Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АрхитектураБиологияГеографияДругоеИностранные языки
ИнформатикаИсторияКультураЛитератураМатематика
МедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогика
ПолитикаПравоПрограммированиеПсихологияРелигия
СоциологияСпортСтроительствоФизикаФилософия
ФинансыХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника

Тема 17. Управление персоналом фирмы.

Сочиняй Емелю осмотрительно | Риторика и управление | Тема 13. 5. Эффективность труда менеджера. | Тема 14. 5. Анализ и контроль выполнения стратегии фирмы | Тема 14. 6. Этапы стратегических преобразований. | Тема 15. 3. Типы инновационных фирм. | Тема 15. 4. Критерии оценки инновационных проектов. | Тема 15. 6. Организационные формы инновационной деятельности. | Тема 15. 7. Организация творческой работы. | Тема 16. Управление качеством продукции. |


Читайте также:
  1. JK(jishu kanri): Jishu kanri по-японски означает независимое управление.
  2. Анализ и управление дебиторской задолженностью.
  3. Анализ реакции конкурента на действия фирмы.
  4. Антикризисное управление в строительном комплексе
  5. Антикризисное управление на различных стадиях жизненного цикла предприятия
  6. Антикризисное управление персоналом организации.
  7. Аппарат управления персоналом

Тема 17. 1. Сущность, цели и задачи управления персоналом фирмы.

 

Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

 

Существуют другие определения управления персоналом. Например:

 

Управление персоналом - специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал организации.

 

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку и реализацию концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

 

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации.

 

Основным направлением работы с персоналом в современных условиях является формирование личности работника - носителя организационной культуры, обладающей чувством ответственности за результаты труда, коллективистской психологией, высокой квалификацией. Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации в целом и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

 

Новое в современном менеджменте понятие управленческой прибыли показывает, что эффективность (в том числе и экономическую) можно повысить не только за счет внедрения более современной бухгалтерской системы, изменений в финансовом менеджменте или же новых технологий, но и за счет управленческих нововведений.

 

Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что «управление человеческими ресурсами» ориентировано прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия.

 

Цели управления персоналом должны совпадать с целями управления организации в целом. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга.

 

Основными целями управления персоналом организации являются:

 

повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;

 

повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

 

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

 

 

Задачи управления персоналом

 

Успешное выполнение поставленных перед управлением персоналом целей требует решения следующих задач:

 

полного и эффективного использования способностей работников;

 

создания оптимальных условий для развития и реализации их потенциала в профессиональной деятельности;

 

обеспечения мотивации трудовой деятельности;

 

формирования производственного поведения с точки зрения реализации целей организации в целом;

 

согласования интересов организации и интересов работников.

 

 

^ Объект управления персоналом

 

Объект управления персоналом - это отдельный работник или некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

 

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

 

 

Субъект управления персоналом

 

В качестве субъектов управления персоналом выступают:

 

линейные руководители всех уровней, управляющие своими подчиненными (начальники управлений, отделов, служб, мастера, прорабы и т.п.);

 

функциональная служба (отдел кадров, например). Она подчинена высшему линейному руководителю (директору, управляющему) и наряду с осуществлением своих функций проводит методическое руководство деятельностью всех имеющихся линейных руководителей.

^ Предмет (сущность) управления персоналом

 

Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне организации, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых на ней работников.

Функции управления персоналом

 

Для успешной работы фирмы, требуется три важнейших элемента: задача и стратегия (её выполнение, организационная структура и управление персоналом.

Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы, все текущие изменения в работе фирмы часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, таких, как перемены в соглашениях, образовании, отношении служащих к своей работе.

 

Функция управления персоналом в этом случае состоит в том, чтобы принимать меры по этим изменениям.

 

Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, планирования, касающегося людей, состоит в том, что все ресурсы можно оценить в денежном выражении, а человеческие ресурсы «не переводятся на деньги».

 

Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов фирмы, которая решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах).

 

 

Цели управления персоналом:

 

1) обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) работниками;

 

2) доведение до каждого работника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;

 

3) активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников.

 

Цели управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого работника, при этом с каждым работником должна проводиться кропотливая работа.

 

Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции основных функций и таких направлений, как:

 

1) организационно-кадровой функции;

 

2) учебно – воспитательной функции;

 

3) социально-экономической функции;

 

4) исследовательно - проектной функции;

 

5) психолого-педагогической функции;

 

6) информационно-аналитической функции.

 

Организационно-кадровая функция, которая обеспечивается отделом кадров, выполняет: планирование использования людских ресурсов, подбор, приём, расстановка, перемещение, продвижение, учёт и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.

 

Учебно-воспитательная функция: отдел кадров также обеспечивает профессиональную ориентацию, отбор, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, оценку подготовленности и аттестацию кадров.

 

Психолого-педагогическая функция: отдел кадров выполняет также, решение социально-психологических вопросов производства, проводит анализ и обеспечивает улучшение педагогического климата в коллективах, планирование, прогнозирования социального развития коллектива.

 

Социально-экономические функции в части трудовых отношений, графика работы, условий труда, заработной платы, стимулирование труда, компенсаций и пособий выполняет отдел труда и заработной платы.

 

Исследовательно – проектные функции: исследование рабочих процессов и их планирование, безопасность труда, плановый или технический отдел или отдельное подразделение, занимающееся научной организацией труда (на крупных фирмах).

 

Информационно-аналитические функции в части анализа трудовой дисциплины, контроля и оценки действий персонала, использования и текучести кадров выполняет отдел социальной информации, либо другое подразделение по решению руководства.

 

Перечисленные функции являются элементами диагностической модели функционирования управления персоналом.

 

Итак, управление персоналом включает в себя:

 

1) помощь фирме в достижении её целей;

 

2) эффективное использование мастерства и возможностей работников;

3) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

4) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой;

5) развитию и поддержанию на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

 

6) помощь в создании хорошего морально-психологического климата;

7) управление ростом карьеры и

 

Для характеристики лиц, вовлеченных в трудовой процесс, используется ряд понятий, в значительной степени дублирующих друг друга.


Дата добавления: 2015-10-02; просмотров: 96 | Нарушение авторских прав


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Тема 16. 5. Этапы развития системы управления качеством| Тема 17. 2. Процесс набора и отбора персонала.

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.014 сек.)