|
Читайте также: |
Формування і підтримку іміджу організації (корпоративного іміджу) можна розглядати як напрям управлінської діяльності. При цьому імідж – не тільки засіб але й інструмент управління, що сприяє вирішенню завдань управління організацією в цілому. Позитивний імідж створюється основною діяльністю компанії, а також цілеспрямованої інформаційної роботою, орієнтованої на цільові групи громадськості. Робота зі створення іміджу ведеться цілеспрямовано для кожного типу аудиторій і різними засобами [51, с. 9].
| Корпоративний імідж |
| Корпоративний імідж для споживачів |
| Корпоративний імідж для міжнародної суспільності |
| Корпоративний імідж для партнерів |
| Корпоративний імідж для місцевої суспільності |
| Корпоративний імідж для державної структури |
| Корпоративний імідж для суспільних організацій |
| Корпоративний імідж для фінансової спільноти |
| Корпоративний імідж для персоналу |
Мал. 1.3 Корпоративний імідж у сприйнятті різних груп громадськості
Імідж – це не тільки засіб, інструмент управління, а й об'єкт управління. Позитивний імідж, так само, як і паблісіті, створюється основною діяльністю компанії, а також цілеспрямованої інформаційної роботою, орієнтованої на цільові групи громадськості. Ця робота здійснюється в значній мірі за допомогою маркетингових комунікацій (паблік рілейшнз, реклама, особисті продажі, стимулювання продажів). Робота зі створення іміджу ведеться цілеспрямовано для кожної групи і різними засобами [51, с. 7].
Створення іміджу бізнес-організації в ринковому середовищі ведеться на основі стратегічного підходу, за допомогою інтегрованих маркетингових комунікацій. Слід пам'ятати, що кожна з коштів маркетингових комунікацій має свої сильні і слабкі сторони. Системна інтеграція цих коштів (за часом і послідовності використання, з розподілу бюджету між ними) забезпечує посилення переваг кожного з засобів і нівелює їхні недоліки.
Процес управління корпоративним іміджем починається задовго до розробки візуальних атрибутів організації (лого, фірмових бланків, інтер'єру, зовнішнього вигляду і манер співробітників). Він починається з формулювання бачення, а потім місії як соціально-значущого статусу організації (мал. 1.4). Потім визначається корпоративна індивідуальність, або "особистість" організації.
| Бачення, корпоративна місія |
| Корпоративна індивідуальність |
| Корпоративна ідентичність |
| Корпоративний імідж |
| Зворотній зв’язок |
Це вже більш конкретні характеристики, що відображають корпоративну культуру – цінності, судження і норми поведінки. Корпоративна індивідуальність заломлюється в організаційному «життєвому стилі». Організаційний стиль – це спосіб життя компанії, то, як вона «проводить» час, використовує матеріальні, фінансові, інформаційні, людські та інші ресурси. Так, наприклад, компанія Microsoft витрачає свої ресурси на перспективні і майже фантастичні проекти майбутнього, на добір та підтримку творчо-орієнтованих співробітників, на розвиток глобальної телекомунікаційної інфраструктури світу. А також Microsoft витрачає мільйони доларів на те, щоб світ знав про це і добре до неї ставився.
Після визначення «характеру» компанії приймається рішення про те, як донести цей вигідно відрізняється від інших «характер» до цільових груп. Як зробити надбанням груп громадськості реальні гідності компанії?
На цьому етапі формується корпоративна ідентичність. Корпоративна ідентичність – це система комунікативних засобів, – назв, символів, знаків, лого, квітів, міфів, ритуалів, – проектують, або відображають індивідуальність компанії. Корпоративна ідентичність повинна відображати місію, структуру, бізнес і домагання компанії [4, с. 47].
Робота над корпоративною ідентичністю настільки важлива, що нерідко веде до структурних змін, до зміни керуючих або репозиціонування організації, що прагне обслуговувати інші ринки. Тобто змінюється сама «особистість», або «індивідуальність» організації. Ці зміни більш значимі і істотні для позитивного іміджу організації, ніж косметичний макіяж інтер'єрів і розфарбування фасадів потьомкінських сіл. Сам факт існування понять стратегічної корпоративної ідентичності, стратегічної корпоративної індивідуальності свідчить про їх стратегічної значущості для успіху компанії.
І тільки в результаті роботи над корпоративною ідентичністю – і використання корпоративних комунікацій (маркетингових, в т.ч.), виникає корпоративний імідж.
Імідж можна створювати заново (для нової організації), змінювати. Успішний процес формування іміджу вимагає управління (планування, організації, контролю). Діяльність з формування іміджу оцінюється якісно (цілі, структура, зміст, виконавці, технології) і кількісно (витрати, терміни, результати, економічна ефективність).
Науково обґрунтована робота з управління корпоративним іміджем повинна вестися на основі моделювання іміджу [28].
Імідж має свою структуру, описується параметрично і моделюється, так само, як і сам процес його формування. Враховуючи те, що модель – відображення значущих сторін об'єкта, можна представити імідж набором різних його характеристик. Імідж можна описати, наприклад, за допомогою профілю сприйняття і методу семантичного диференціала.
Характеристиками іміджу є: група сприйняття, набір сприймаються і вимірних властивостей організації, значення оцінок властивостей і їх ваги. Тривалість існування, чіткість і стійкість іміджу, рівень позитивності / негативності, оптимальність, напрямки діяльності та витрати по створенню та підтриманню іміджу також є характеристиками іміджу [28].
В основу систем моніторингу компонентів, що складають імідж, покладені інформаційні моделі. Вже існують бази даних та системи підтримки рішень, які використовуються для оцінки і оптимізації іміджу організації.
Оцінка корпоративного іміджу проводилася за допомогою експертного опитування представників відповідних груп сприйняття і співробітників підприємства. Методи експертного оцінювання в даному випадку, як і для широкого кола інших неформалізованих проблем в різних сферах людської діяльності, представляються ефективним і єдиним засобом їх вирішення.
Побудова моделі іміджу, її наповнення конкретною інформацією про організацію, чітка ідентифікація "цільового" іміджу організації для цільових груп громадськості необхідні для результативності іміджевої роботи. Тільки на основі і в результаті моделювання іміджу може вестися успішна робота по створенню та оптимізації матеріальних і віртуальних носіїв іміджу, в т.ч. домашніх сторінок в Інтернеті, оптичних дисків та інших засобів електронних презентацій [19].
Моделювання іміджу та процесу управління корпоративним іміджем – основа професійного іміджмейкінгу. Таке моделювання, як і власне управління корпоративним іміджем вимагає фундаментальних і системних знань менеджменту і маркетингу.
Значна частина українських організацій зводить процес формування іміджу організації до розробки візуальних атрибутів організації, фірмового стилю, що звужує маркетинговий потенціал іміджу. Необхідний більш глибокий підхід до роботи над іміджем: створення базових уявлень і установок власників, засновників та вищого керівництва, їх спільного бачення ідеї даного бізнесу, місії як соціально-значущого статусу організації. Саме ці категорії визначають корпоративну індивідуальність, цінності, норми поведінки, «життєвий стиль» фірми, – всього того, що виділяє компанію з числа конкурентів, наділяє її яскравою індивідуальністю і стає основою її іміджу. Ключова роль у цьому процесі покладається на корпоративну культуру [63, с. 15].
Корпоративна культура, або як її ще називають організаційна, це система матеріальних і духовних цінностей, формальних і неформальних норм і правил поведінки, що взаємодіють між собою, добровільно прийнятих і поділюваних усіма членами колективу. Компоненти корпоративної культури: цінності, місія (якась глобальна соціально схвалена ідея, яка декларується фірмою як пріоритетна), історія, традиції, ритуали, нормативні вимоги–стиль управління та організаційна структура, елементи внутрішнього розпорядку: посадові інструкції, накази, розпорядження по фірмі, внутрішньофірмові комунікації [63].
Культура організації визначається сукупністю характеристик-принципів, що дають уявлення про її діяльність. Існують базові характеристики, властиві будь-якому типу організацій і підприємств та інтерпретовані залежно від їх специфіки. Для корпоративної культури важлива не сама характеристика, а те уявлення, яке можна створити про неї професійними засобами і яке забезпечить організації позитивний імідж. У неранжируваному вигляді (оскільки ранжування залежить від специфіки організації) ці принципи, відповідно до системи В.А. Співака, можна представити таким чином:
• «Культурна корпорація–це сучасна організація по всіх факторів культури (матеріальним і духовним)». Корпоративна культура такої організації являє собою нероздільний сплав матеріальних і духовних начал, заснований на сучасних умовах життя;
• «Це гармонійна організація, в якій окремі елементи культури за рівнем свого розвитку, за спрямованістю, за ідеями, цілями, завданнями способам досягнення цілей відповідають один одному». Іншими словами цілі і завдання, які ставляться перед організаційною культурою, повинні вирішуватися адекватно, відповідно до статутів і склепіннями законів, прийнятих даною організацією [60, с. 45];
• «Це організація, яка живе за законом і відповідно до закону». Цей принцип повинен стати основоположним для будь-якої сучасної організації. На жаль, в сучасній Україні він не виконується більшістю організаційних структур.
• «Це спирається на сучасні досягнення наук соціально-економічна і технічна система». Кожна організаційна система для досягнення успіху в сучасному світі повинна слідувати не тільки за технічним прогресом, модернізуючи свої кошти праці, а й приділяти велику увагу новинкам в галузі управління та господарювання.
• «Це організація, в якій людей сприймають як головну цінність, а, отже, організують взаємодію між людьми і групами на психологічному рівні, оскільки найцінніше в людині–його душа (такий підхід можна назвати соціально-психологічним)». На наш погляд, соціально-психологічний аспект не менш важливий і є більш значним у порівнянні з іншими складовими корпоративної культури. Завдяки доброзичливій атмосфері як всередині колективу, так і щодо «керівник–підлеглий», створюється злагоджений і ефективний механізм організації. Домогтися цього–основне завдання управлінця.
• «Це розвивається організація, яка будує свої відносини з суб'єктами зовнішнього і внутрішнього середовища на основі розуміння їх системної сутності і унікальності і не шкодують зусиль на отримання все нових і нових знань про ділових партнерів і співробітників для їх кращого розуміння». Важливість цього принципу незаперечна. Тільки постійно розвивається організація може добитися скільки-небудь значущих результатів в сучасних умовах жорсткої конкуренції [60].
У цих основних принципах корпоративної культури ми знаходимо справжнє призначення культури організації–виховання особистості в колективі, розвиток колективного мислення, спонукання до соціальної відповідальності перед суспільством, своє країною і своїми співгромадянами як окремих працівників, так і організаційних структур. Корпорація як колективний член суспільства несе моральну відповідальність перед суспільством за свою поведінку. Тому корпоративну культуру можна розглядати як юридичну і соціальну відповідальність. Це добровільний відгук організації на соціальні проблеми суспільства, що випливає з сприйняття організацією самої себе як частини суспільства, як колективного члена спільноти, як системи, в якій повинен бути забезпечений цілий ряд інтересів членів суспільства. Корпорація повинна усвідомити цю відповідальність і вести себе так, як цього очікує суспільство, тобто доброзичливо і активно, приймаючи участь у вирішенні соціальних проблем. Наявність суспільно значущих цінностей дозволяє інколи підвищувати ефективність без особливих витрат.
Позначивши основні принципи корпоративної культури, необхідно відзначити важливість поведінки етичною корпорації як всередині себе, так і щодо зовнішнього середовища. На основі принципів корпоративної культури формується зовнішній і внутрішній імідж організаційної структури. На основі якого суспільство оцінює ту чи іншу корпорацію, приймаючи або заперечуючи її. Отже, від дотримання принципів і норм корпоративної культури кожної організацією залежить не тільки імідж компанії, а й успішне її функціонування [34].
Впровадження в нову корпоративну культуру–процес складний і болючий. Треба не просто прийняти тонкощі, а й увібрати їх у себе, тому адаптація до корпоративної культури вельми складний процес. У таких випадках необхідно не просто проводити адаптаційні тренінги, розробляти корпоративні заходи, а необхідно розуміти сутність самого визначення корпоративної культури і складових її компонентів.
Впровадження корпоративної культури, як метод удосконалення іміджу організації
Для будь-якої організації, в тому числі і комерційної, дуже важливий такий феномен як корпоративна культура і корпоративна ідентичність. Їх наявність, а точніше, чітко розроблена корпоративна культура і корпоративна ідентичність, підвищують ефективність діяльності організації, сприяють реалізації їх цілей і покращують її сприйняття громадськістю. Для початку необхідно розглянути, що являє собою корпоративна культура.
Корпоративна культура - це комплекс особливих, оригінальних зовнішніх і внутрішніх розпізнавальних ознак, властивих тільки даної організації [63]. Корпоративну культуру можна визначити як комплекс поділюваних членами організації думок, еталонів поведінки, символів, відносин і способів ведення бізнесу, які обумовлюють індивідуальність компанії.
У сучасному бізнесі корпоративна культура виступає важливою умовою успішної роботи фірми, фундаментом її динамічного зростання, свого роду гарантом прагнення до підвищення ефективності.
Можна навести ряд найбільш поширених визначень корпоративної культури, кожне з яких відображає одну або кілька характерних рис культури в організації. Ось кілька з них, корпоративна культура – це:
«Увійшовши в звичку, що став традицією образ мислення і спосіб дії, який більшою чи меншою мірою поділяють усі працівники підприємства і який повинен бути засвоєний і хоча б частково прийнятий новачками, щоб нові члени колективу стали "своїми"». Е. Джекс
«Комплекс переконань і очікувань, що розділяється членами організації, ці переконання і очікування формують норми, які значною мірою визначають поведінку в організації окремих особистостей і груп». Х. Шварц і С. Девіс
«Система відносин, дій і артефактів, яка витримує випробування часом і формує у членів даного культурного суспільства досить унікальну загальну для них психологію». П.Б. Вейл
«Унікальні характеристики сприймаються особливостей організації, те, що відрізняє її від всіх інших в галузі». К. Голд
«Комплекс базових припущень, винайдений, виявлений або розроблений групою для того, щоб навчиться справлятися з проблемами зовнішньої адаптації внутрішньої інтеграції, що функціонує досить довго, щоб підтвердити свою спроможність, і передається новим членам організації як єдино правильний». Е. Шейн
«Один із способів здійснення організаційної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій та інших засобів передачі основних цінностей, переконань, ідеології, які спрямовують діяльність підприємства в потрібне русло». Г. Морган
Таким чином, виходячи з вище перерахованого, корпоративну (організаційну) культуру можна визначити як набір базових цінностей, переконань, негласних угод і норм, поділюваних усіма членами організації. Це свого роду система загальних цінностей і припущень про те, що і як робиться у фірмі, яка пізнається у міру того як доводиться стикатися з зовнішніми і внутрішніми проблемами. Вона допомагає підприємству вижити, перемогти у конкурентній боротьбі, завоювати нові ринки і успішно розвиватися. Корпоративну культуру визначає формула: загальні цінності - взаємовигідні відносини і співробітництво - сумлінне організаційна поведінка [61].
Корпоративна культура сприяє створенню середовища життєдіяльності в колективі, сума загальноприйнятих значень дозволяє
членам групи жити і працювати у світі, який вони однаково сприймають, вчиняти дії, характер яких зрозумілий всім іншим, регулювати соціальні та виробничі взаємодії в рамках прийнятої конвенції даної організації. Людські ресурси, які у рамках корпоративної культури, об'єднані корпоративним духом, дозволяють істотно поліпшити базову характеристику сучасного виробництва - продуктивність праці. Корпоративна культура виступає як фактор, що інтегрує інтереси працівника і роботодавця за допомогою закріплення певних «правил гри», тобто очікуваних поведінкових установок для конкретної ситуації, поведінкових стереотипів, пов'язаних з виконанням конкретної роботи і дотриманням норм [59].
Необхідно відзначити, що корпоративна культура сучасного суспільства є практичним способом реалізації певної теоретичної надбудови - корпоративної філософії «спільної долі», де прописані принципи, зобов'язання перед різними верствами суспільства, в тому числі і перед власними співробітниками. Корпоративна філософія є світоглядним фундаментом комунікативної та виробничої діяльності будь-якого сучасного господарського організму. Етичні, правові, соціальні зобов'язання роблять організацію більш привабливою для зовнішньої аудиторії; з іншого боку, стверджують принцип командного підходу, єдиного корпоративного творчого духу, створення гуманістичного ставлення до кожного працівника на його робочому місці [4].
Корпоративна культура складається з наступних елементів:
1. Об'єднуючі і відокремлюють норми. Щось спільне у членів даного колективу, що допомагає легко відрізняти «своїх від чужих».
2. Орієнтують та напрямні норми, що визначають:
- Ставлення до «своїх» і чужим», рівним, нижчестоящим і вищестоящим;
- Цінності, потреби, цілі і способи досягнення;
- Комплекси знань, умінь, навичок;
- Типові для даного колективу способи впливу на людей;
- Традиції, правила поведінки і обслуговування;
- Корпоративні символи, герої, легенди, якими пишаються і на які орієнтуються.
Корпоративна культура формується як деякий орієнтир для співробітників організації. Вона регулює поведінку, встановлює певні рамки і норми у взаєминах, мисленні, ставленні до діяльності організації, що призводить до формування єдиної злагодженої системи - організації.
Корпоративна культура виконує такі функції [62]:
1. Формування оригінального іміджу організації
2. Посилення залученості персоналу в справи організації і відданості їй
3. Культивування почуття спільності всіх членів організації
4. Посилення системи соціальної стабільності в організації, забезпечення стандартів поведінки
5. Формування і контроль форми поведінки і сприйняття, доцільних з точки зору даної організації.
Організаційна культура орієнтована на внутрішнє середовище і проявляється головним чином в організаційному поведінці співробітників. Сюди слід віднести:[59]
- стійкість, ефективність і надійність внутрішньосистемних організаційних зв'язків; дисципліну і культуру їх виконання;
- динамізм і адаптивність до нововведень в організації;
- загальноприйнятий (на всіх рівнях) стиль управління, заснований на співпраці;
- активні процеси позитивної самоорганізації та багато іншого, що проявляється в організаційному поведінці працівників відповідно до прийнятих норм і визнаними цінностями, об'єднуючими інтереси окремих людей, груп та організації в цілому.
Велике значення має історія становлення організації, формування самого колективу і сформовані традиції. На деяких підприємствах основою для формування особливої культури організаційної поведінки і виховання в цьому дусі кадрів проголошується так зване кредо фірми.
Формування корпоративної культури
Корпоративна культура і корпоративна ідентичність значима для комерційних організацій. Даний феномен дозволяє реалізовувати цілі брендингу та домагатися його успішного формування. Впізнаваність, позитивний імідж, хороша репутація, ефективний вплив на сприйняття і свідомість - все це необхідно для створення успішного бренду і все це формується в процесі розробки корпоративної культури і корпоративної ідентичності [59].
Формування корпоративної культури і корпоративної ідентичності відбувається в кілька етапів. Кожен з цих етапів спрямований на досягнення 3 головних завдань:
1. Досягнення високого рівня компетенції й ефективна робота з покупцем.
2. Підтримка іміджу успішної компанії, який змушує покупця повірити в вас.
3. Встановлення емоційного зв'язку з покупцем і суспільством.
Пройшовши ці етапи, організація може сформувати корпоративну культуру і корпоративну ідентичність. Зовнішній імідж компанії - це те, як її сприймає суспільство, засоби масової інформації та інвестори. А внутрішній - відношення до компанії її персоналу і керівників. Внутрішній імідж також впливає на сприйняття компанії суспільством.
Перший етап формування корпоративної культури та корпоративної ідентичності - розробка філософії компанії. Філософія і девіз, який народжується з неї, служать основою побудови плану формування іміджу. Також на даному етапі розробляється внутрішній імідж, і, перш за все, поведінка персоналу і його ставлення до роботи. Виконання цієї частини плану має передбачати підвищення морального настрою співробітників.
На другому етапі розробляється корпоративний кодекс організації. Це здійснюється в кілька кроків. Першим кроком повинна стати ретельна ревізія ділових принципів, спираючись на які можливо розробити положення про цілі свого бізнесу. Потім необхідно відобразити принципи і цілі в простому і короткому робочому варіанті філософії вашої корпорації. Наступний крок - визначення довгострокових завдань.
Після цього правила або стандарти, необхідні для досягнення цілей, найкраще сформулювати письмово. Вони повинні випливати з результатів ревізії принципів і визначення цілей. Підпорядкування стандартам і правилам - основа дотримання корпоративного кодексу [61].
Третій етап формування корпоративної культури та корпоративної ідентичності полягає у формуванні зовнішніх елементів іміджу. Відчутний імідж створюється з сприйняття бізнесу покупцем за допомогою його п'яти почуттів, його враження про вас складається з того, що він бачить, чує, відчуває, вдихає і чіпає. До цього відноситься все, починаючи від назви компанії і її девізу і закінчуючи інтер'єром офісу і вашим фірмовим бланком.
Громадська діяльність - невід'ємна частина програми зі створення зовнішнього іміджу. Благодійні пожертви приносять користь не тільки вашому району, а й вам - ви зміцнюєте емоційні зв'язки із суспільством.
Взаємовідносини компанії - не важливо, велика вона чи маленька - із засобами масової інформації стають все більш і більш істотним елементом будь-якої програми по іміджу. Безкоштовна реклама, яку вам забезпечують журналісти, може принести шкоду або користь залежно від того, чи вдалося вам встановити контакт із засобами масової інформації, чи вчасно ви приготували прес-реліз або інші матеріали, що полегшують роботу журналісту чи редактору [47].
Також не менш важливі індивідуальність і зовнішній вигляд співробітника, ніж прийнято вважати у багатьох компаніях. На них будується перше враження покупця про компанії. Але в інститутах рідко викладають здоровий глузд. Тому питання, пов'язані із зовнішнім виглядом співробітників, не викликають у керівників нічого, крім роздратування. Незважаючи на поширеність подібного ставлення, без гідної одягу вашої команди перемога у грі в імідж неможлива.
Четвертий етап полягає у формуванні внутрішнього іміджу організації.
Програми по створенню внутрішнього іміджу зміцнюють моральний настрій співробітників і їх відданість компанії. До програм, що впливає на внутрішній імідж, відносяться [31]:
1. Кадрова політика компанії
2. Орієнтація і тренінги співробітників.
3. Програми їх заохочення.
Кадрова політика компанії включає в себе наступне: рівень заробітної плати, повноваження співробітника в тій чи іншій посаді, можливість просування службовими сходами, премії та внутрішні комунікації.
Орієнтація і тренінгу персоналу - ключова ланка створення у співробітників уявлення про компанію та її стандартах. Тренінги дають персоналу знання та мотивацію, необхідні для подання компанії перед покупцями. Орієнтація і тренінги персоналу визначають, наскільки ефективно співробітники встановлять емоційні зв'язки спочатку з компанією, а потім з покупцями, наскільки компетентно і професійно вони виконуватимуть свої обов'язки.
І, нарешті, програми заохочення співробітників. Витрати на цей найефективніший спосіб створення високої мотивації і морального настрою окупають себе з лишком. Ці програми зачіпають основну емоційну потребу людини - прагнення до відчуття своєї значущості і потреба в схваленні з боку оточуючих [33].
Ваш діловий імідж, перш за все - сприйняття суспільством вашої компанії. Ви можете поліпшити його шляхом проведення занять із співробітниками, спрямованих на підвищення рівня обслуговування покупців, на створення високих стандартів роботи персоналу.
На п'ятому етапі формування корпоративної культури та корпоративної ідентичності необхідно розробити нематеріальний імідж.
Почуття далеко не завжди вірно відображають реальність, але, тим не Проте, вони обов'язково впливають на наші судження. А судження, у свою чергу, визначають рішення про покупку. Таким чином, нематеріальний імідж цілком будується на відчуттях. Саме від нього залежить, чи зможете ви встановити зв'язок з «Я» і емоційними струнами і ваших покупців, і суспільства.
Пройшовши ці етапи формування корпоративної культури та корпоративної ідентичності, організація отримає здоровий колектив, позитивний внутрішній і зовнішній імідж.
Структура корпоративної культури
Культуру організації не можна розуміти як якийсь монолітний блок. Усередині кожної досить великої організації існують групи (формальні і неформальні), які є носіями своїх локальних «субкультур». Так, адміністрація і підрозділи, як правило, мають різні субкультури, які можуть співіснувати як мирно, так і вороже «під дахом» загальної культури компанії. У цьому випадку субкультури повторюють структуру самого підприємства.
Одна або кілька субкультур можуть або існувати в тому ж вимірі, що й домінуюча в організації культура, або створювати всередині неї як би «другий вимір». У першому випадку це буде якийсь «передовий загін», в якому прихильність ключовим цінностям домінуючої культури проявляється сильніше, ніж в інших частинах організації. Зазвичай така субкультура центрального апарату управління (який, власне, і задає домінуючу культуру). У другому випадку ключові цінності домінуючою в організації культури приймаються членами групи поряд з набором інших цінностей, що не конфліктуючих з домінуючими. Таке можна спостерігати на периферії організації або в територіальних органах управління. Так відбувається пристосування до специфіки діяльності (функціональні служби) або місцевих умов (територіальні відділення).
В організаціях може існувати третій тип субкультур - наполегливо відкидають те, чого хоче досягти організація в цілому (керівництво організації). Серед цих організаційних «контркультур» можуть бути виділені наступні види[31]:
а) пряма опозиція цінностям домінуючою організаційної культури,
б) опозиція структурі влади в рамках домінуючої культури організації;
в) опозиція до зразків відносин та взаємодії, підтримуваних організаційною культурою.
У процесі свого розвитку і взаємодії субкультури певним чином «шикуються» щодо один одного: ізолюються, починають налагоджувати зв'язки, витісняються, шикуються в певну ієрархію.
Один з провідних фахівців у галузі психології організації, американський психолог Едгар Шейн, на основі концепції культурологів Ф.Р.Клукхона і Ф.Л.Стродбека, виділяє різні рівні організаційної культури.
В основі її, на думку, Е. Шейна, лежать деякі базові уявлення про характер навколишнього світу, реальності, часу, простору, людської природи, людської активності, людських взаємин. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру. Вони знаходяться в сфері підсвідомого і, відповідно, недостатньо усвідомлюються навіть їх носіями - членами організації. Вони розкриваються лише в процесі спеціального аналізу і, в основному, носять лише гіпотетичний характер.
Другий рівень становлять цінності і вірування, що розділяються членами організації, у відповідності з тим, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Вони усвідомлюються більшою мірою, ніж базові уявлення і нерідко безпосередньо формулюються в програмних документах організації, будучи основними орієнтирами в її діяльності. Як правило, вони формуються її керівництвом і доводяться до відома всіх співробітників.
Дата добавления: 2015-10-28; просмотров: 542 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Характерні риси персоналу організації та їх основні змінні | | | Аналіз міжнародного ринку фітнес-послуг |