Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АрхитектураБиологияГеографияДругоеИностранные языки
ИнформатикаИсторияКультураЛитератураМатематика
МедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогика
ПолитикаПравоПрограммированиеПсихологияРелигия
СоциологияСпортСтроительствоФизикаФилософия
ФинансыХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника

Тема 2. Система управления трудовыми ресурсами, цели и функции системы управления персоналом

Читайте также:
  1. A) Орган управления иностранного лица находится на территории РК.
  2. A. Организация, деятельность которой направлена на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг.
  3. Defining functions Определение функции
  4. I) Положение русских войск, недостатки военной системы Николая I, причины поражения в Крымскую войну из статей «Военного сборника».
  5. I. Адаптация системы представительной демократии к японским условиям
  6. I. Религиозная система древнего Двуречья
  7. I. Система цен на акции

Практическое занятие № 2.

Система управления персоналом и человеческими ресурсами. Служба управления персоналом: цель, задачи, функции, статус, количественный и качественный состав. Взаимодействие с руководителем организации. Диагностика системы управления персоналом. Система управления чело­веческими ресурсами и стратегическое развитие организации.

Изучить:

□ цели и задачи управления персоналом и человеческими ресурсами;

□ организацию службы управления персоналом;

□ основы кадровой политики предприятия, организации;

□ методы диагностики системы управления персоналом.

 

Цели:

□ изучить принципы, цели и задачи управления персоналом;

□ изучить принципы формирования кадровой политики;

□ получить представление о целях, задачах и функциях служб управ­ления персоналом.

 

Полученный навык:

□ выбрать концепцию управления персоналом, соответствующую стратегии развития организации;

□ участвовать в анализе и разработке кадровой политики организа­ции;

□ проектировать функциональную структуру службы управления персоналом.

Самостоятельная работа

1. Охарактеризуйте персонал как объект управления. Основные характеристики и категории персонала. Показатели численности и движения персонала.

2. Назовите основные принципы управления человеческими ресурсами, методы управления персоналом.

3. Разработайте дерево целей, задач и функций системы управления персоналом и человеческими ресурсами.

4. Разработайте дерево целей, задач и функций службы управления персоналом организации. Разработайте структуру этой службы.

5. Разработайте положение о структурном подразделении и долж­ностные инструкции для ключевых специалистов.

6. Опишите и проанализируйте систему управления персоналом кон­кретной организации, выделите ее из системы управления органи­зацией.

7. Оцените роль и место службы управления персоналом в системе управления персоналом.

8. Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы.

9. В чем проявляется зависимость кадровой политики организации от кадровой политики государства.

10.Оцените достоинства и недостатки кадровой политики организа­ции.

8. Дайте заключение о взаимосвязи кадровой политики и стратегии.

9. Опишите содержание кадровой стратегии.

10. Какова роль службы управления персоналом в разработке кадро­вой политики и стратегии развития персонала?

 

Соотнесите:

  Комплекс задач А Решение задач
  Оформление и учет персо­нала Б 1. Определение текущей и будущей потребности в пер­сонале. 2. Разработка стратегии персонала. 3. Разра­ботка личного плана работника. 4. Разработка плана работы с персоналом
  Анализ и регулирова­ние трудовых отношений В 1. Анализ кадрового потенциала. 2. Рынок труда. 3. Ор­ганизация рекламы. 4. Взаимосвязи с внешними ис­точниками обеспечения персоналом. 5. Оценка кан­дидатов на вакантную должность. 6. Оценка качест­ва работы персонала
  Разработка организаци­онных струк­тур управле­ния Г 1. Подготовка, переподготовка и повышение квалифи­кации персонала. 2. Организация обучения на произ­водстве. 3. Работа с резервом персонала. 4. Планирова­ние и контроль деловой карьеры. 5. Адаптация
  Анализ и раз­витие средств и стимулиро­вания моти­вации труда Д 1.Управление взаимоотношениями с профсоюзами. 2.Социально-психологическая диагностика коллектива. 3. Анализ и регулирование взаимоотношений. 4. Анализ и регулирование взаимоотношений руково­дителей с подчиненными. 5. Управление конфликтами и стрессами. 6. Соблюдение этических норм взаимоот­ношений
  Создание оп­тимальных условий тру­да Е 1.Нормирование и тарификация трудового процесса. 2.Участие в разработке системы оплаты труда. 3.Использование средств морального поощрения. 4.Разработка форм участия в прибылях и капитале. 5.Создание условий для трудовой мотивации
  Планирова­ние, прогно­зирование персонала Ж 1. Соблюдение санитарно-гигиенических условий тру­да. 2. Выполнение требований психофизиологии тру­да. 3. Выполнение требований эргономики труда. 4.Выполнение требований технической эстетики. 5.Выполнение требований охраны труда и техники безопасности. 6. Выполнение требований охраны окружающей среды
  Предоставле­ние юриди­ческих услуг З 1.Конкурсный отбор претендентов на должность. 2.Прием, перемещение, увольнение работников. 3.Информационное обеспечение системы управления персоналом. 4. Профессиональное ориентирование. 5. Обеспечение занятости
  Развитие со­циальной ин­фраструк­туры И 1.Анализ действующей структуры управления. 2.Разработка проектов новой структуры управления. 3.Разработка штатного расписания. 4. Разработка требований к новым рабочим местам и должностям
  Маркетинг персонала К 1. Решение вопросов в трудовых отношениях. 2. Согла­сование организационно-распорядительных докумен­тов по персоналу. 3. Учет обращений работников и граждан по кадровым вопросам. 4. Учет документов коммерческой и государственной тайны
  Развитие персонала Л 1.Управление жилищно-бытовым обслуживанием. 2.Развитие культуры и физического воспитания. 3.Организация общественного питания. 4 Обеспечение медицинского обслуживания и отдыха. 5. Обеспечение детскими учреждениями. 6. Организация продажи товаров работникам. 7. Социальное страхование по безработице. 8. Медицинское страхование работников

Ответ оформить в таблице

                     
                     

Соотнесите термин и определение:

  Внешняя среда системы А - анализ определенной сферы бизнеса на предмет наличия необ­ходимых специалистов (практически всегда успешно работающих в дру­гих компаниях), выявить кандидатов, наиболее соответствующих всем требованиям и, естественно, привлечь одного из них
  Стратегия Б — установление динамического баланса между внутренней и внешней средой организации для осуществления ее миссии
  Цель управления персоналом В — общая цель, вызывающая у членов организации состояние устремленности к чему-либо, отвечает на вопросы: для чего существует организация, зачем мы в ней находимся, почему мы делаем то, что делаем
  Система Г — главное направление в работе с кадрами, пер­соналом в целом, набор основополагающих принципов, которые реали­зуются руководителями и службой управления персоналом организа­ции. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом
  С истемный подход Д — часть множества не входящих в систему элементов, которые могут влиять на поведение системы или подвер­гаться ее влиянию
  Иерархичность Е — организации, оказывающие населе­нию платные услуги по трудоустройству
  Эмерджентность: Ж — группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей
  Стратегическое управление З — генеральное направление действия организации, следо­вание которому в долгосрочной перспективе должно привести ее к цели
  Миссия И — достижение определенного качест­ва персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стра­тегическое развитие предприятия
  Кадровая политика К — совокупность элементов, взаимосвязанных, взаимообусловленных и представляющих целостное образование, обособленная сознанием часть реальности, элементы которой обнаруживают свою общность в процессе взаимодействия
  Организация Л - опреде­ление системы того уровня, на котором может быть решена проблема
  Рекрутинговые агентства М - система может рас­сматриваться в качестве элемента системы более высокого порядка, в то же время элементы системы могут сами рассматриваться как самостоя­тельные системы; в результате первого акта разбиения системы обра­зуются подсистемы первого уровня, дальнейшее разбиение дает после­дующие уровни
  Коммерческие биржи труда Н свойства элементов, составляющих систе­му, могут отличаться от свойств системы в целом (в организации это проявляется в разделении и кооперации труда, во многом зависит от ясности целей, задач и приоритетов в управлении персоналом, которые, как правило, за­крепляются в выработанной в организации кадровой политике)
  Хедхантинг О — орга­низации, оказывающие услуги по подбору персонала для фирм-заказ­чиков
  Система управления П — часть системы управления, осу­ществляющая функции по управлению персоналом
  Система Р — совокупность элементов, взаимосвязанных, взаимообу­словленных и представляющих целостное образование. Система — обо­собленная сознанием часть реальности, элементы которой обнаружи­вают свою общность в процессе взаимодействия
  Служба управления персоналом С — организационная система, состоящая из двух подсистем: субъекта управления, объекта управления, — а также прямых и обратных связей. Система управления функционирует во внешней среде
  Система управления персоналом Т — штабное подразделение, про­фессионально выполняющее функции по управлению персоналом в системе и подсистемах управления

Ответ оформить в таблице

                                   
                                   

 

Темы для самостоятельной подготовки

1. Организация службы управления персоналом предприятия.

2. Кадровая политика предприятия. Выбор и оценка.

 

Тесты

1. Целью управления персоналом является:

а) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

б) достижение качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия;

в) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе.

 

2. Под кадровой политикой организации понимают:

а) процесс воспитания у персонала качеств, соответствующих организационной культуре предприятия;

б) стратегическую линию поведения в работе с персоналом, набор основополагающих принципов;

в) перспективный план комплектования кадрами предприятия.

 

3. Система управления персоналом — это:

а) самостоятельное подразделение, функцией которого является управление персоналом;

б) совокупность методов и документов организации, относящихся к управлению персоналом;

в) часть системы управления, осуществляющая функции по управлению персоналом.

 

4. Стратегия — это:

а) план действий на длительную перспективу;

б) генеральное направление действий организации, следование которому в долгосрочной перспективе должно привести ее к цели;

в) руководящая идея развития организации.
5. Персоналом предприятия розничной торговли признаются:

а) все работники, занятые на этом предприятии;

б) работники аппарата управления;

в) только работники торгового зала;

г) только вспомогательные работник;

д) все категории работников, занятых на этом предприятии, кроме работников аппарата управления.

6. Дисциплина «Управление персоналом» изучает:

а) закономерности психоанализа;

б) психологию и социологию труда;

в) формирование и использование человеческих ресурсов организации;

г) производственные отношения;

д) производительные силы.

7. Знания, навыки, умения и опыт работников, используемые для выпуска продукции или оказания услуг, — это:

а) талант;

б) образование;

в) профессия;

г) человеческий капитал;

д) рабочая сила.

 

8. Степень и вид профессиональной подготовленности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы, — это:

а) профессия;

б) мотивация;

в) квалификация;
г)субординация;
д) образование.

 

9. Классификацию персонала по полу, возрасту, уровню образования, образовательному уровню и стажу работы подразумевает структура персонала:

а) штатная;

б) профессиональная;

в) социальная;

г) организационная;

д) классовая.

10. Структура, характеризующая распределение полномочий и ответственности сотрудников:

а) штатная;

б) функциональная;

в) социальная;

г) производственно-технологическая;

д) возрастная.

11. Повышенное внимание к рационализации трудовых процессов и недостаточное внимание к социальным отношениям в производстве и к человеческому фактору характерно для:

а) классической школы;

б) неоклассической школы;

в) поведенческой школы;

г) бихевиористской школы;

д) концепции человеческого капитала.

12. Концепция человеческих отношений в управлении была разработана:

а) в начале XX в.;

б) 1920-е гг.;

в) 1930-е гг.;

г) конце XX в.;

д) XIX в.

13. Основной (постоянный) состав работников организации — это:

а) персонал организации;

б) администрация организации;

в) руководство организации;

г) резерв организации;

д) кадры организации.

14. Главная цель изучения курса «Управление персоналом»:

а) изучение вопросов научной организации труда;

б) изучение целенаправленного воздействия администрации на персонал для обеспечения эффективного функционирования предприятия (организации) и удовлетворения потребностей работников;

в) формирование системы знаний в области экономики труда;

г) изучение социологии трудовой деятельности;

д) формирование системы взглядов на психологию и физиологию человека.

 

15. Кадровая политика определяет:

а) увольнять работников в сложных ситуациях или стремиться со­хранять их; сохранять весь персонал или его ядро; каким образом сохранять;

б) подготавливать работников самим или искать уже подготовлен­ных работников;

в) при комплектовании набирать кадры со стороны или использо­вать внутренние ресурсы;

г) при увеличении объемов работ расширять прием работников или повышать эффективность имеющегося персонала;

д) вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализи­рованных работников или «дорогих», но маневренных;

е) использовать человеческие ресурсы персонала или нет и т. п.

ж) все варианты ответа

16. При выборе кадровой политики учитываются факторы внешней и внутренней среды:

а) требования производства, стратегия развития организации;

б) финансовые возможности, допустимые издержки на управление персоналом;

в) количественные и качественные характеристики имеющегося пер­сонажа и направленность их изменения в перспективе;

г) ситуация на рынке труда;

д) спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

е) влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

ж) требования трудового законодательства;

з) организационная культура,

и) все варианты ответа

 

17. Общие требования к кадровой политике:

а) соответствие стратегии развития (или выживания) организации;

б) гибкость, адаптивность;

в) экономическая обоснованность, учет реальных возможностей;

г) индивидуальный подход к работникам.

д) все варианты ответа

 

18. Кадровая политика формирует:

а) требования к рабочей силе на стадии ее найма;

б) отношение к «капиталовложениям» в персонал, к целенаправлен­ному воздействию на определенные качества персонала;

в) отношение к стабилизации кадров (всех или определенной части);

г) отношение к подготовке и переподготовке персонала;

д) отношение к внутриорганизациопному движению кадров и т. д.

е) все варианты ответа

 

19. Кадровая политика обеспечивает:

а) своевременное укомплектование штата кадрами, привлечение до­полнительного персонала;

б) формирование необходимого уровня потенциала персонала, ис­пользование человеческих ресурсов;

в) стабилизацию коллектива;

г) стимулирование и мотивацию к высокопроизводительному труду;

д) рациональное использование персонала.

е) все варианты ответа

 

 

20. Наиболее распространенными (эталонными) стратегиями являются:

а) стратегии концентрированного роста;

б) стратегии интегрированного роста;

в) стратегии диверсифицированного роста;

г) стратегии сокращения и ликвидации.

д) все варианты ответа

 

21. Задачи управления персоналом:

а) обеспечение потребности организации в персонале в необходимом количестве и требуемой квалификации;

б) достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производства и структурой трудового по­тенциала, ростом квалификации работников и их карьерой;

в) адаптация новых работников и др.

г) все варианты ответа

 

22. Формирование системы управления персоналом и человеческими ресурсами:

а) организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами;

б) разработка и реализация стратегии управления персоналом;

в) организация деятельности службы управления персоналом;

г) разработка кадровой политики организации;

д) организация взаимодействия службы управления персоналом и пиар-службы,

г) все варианты ответа

 

23. Управление формированием персонала:

а) осуществление социально-демографической политики в орга­низации;

б) определение потребности в персонале (соотношение количест­ва и качества);

в) подбор и отбор персонала с учетом жизненного цикла органи­зации;

г) выработка общих требований к кандидатам исходя из задач ор­ганизации;

д) организация работы с кадровыми агентствами;

е) разработка мер по обеспечению безопасности в организации;

ж) отбор методов и технологий оценки кандидатов при приеме на работу, приема, отказа в приеме;

з) определение функций элементов системы управления персона­лом в приеме персонала,

д) все варианты ответа

 

24. Адаптация персонала:

а)разработка положений о структурных подразделениях и долж­ностных инструкций;

б)организация первичного и повторного инструктажа;

в)установление и использование испытательного срока;

г)ознакомление с организацией, характером и условиями работы;

д)кураторство, наставничество;

е)управление профессиональной адаптацией.

ж) все варианты ответа

25.Управление расстановкой и движением кадров:

а) расстановка кадров по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;

б) организация внутриорганизационного перемещения кадров;

в) организация профессионально-квалификационного движения кадров;

г) организация должностного продвижения руководителей и спе­циалистов;

д) работа с фрилансерами.

е) все варианты ответа

 

26. Оценка и аттестация персонала:

а) разработка методов и технологий оценки и аттестации персо­нала;

б) работа с кадровым резервом, группами развития;

в) планирование и развитие карьеры работников.

г) все варианты ответа

 

27. Стимулирование и мотивация персонала:

а) разработка и использование социального пакета;

б) нематериальная мотивация персонала;

в) совершенствование системы оплаты труда;

г) организация системы материальной и моральной заинтересо­ванности.

д) все варианты ответа

28. Формирование и поддержание организационной культуры:

а) формирование, поддержание и изменение организационной культуры;

б) разработка этического кодекса;

в) командообразование;

г) регулирование межличностных отношений между работниками, работниками и администрацией, общественными организациями;

д) разработка мер по обеспечению лояльности персонала.

е) все варианты ответа

29. Развитие персонала:

а) разработка и обоснование бюджета на обучение;

б) оценка и выбор методов обучения;

в) оценка эффективности обучения;

г) обучение персонала, применение компетентностного подхода к обучению;

д) внешнее и внутреннее обучение;

е) подготовка, переподготовка, повышение квалификации персо­нала;

ж) повышение гибкости в использовании систем профессиональ­ной подготовки.

з) все варианты ответа

 

30. Создание условий труда:

а) использование достижений научно-технического прогресса для изменения характера и содержания труда;

б) научная организация труда;

в) аттестация рабочих мест;

г) нормирование труда;

д) оценка эффективности труда.

е) все варианты ответа

 

Задача «Приоритет»

Постановка задачи. Нужно определить приоритетность задач, порядок их исполнения и принять решение по делегированию отдель­ных задач другим исполнителям.

Цель. Приобрести практические навыки определения приоритет­ности задач, намеченных руководителем к выполнению, принятие решений по делегированию полномочий.

Методические указания. Принятие решения по приоритетам вы­полнения намеченных направлений обеспечивает:

1. Работу только над действительно важными и необходимыми задачами.

2. Решение задач в соответствии с их сложностью.

3. Достижения наилучшим образом поставленных целей в усло­виях сложившихся обстоятельств.

4. Исключение задач, которые могут быть выполнены другими исполнителями.

Таблица П.2.1


Дата добавления: 2015-08-17; просмотров: 292 | Нарушение авторских прав


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Глава 23. Конец.| Перечень задач, намеченных руководителем к выполнению

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.042 сек.)