Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АрхитектураБиологияГеографияДругоеИностранные языки
ИнформатикаИсторияКультураЛитератураМатематика
МедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогика
ПолитикаПравоПрограммированиеПсихологияРелигия
СоциологияСпортСтроительствоФизикаФилософия
ФинансыХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника

Характеристика рабочих групп

Читайте также:
  1. I возрастная группа
  2. I-IV групп патогенности
  3. I. Группа предельных состояний.
  4. I. Общая характеристика возрастного развития
  5. I. Общая характеристика возрастного развития
  6. II возрастная группа
  7. II. Группировка месторождений по сложности геологического строения для целей разведки

Рабочие группы, или трудовые коллективы (в подходе со­ветской школы управления), формируются одновременно с соз­данием самой организации. Внутри них возникают образова­ния, предназначенные для решения новых, чаще всего творчес­ких, задач (проектные группы, временные творческие коллек­тивы, команды), а также складываются неформальные малые группы на основе неофициальных межличностных отношений между сотрудниками из различных структурных образований.

Малые группы имеют следующие особенности:

• численность до 25 человек (чаще 3—10);

• общность интересов, совпадение характеров и ценностных ориентации членов группы;

• наличие неофициального лидера, традиций и правил по­ведения, обязательных для всей группы.

Формальным лидерам рабочих групп следует весьма серьез­но относиться к неформальным, но реальным малым образова­ниям в своих группах, за которыми стоят неформальные лиде­ры. Последние могут как содействовать официальному руко­водству, так и вставать в оппозицию к нему. Контакт с нефор­мальными лидерами свидетельствует о поведенческой компе­тентности руководства.

Итак, малая группа — это немногочисленное образование людей, которых объединяет общая деятельность и которые на­ходятся в непосредственном личном контакте, содействующем развитию групповых интересов.

Нижний численный предел малой группы составляет три человека. Такое количество создает особую межличностную си­туацию, или психологический феномен. В отношении верх­него предела малой группы нет единого мнения. И.А. Скопылатов и О.Ю. Ефремов считают, что в группе не должно быть более 15 человек, так как при превышении этого числа внутри коллектива могут возникнуть подгруппы.

Ряд ученых считают, что оптимальная по численности группа должна насчитывать 7 ± 2 (т.е. 5, 7, 9) человек. Причем успешнее функционируют группы с нечетным количеством лю­дей. Замечено, что четное количество членов в группе распола­гает к образованию двух враждующих половин. Коллектив эффективнее функционирует, если в нем работают люди разно­го возраста и пола.

Отдельные специалисты в области управления персоналом считают, что наиболее плодотворно действуют группы из 12 че­ловек. С превышением этого числа ухудшается управляемость, а при уменьшении до 7—8 человек возрастает конфликтность, образуются две враждующие неформальные подгруппы.

Зависимость размера малой группы (Рмг) от ряда факторов отражает равенство

Рмг = f (з, с, п, о, х),

где 3 — задачи, которые решает группа;

С — стиль лидерства в группе;

П — интеллектуальный потенциал группы;

О — организация, в кото­рой работает группа;

X — факторы внешней среды.

Кроме того, размер малой группы взаимосвязан со следую­щими характеристиками:

• пространственно-временные границы единства людей (не только соприсутствие людей в одной комнате, но и виртуальная общность группы, члены которой, находясь в разных частях све­та, в одно и то же время работают над решением общей задачи);

• частота и длительность межличностных коммуникаций внутри группы и за ее границами (информационное, деловое об­щение и межличностное взаимодействие);

• индивидуальность членов группы;

• коммуникативная компетентность членов группы (уме­ние общаться с людьми для достижения своих целей);

• активность каждого участника (деловая, хозяйственная, творческая, рыночная, трудовая) и умение взаимодействовать с другими;

• общее видение будущего, одинаковые ценностные ориен­тации и постоянные цели (оперативные, тактические, стратеги­ческие) совместных усилий;

• организующее начало группы, т.е. наличие одного лидера или выполнение этой роли в конкретной ситуации наиболее ав­торитетным членом группы, обладающим необходимыми качест­вами, который принимает на себя функции временного лидера;

• дифференциация и персонификация ролей в группе, т.е. профессиональное разделение труда, при котором активность неоднородна, каждый вносит посильный вклад в совместную работу, играя свою роль;

• групповая (организационная) культура, которая склады­вается из традиций и убеждений, возникших в группе и разде­ляемых ее членами.

Характеристика малых групп включает групповые цен­ности, цели, потребности, интересы, ожидания, миссию, наст­роения, стандарты или нормы жизни. Каждая группа имеет свою когнитивную (от лат. соgnitio— познание, знание) струк­туру как интегральную характеристику состояния ее интеллек­туальных ресурсов.

Распространение информации между членами группы зави­сит от сложившегося внутри нее взаимодействия. По данному критерию группы классифицируются как пирамидальные, слу­чайные, открытые или синхронного типа.

Пирамидальная группа допускает ряд разновидностей:

• система закрытого типа;

• иерархическая система (чем выше место, занимаемое человеком, тем шире его права и сильнее влияние);

• информация передается в основном по вертикали: снизу вверх (отчеты) и сверху вниз (приказы);

• каждый человек четко знает свое место;

• в группе ценятся традиции;

• руководитель заботится о подчиненных, взамен они бес­прекословно подчиняются (такие группы встречаются в армии и налаженном производстве, а также создаются в экстремаль­ных ситуациях).

Случайная группа включает людей, принимающих реше­ния самостоятельно, ее члены относительно независимы, каж­дый решает собственную задачу, но есть что-то, что их объеди­няет. Такие группы встречаются в творческих коллективах, но­вых коммерческих структурах. Для них благотворна ситуация рыночной неопределенности.

Открытая группа признает право каждого на инициативу, здесь открыто и сообща обсуждаются насущные вопросы. Глав­ное для всех — общее дело. Смена ролей происходит свободно. Эмоциональная раскованность располагает к неформальному общению людей.

Группа синхронного типа объединяет единомышленников, которым не обязательно быть рядом, чтобы двигаться в одном направлении. Все члены знают, что необходимо делать, и, хотя каждый действует сам, все синхронно движутся в общем нап­равлении даже без обсуждения и согласования. Примером яв­ляется студенческая группа.

Каждая группа преодолевает препятствия по-своему. Пира­мидальная группа концентрируется на порядке, дисциплине, усиливает контроль. Случайная группа делает ставку на спо­собности, потенциал каждого члена. Открытая группа стремит­ся достичь согласия, ее «конек» — умение вести переговоры. Руководитель открытой группы должен обладать высокими коммуникативными качествами, уметь слушать, понимать, согласовывать. Успех синхронной группы зависит от таланта и авторитета лидера, его способности убеждать, подчинять и вести за собой людей, внушать им беспредельную веру.

В любом трудовом коллективе должны выполняться восемь социально-психологических ролей:

• координатор - умеет работать с людьми, пользуется ува­жением;

• генератор идей - стремится докопаться до истины, но во­плотить свои идеи на практике самостоятельно чаще всего не в состоянии;

• энтузиаст - берется за новое дело, воодушевляет других;

контролер-аналитик - способен трезво оценить выдвинутую идею, исполнителен, но часто нелюдим;

• искатель выгоды - интересуется внешней стороной дела, исполнителен, может быть посредником между людьми, посколь­ку обычно является самым популярным членом коллектива;

• исполнитель - умеет воплотить чужую идею в жизнь, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах;

• работяга - не стремится занять чье-нибудь место, но на своем месте упорно выполняет функциональные обязанности;

• шлифовщик - необходим для согласования точек зрения и позиций, чтобы отношения не перешли в конфликтные.

Если сотрудников не хватает, то кому-то приходится играть не только свою роль, но и другие, что создает конфликтную си­туацию.

Таким образом, для того чтобы успешно справляться с рабо­той, коллективу недостаточно состоять из хороших специалис­тов. Члены этого коллектива как личности должны в своей со­вокупности соответствовать необходимому набору ролей. При распределении официальных должностей следует исходить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера.

 


Дата добавления: 2015-07-19; просмотров: 105 | Нарушение авторских прав


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Понятие группового лидерства| Групповое лидерство на основе консенсуса

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.007 сек.)