, в результате чего уставный капитал представляет собой 2 178 479 100 обыкновенных акций номинальной стоимостью 10 руб. каждая.

Государственный регистрационный номер выпуска обыкновенных акций 1-01-65134-D, дата государ-

ственной регистрации 1 сентября 2005 года.

Количество объявленных акций ОАО «СИБУР Холдинг» составляет 9 653 045 500 обыкновенных акций

и 2 500 000 000 штук привилегированных акций номинальной стоимостью 10 рублей каждая. Привилегиро-

ванные акции не размещались.

КАРЬЕРНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ

«Первостепенная задача всех подразделений—профессиональный рост

людей. Компания считает нормой ситуацию, когда сотрудник связывает

личную профессиональную состоятельность с осознанием своих слабых

мест и стремлением к совершенству своей функции»,—заявляет Корпора-

тивный кодекс СИБУРа.

Материальная мотивация не является единственным инструментом

поощрения сотрудников. Масштабы деятельности СИБУРа делают Ком-

панию отличной площадкой для реализации профессиональных амби-

ций, получения нового опыта, роста квалификации. Возможность сделать

карьеру внутри компании—серьезная мотивация для персонала. В карьер-

ном развитии СИБУР гарантирует равные возможности всем своим

работникам независимо от возраста, пола, расы, национальности, веро -

исповедания и политических симпатий, ограничения физических воз-

можностей и других персональных особенностей, если они не мешают

исполнению служебных обязанностей, отвечают действующему законода-

тельству и не противоречат нравственным принципам общества.

В Компании особое внимание обращают на внутренний потенциал, ста-

раясь закрывать возникающие вакансии не за счет привлечения специа-

листов с рынка, а создавая программы внутренней ротации. Таким спосо-

бом в 2008 году на предприятиях Компании произошло 30 кадровых

назначений на должности генеральных директоров и их заместителей.

Холдинг планирует кадровые потребности в руководителях в горизонте

трех лет. Выбранных кандидатов целенаправленно готовят на ключевые

позиции. Вся подготовительная работа проведена, и, по планам, к середи-

не 2009 года полномасштабно заработает система кадрового резерва,

в которую на данный момент включено163 участника. Часть из них учится

в Стокгольмской школе экономики и в Открытом университете.

НОВЫЕ ЛЮДИ

Смена экономического тренда не затронула важную корпоративную

потребность—СИБУРу не обойтись без притока новых кадров, которые

несут с собой свежие идеи и открывают Компании новые возможности.

Коллектив Компании не должен стареть, а опытные и квалифицирован-

ные работники должны иметь возможность передать не только свои про-

фессиональные навыки, но и корпоративные традиции молодым колле-

гам.

Поэтому наряду с совершенствованием программы кадрового резерва

в Компании работает программа по восполнению инженерных и техни-

ческих кадров. Все предприятия Холдинга так или иначе взаимодей-

ствуют с региональными учебными заведениями, но сложившаяся практи-

ка весьма разнородна и не всегда эффективна. Поэтому в Холдинге была

разработана модель оптимального взаимодействия предприятия с вузом,

которая решает несколько задач: как открывать новое направление (спе-

циальность) в вузе, чтобы выпускники были востребованы предприя-

тием, как организовать практику для студентов, какие должны быть дого-

вора, как удержать лучших выпускников на предприятии и т.д.

В 2008 году успешно реализована модель взаимодействия с профильными

региональными вузами на пилотном предприятии ЗАО «СИБУР-Хим-

пром». Разработаны программы, созданные под специальности СИБУРа:

магистерская программа «Химическая технология органических

веществ» и программа целевой профессиональной переподготовки «Тех-

нология органического синтеза». Назначены корпоративные стипендии

и именные гранты ЗАО «СИБУР-Химпром» лучшим студентам и препода-

вателям ХТФ ПГТУ. Компанией произведен ремонт учебно-лаборатор-

ных аудиторий ХТФ ПГТУ для проведения практических занятий. В рам-

ках проекта принято на производственную практику 46 студентов 3–4 кур-

сов и 32 выпускника 5 курса.

Одна из важнейших задач Компании—сформировать у молодого поколе-

ния привлекательный образ профессии нефтехимика, показать ее пре-

стижность. В 2009 году планируется каскадировать программу сотрудни-

чества с вузами, опробованную в Перми, в 8 регионах России, где пред-

ставлено основное производство Компании.

СИБУР находится в процессе постоянных изменений, и важ-

но, чтобы высокий темп и характер перемен в компании не

приводил к деструктивным социальным изменениям. Безус-

ловно, показатели работы с коллективом есть в любой компа-

нии. Средняя зарплата, текучесть кадров, производительность

труда, но по отношению к атмосфере в коллективе, к тому, что

принято называть социально-психологическим климатом, все

они имеют лишь косвенное отношение. Поэтому с 2010 года в

компании работает индикатор социальных процессов на базе

количественного опроса, фокус-групп, экспертных интервью.

Социальная диагностика применяется для оценки социаль-

ных рисков и качества работы менеджмента компании и от-

дельных предприятий по улучшению социального настроения

коллективов.

Социальная диагностика будет проводиться ежегодно на всех

предприятиях СИБУРа, опрос, в котором приняли участие око-

ло 9000 человек, впервые был проведен в феврале-марте 2010

года. Было выделено 4 основных категории, определяющих

социальные настроения в трудовых коллективах. По каждому

из этих показателей проведен отдельный анализ.

Оптимизм. Этот показатель отражает оптимизм работников

в отношении будущего своего предприятия и своего лично-

го будущего. Показатель напрямую связан с инвестиционной

активностью предприятия. Этот показатель выше всего на тех

заводах, где активно обновляется оборудование, открываются

новые установки, реализуются инвестпроекты.

Удовлетворенность трудом. Если работник чувствует за-

боту о себе со стороны компании, то это рождает встречную

активность. Данный показатель получается путем обобщения

результатов по целому ряду вопросов: удовлетворенность

трудом вообще, удовлетворенность зарплатой, удовлетворен-

ность организацией трудового процесса (оборудование рабо-

чего места, наличие необходимых инструментов, обеспечение

требований промбезопасности). В него также входит оценка

бытовых условий (спецодежда; оборудование бытовок, душей,

туалетов; организация питания), возможностей для профессионального

и карьерного роста.

Лояльность к компании. Этот показатель демонстрирует,

насколько работник привержен своему предприятию, готов

продолжать работать, готов рекомендовать предприятие для

работы своим знакомым. Чем выше уровень идентификации

с компанией, который отражает этот показатель, тем меньше

риск потери работника для компании.

Трудовая мотивация (вовлеченность). Один из важ-

нейших показателей, так как именно он демонстрирует, на-

сколько работник готов вкладываться в качественный и про-

изводительный труд. Он показывает, понимает ли работник,

как от его трудовых усилий зависит результат работы его под-

разделения и всего завода, как результаты его труда влияют

на его же зарплату. Важным индикатором вовлеченности в

труд является трудовая атмосфера, взаимоотношения между

работниками и руководителями разного уровня, готовность и

возможность решать трудовые вопросы внутри коллектива.

В этот же показатель входит оценка качества информацион-

ной работы.

По результатам социальной диагностики были разработаны

специальные программы, направленные на устранение при-

знаков социального неблагополучия по каждому из слабых

направлений для каждого из заводов.

Стоимость персонала.

Основные направления документа – социальная защита работников, оказание материальной поддержки, охрана труда и здоровья, вопросы экологической безопасности, оздоровление сотрудников и их детей, организация культмассовых мероприятий.

На социальные льготы, гарантии, компенсации и соцстрахование в 2012 году было направлено около 20 млн руб. В частности, материальная помощь многодетным семьям, матерям-одиночкам, семьям, имеющим детей-инвалидов, составила в общей сложности 1,7 млн руб. На летнее оздоровление детей работников в корпоративном центре отдыха СИБУР-Юг (Анапа) было направлено 10 млн руб. Большую часть стоимости путевки (97 %) и проезд оплатили предприятия. Около 17 млн руб. составила компенсация стоимости санаторно-курортного лечения работников площадки в различных санаториях.

На обеспечение работников средствами индивидуальной защиты, спецодеждой, спецобувью было направлено 42 млн руб. Около 43 млн руб. затрачены на обеспечение работников молоком и лечебно-профилактическим питанием. Также в рамках коллективного договора на площадке реализованы мероприятия по охране труда и улучшению условий труда, которые включили ремонт бытовых и рабочих помещений, операторных, комнат приема пищи.

Культмассовая работа включила различные заводские спартакиады, спортивный корпоративный турнир СИБУРа «Волжская осень», чествование ветеранов ВОВ и тружеников тыла, подарки к различным датам.

Фонд зарплаты.

Дата добавления: 2015-11-26