Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АрхитектураБиологияГеографияДругоеИностранные языки
ИнформатикаИсторияКультураЛитератураМатематика
МедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогика
ПолитикаПравоПрограммированиеПсихологияРелигия
СоциологияСпортСтроительствоФизикаФилософия
ФинансыХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника

Вопрос 2. 1 этапы развития концепции управления человеческими ресурсами/персоналом

Управление персоналом | Профессиональный опыт | Тема 1. Теоретико-философские и концептуальные основы управления персоналом | Тема 2. Основы формирования системы управления персоналом | Тема 4. Технология найма, оценки и отбора персонала | Тема 5. Технология управления профориентацией, адаптацией и обучением персонала |


Читайте также:
  1. CASSP» модели - система заботы о детях и взрослых с нарушениями развития.
  2. I. Основные этапы игры.
  3. II. Традиции и обряды как нормы поведения и формы развития интеллекта
  4. II.Модели органов студенческого самоуправления в образовательных учреждениях транспортного комплекса Российской Федерации.
  5. IV Структура и организация работы органов студенческого самоуправления
  6. IV. ЦЕЛИ И ПУТИ ОБЩЕСТВЕННОГО РАЗВИТИЯ
  7. IV.4. Анализ развития и потенциала видов программного туризма в Дмитровском районе
Период (годы) Основной объект управления Доминирующие потребности занятых Ведущие направления управленческой деятельности
До 1900 Технология производства Интересы занятых практически не учитывались Дисциплинарные системы
1900-1Э10 Безопасность и «благополучие» занятых Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы Программы безопасности, организации труда и т.п.
1910-1920 Задачи повышения эффективности Повышение заработков на основе более высокой производитель­ности Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности
1920-1930 Индивидуальные особенности работников Учет индивидуальных особеннос­тей при проектировании работ Психологические тесты, опросы, учет предложений работников при проектировании работ
1930-1940 Профсоюзы, социальное партнерство Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями Программы взаимодействия и сотрудничества на производстве
1940-1950 Экономические гарантии и социальная поддержка Гарантия экономической и социальной безопасности Программы пенсионного обеспечения. Охрана здоровья и т.п.
1950-1960 Человеческие отноше­ния Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины Подготовка управленческих кадров с учетом изменения их роли на производстве
1960-1970 Сотрудничество, развитие и углубление партнерства Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений Отработка процедур совместного участия в управлении, разделении ответственности
1970-1980 Перемена труда Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотон­ности и однообразия в работе Чередование работ, объединение задач и функций, коллективные формы организации труда
1980-1990 Движение кадров Надежная гарантия занятости в период экономического спада Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы
1990-2000 Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифици­рованных кадров Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства Стратегическое планирование человеческих ресурсов, расширение гарантий занятости, программы переподготовки, гибкие формы вознаграждений, участие в доходах, компьютеризация и др.

 

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает:

Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение.

В-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

В-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и проч.

Перечисленные парадигмы представлены в таблице:

Причинами принципиально иного отношения к работникам в постиндустриальном обществе являются следующие:

1. Изменение содержания труда, обусловленное внедрением качественно новых (прежде всего информационных) технологий. Показателен в этом смысле девиз IBM: «Машина работает -человек думает».

2. Снижение возможностей контроля над исполнителями и необходимость в связи с этим широкого введения самоконтроля.

3. Повышение требований к качеству во всех его ипостасях.

4. Широкое распространение коллективной и командной организации труда.

5. Значительное повышение образовательного и культурного уровня населения. Сегодня на Западе средняя продолжительность получения образования населения доходит до 12-13 лет.

6. Общая демократизация социально экономической жизни общества.

7. Рост стоимости рабочей силы.

8. Увеличение неопределенности и скорости протекания экономических процессов, темпов изменений.

9. Обострение глобальной конкуренции, существенно поднявшей планку требований к работникам.

10. Опыт передовых компаний, добившихся значительных экономических успехов за счет персонала (например, в Японии).

Вопрос 2.2. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Жизненный цикл | организации Подбор персонала Система компенсаций Обучение и развитие Трудовые отношения
Стадия становления Поиск талантли­вых специалистов и организаторов производства Для привлечения необходимых специалистов зарплата и льготы устанавлива­ются на уровне или выше уровня анало­гичных показателей на рынке труда Определение требований к развитию работников, планирование карьеры Выработка философии управления людьми, становление базовых ценностей, оформление трудовых отношений в коллективах и индивидуальных трудо­вых договорах
Стадия роста Привлечение дополнительных работников со стороны, использование внутренних источников заполнения вакансий Сохраняется необходимость обеспечения соответствия в оплате на внешнем рынке труда, дополнительно возникает проблема равенства в оплате внутри организации Определение по­требностей в обучении для развития новых технологий, в связи с перемещениями работников внутри организации, открытием новых видов производства товаров Определение политики регулирования внутреннего рынка труда, формирование кадрового ядра организации и вре­менной рабочей силы
Стадия зрелости Обновление персонала, управление текучестью, уточнение стратегии подбора кадров Контроль за издержками на заработную плату, корректировка про­грамм компенсаций Обновление знаний, совершенствование форм и методов обучения персонала Поддержание трудовой мотивации персонала, изыскание новых возможностей и резервов
Стадия сокращения производства Замораживание найма новых сотрудников, планирование сокращения персонала Введение жесткого контроля за издерж­ками Организация переподготовки персонала, повышения квалификации Решение проблем занятости, соблюдение трудовых законов, проведение переговоров, разрешение конфликтов, управление стрессами |

 


Дата добавления: 2015-08-02; просмотров: 146 | Нарушение авторских прав


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Вопрос 1.6.| Стратегии управления человеческими ресурсами

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.007 сек.)