Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АрхитектураБиологияГеографияДругоеИностранные языки
ИнформатикаИсторияКультураЛитератураМатематика
МедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогика
ПолитикаПравоПрограммированиеПсихологияРелигия
СоциологияСпортСтроительствоФизикаФилософия
ФинансыХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника

Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте

Я часть | Мотив труда | Потребности | Иерархия потребностей» А. Маслоу | Вознаграждение (стимулирование). Основные принципы стимулирования | Теория СВР К. Алдерфера | Типы темперамента личности | Социальная политика организации | Воздействие на мотивацию факторов внешней среды | Методы мотивации |


Читайте также:
  1. II. Философская концепция Г. В. Гегеля. Метод и система
  2. АВТОРИТАРНОЙ ЛИЧНОСТИ КОНЦЕПЦИЯ
  3. Альтернативные источники материально-технических ресурсов для села
  4. Анализ обеспеченности и восполняемости структур и ресурсов
  5. Библиографическое описание сериальных и других продолжающихся ресурсов
  6. БИОЛОГИЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  7. Взаимосвязь ГКН и отраслевых учетов природных ресурсов

В 70-е годы XX столетия в американском управлении персоналом утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управления персоналом».

Отличие концепции человеческих ресурсов от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ научного управления и человеческих отношений, состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности.

Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления приведена в таблице 1. [7]

 

Таблица 1 - Сравнительный анализ американской и японской концепций мотивации

 

№ п/п Японская модель Американская модель
  Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия Индивидуальный характер принятия решений
  Коллективная ответственность Индивидуальная ответственность
  Нестандартная, гибкая структура управления Строго формализованная структура управления
  Неформальная организация контроля Четко формализованная процедура контроля
  Коллективный контроль Индивидуальный контроль руководителя
  Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе
  Основное качество руководителя -умение осуществлять координацию действий и контроль Главное качество руководителя -профессионализм
  Ориентация управления на группу Ориентация управления на отдельную личность
  Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату Оценка управления по индивидуальному результату
  Личные неформальные отношения с подчиненными Формальные отношения с подчиненными
  Продвижение по службе по старшинству и стажу работы Деловая карьера обусловливается личными результатами
  Подготовка руководителей универсального типа Подготовка узкоспециализированных руководителей
  Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т. д. Оплата труда по индивидуальным достижениям
  Долгосрочная занятость руководителя в фирме Краткосрочный найм на работу
       

 

Что касается Российской политика мотивации сотрудников в организации, то на данный момент ее нет, каждая организация ведет свою политику мотивации. В каждой организации свое отношение и видение в вопросе мотивации сотрудников.


Дата добавления: 2015-07-19; просмотров: 102 | Нарушение авторских прав


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Основные формы стимулирования персонала| Эволюция концепций мотивации

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.005 сек.)